Соцконтракт на развитие бизнеса, сверхурочные при сдельной работе: отвечаем на вопросы читателей о трудовых правах. Часть 3

Вы продолжаете присылать нам свои истории о сложных правовых ситуациях, и редакция за это благодарна.

Сегодня на вопросы читателей ответит адвокат Ростовской областной коллегии адвокатов «Советник» Ольга Айгензер.

⭐️ Предыдущие части: первая и вторая

Социальный контракт на развитие бизнеса

«Здравствуйте. У меня недавно был подписан соцконтракт по поиску работы. Могу ли я еще предоставить в соцзащиту бизнес-план? Могут ли одобрить второй контракт по открытию бизнеса?»

Ответ

• Коротко: Нет, одновременно можно заключить только один социальный контракт

Социальный контракт — особая мера поддержки нуждающихся россиян, оказавшихся в трудной жизненной ситуации. Это может быть контракт на поиск работы, обучение, на ведение личного хозяйства или открытие бизнеса.

Оказать поддержку или нет, решают специальные межведомственные комиссии. Заявление можно подать через Госуслуги или МФЦ. На старт предпринимательской деятельности максимально могут выделить 350 тыс. руб. Выплата может быть разовой или разбитой на несколько частей.

Бизнес-план — обязателен. Его можно составить самому или обратиться за помощью в центры поддержки МСП «Мой бизнес». Также придется пройти тестирование на уровень предпринимательских компетенций. Каждый регион самостоятельно регулирует порядок и условия помощи предпринимателям, суммы на реализацию программы. Поэтому проконсультироваться следует в местных органах соцзащиты.

Но есть и Правила, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.11.2023 N 1931:

• Соцконтракт могут заключить только с гражданином, чей доход за последние три месяца ниже прожиточного минимума, установленного в субъекте РФ на дату обращения. Если заявитель состоит в браке или имеет несовершеннолетних детей на иждивении, то рассчитывают средний доход на каждого члена семьи.
• Заключить одновременно два соцконтракта нельзя. Независимо от того, поиск ли это работы или открытие бизнеса. Новый соцконтракт с тем же гражданином или семьей могут заключить только после мониторинга условий жизни по завершении ранее заключенного контракта.

Отказать могут по многим причинам. Например, у заявителя нет трудной жизненной ситуации, не согласовали бизнес-план или в регионе недостаток финансирования. Каждый субъект РФ планирует определенную «квоту» заявителей. Причем в приоритете семьи с детьми и участники СВО.

Возможно, в вашей ситуации лучше воспользоваться другими мерами поддержки начинающих предпринимателей. Например, льготное кредитование или «бизнес-инкубаторы».

Доплаты при сдельной работе

«Добрый день! Мы работаем посменно 2/2. Зарплата: оклад + сделка. И при выходе на подработку не всегда хотят платить двойные часы. Якобы надо где-то "наверху" согласовать и т. п. Должна ли быть двойная оплата в выходные дни и сделки, и часов?»

Ответ

• Коротко: Да, работодатель должен отдельно доплатить сверхурочные и за сделку, и за время.

Если выходной день, в том числе перенесенный (когда выходной переносят на рабочий день из-за праздников — ред.), — это рабочий день работника по его графику, он подлежит оплате в одинарном размере как обычный рабочий день. 

Другое дело, если смена выпадает на праздничный нерабочий день, например, 1 или 9 мая. Привлечь сотрудников к работе в такие дни можно только с их письменного согласия, за исключением отдельных установленных законом случаев.

Сотрудник на окладе за работу в такой день должен получить сверх оклада минимум:

• Двойную дневную или часовую ставку за каждый день или час работы, если она была за пределами месячной нормы рабочего времени;
• Одинарную ставку за каждый день или час работы, если она была в пределах месячной нормы рабочего времени. Например, так бывает при суммированном учете рабочего времени.

Сдельщикам должны оплачивать работу не менее чем по двойным сдельным расценкам (ст. 153 ТК РФ). Но по своему желанию работодатель может в коллективном договоре, приказе или трудовом договоре прописать большие суммы.

По желанию работника ему могут предоставить другой день отдыха. В этом случае работу в выходной или нерабочий праздничный день оплачивают в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 

Если система смешанная (повременно-сдельная), то работодатель должен отдельно рассчитывать доплаты для временной части и сдельной. То есть, ту часть труда, где можно подсчитать количественные показатели, рассчитывают, исходя из объема произведенной продукции или оказанных услуг — как при сдельной оплате. А доплаты за часы — как при повременной оплате. 

Это подтверждает Постановление Конституционного Суда от 28 июня 2018 г. N 26-П: ч. 1 ст. 153 ТК РФ не предполагает, что работники должны получать доплату за работу в выходные или праздники, исходя лишь из одной части зарплаты. Например, только из оклада или только из стимулирующих выплат. Произвольное лишение работников права на дополнительные выплаты — это недопустимое снижение вознаграждения за труд.

Но зачастую даже судам трудно установить, какую конкретно систему оплаты применяет работодатель, и как он должен производить расчеты.

Сокращение при изменении договора

«Когда я пришла, был график 2/2 и удаленка. Теперь будет график 5/2 без удаленки. Работодатель предупредил меня на днях, что скоро будут изменения. Я сказала: "сокращайте меня", но не получила ответ»

Ответ

• Коротко: В этом случае идет речь не о сокращении. Выходное пособие выплачивается, но в меньшем размере, чем при сокращении, в размере двухнедельного среднего заработка. 

Работодатель может временно переводить работников на удаленку без их согласия и без внесения изменений в условия трудового договора. Но в исключительных случаях: аварии, стихийные бедствия, по указанию органов государственной власти и (или) органом местного самоуправления. Например, как это было во время пандемии. Основанием перевода будет соответствующий приказ или распоряжение.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, если обе стороны согласны, могут закрепить, что сотрудник работает на дому либо дистанционно. При этом работник и работодатель по взаимному согласию устанавливают график работы, порядок взаимодействия и период дистанционной работы. Например, сотрудник постоянно работает 5/2 удаленно из дома, или чередует работу с выходом в офис. 

Изменить условия ТД и правила внутреннего трудового распорядка работодатель просто так не сможет. Должна быть причина: 

• изменение организационных условий труда. Например, переход на круглосуточную работу, структурные перестановки и т. д.,
• изменение технологических условий труда. Например, переоборудование производства, введение новых линий и т. п.

Работодатель обязан письменно и не позднее чем за два месяца до введения изменений, уведомить работника. Устные распоряжения «с завтрашнего дня работаем по-новому» недопустимы.

Если сотрудник согласен работать по новому графику или в новой должности, заключают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник не согласен, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную должность (ст. 74 ТК РФ). Это может быть работа, соответствующая квалификации работника либо ниже его квалификации, которую он может выполнять по состоянию здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если другой подходящей работы в компании нет или работник от нее отказывается, то ТД расторгают по инициативе работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При расчете работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

При этом до истечения двухмесячного срока после предупреждения работник вправе продолжать выходить на работу в соответствии с ранее установленным графиком. Дисциплинарные взыскания за «прогулы», в том числе увольнение, в этом случае незаконны. Если же работодатель так поступил, то работник может подать иск в течение месяца с того дня, как получил копию приказа об увольнении или трудовую книжку. 

При рассмотрении иска в пользу работника будут играть любые нарушения работодателя:

• не уведомил работника в должном порядке
• ошибся в процедуре увольнения, например не составил какой-то документ
• не предоставил работнику информацию о вакантных должностях
• изменил график без реальных организационных изменений

Поставьте 👍, если статья была полезной! Присылайте ваши вопросы юристам, кадровикам и HR-ам через форму обратной связи. 👇