Разбираем ключевые HR-метрики. Рекрутинг

Изучим вместе, как проанализировать воронку найма, выявить в ней «дыры» и сделать так, чтобы подбор персонала был точнее и быстрее. В конце статьи ваш ждет парочка «граблей», на которые можно случайно наступить в работе с KPI.

⭐️ Это первая статья из цикла. В следующей мы разберем метрики вовлечения и удержания — следите за обновлениями!

Для чего нужны HR-метрики

Чтобы ругать рекрутеров за невыполнение планов и знать, кого уволить, конечно☝️

Это была шутка. А если серьезно, KPI в работе HR-ов нужны для тех же целей, что и в любом отделе:

• Ставить четкие задачи для сотрудников, помогать им сфокусироваться
• Знать, с какой нагрузкой может справиться отдел, когда его нужно расширить или оптимизировать
• Находить зоны роста и улучшать работу с персоналом
• Выявлять неэффективные процессы, например, каналы поиска, которые не приводят новых сотрудников
• Ставить реалистичные цели и выстраивать планы их достижения

Метрики отражают не только эффективность работы HR-отдела, но и стабильность бизнеса в целом. Внедрение HR-метрик избавило нас от интуитивного управления и привело к структурированному подходу. Например, когда мы видим, что наш eNPS начинает падать, мы смотрим опросы, видим, что именно сотрудники указывают в зонах для улучшения, просим наших HR-менеджеров понаблюдать за работой в «полях» и принимаем решения, что нужно улучшить, оптимизировать или убрать. А раньше управленческие решения принимали по принципу: «Мы чувствуем, что-то не так. давайте что-то поменяем».

Основные HR-метрики в найме

Каждая компания отслеживает разный перечень KPI, к тому же у некоторых метрик есть разные интерпретации и формулы. 

• Скорость закрытия вакансий (Time to Fill)

🔍 (Дата заполнения вакансии – дата публикации вакансии) ÷ количество вакансий

Эта метрика позволяет оценить, как быстро рекрутерам удается заполнить вакантное место. Когда накапливается достаточное количество данных, она позволяет предсказывать и планировать заполнение штата и нагрузку на рекрутеров.

Низкие показатели указывают на проблемы в воронке найма, например, что рекрутеры используют неэффективные каналы поиска, или вакансии собирают мало откликов.

• Время найма (Time to Hire)

🔍 Дата первого рабочего дня сотрудника – дата отклика на вакансию

Если предыдущая метрика концентрируется на вакансии, то время найма оценивает опыт кандидата, как быстро он проходит путь от первого взаимодействия с компанией до адаптации. Этот показатель выполняет примерно те же функции, но еще важен для HR-бренда — чем быстрее наем, тем лучше выглядит компания в глазах соискателей.

• Скорость найма (Hiring Velocity)

У этой метрики есть два варианта формулы:

🔍 Количество закрытых вакансий за период ÷ Количество открытых вакансий в начале периода.

или

🔍 (Количество своевременных наймов ÷ Общее количество наймов) × 100 %.

Первую формулу в рекрутинге используют чаще, в ней акцент на общей скорости найма — сколько всего вакансий закрывает HR-отдел в неделю, месяц и т. д. Вторая больше подходит для тех случаев, когда компании важна своевременность в найме, то есть случаи, когда вакансию успевают закрыть в заранее установленный срок или раньше. Например, если позиции критичны для бизнеса и задержка может влиять на производительность.

• Процент успешных кандидатов (Selection Ratio)

🔍 (Количество принятых кандидатов ÷ количество кандидатов, прошедших собеседование) × 100%

Эта метрика позволяет оценить, насколько хорошо HR-ы выбирают подходящих кандидатов на этапах скрининга резюме и предварительного интервью. Если показатель высокий, это может значить, что рекрутеры хорошо отсеивают тех, у кого низкий шанс получить оффер.

• Стоимость найма (Cost per Hire)

🔍 Общие затраты на наем ÷ количество принятых сотрудников

В стоимость найма входят зарплаты и другие выплаты рекрутерам, оплата размещения вакансий, стоимость программного обеспечения, мероприятия по продвижению HR-бренда и т. п. Этот показатель помогает оптимизировать бюджет на рекрутинг. Например, решить, нанимать ли штатных специалистов или обратиться в кадровое агентство.

• Коэффициент доходности источника (Source Yield Ratio)

🔍 Количество кандидатов, которым сделали оффер ÷ количество кандидатов, приглашенных на собеседование по этому каналу.

Позволяет оценить эффективность разных каналов поиска — джоб-сайтов, соцсетей, реферального рекрутинга и других. Так можно выбрать каналы, которые приводят больше всего релевантных кандидатов, и сосредоточиться на них.

• Процент отказов от оффера (Offer Acceptance Rate)

🔍 (Количество принятых офферов ÷ общее количество предложенных офферов) × 100%

Это KPI, благодаря которому можно оценить привлекательность вашего предложения. Если кандидаты часто отказываются от оффера, это может говорить о его низкой конкурентоспособности на рынке. Тогда компании стоит пересмотреть стратегию найма. Например, добавить что-то в оффер или снизить требования к кандидатам.

Как ставить HR-службе ключевые показатели эффективности

Чтобы поставить адекватный план, необходимо постоянно отслеживать динамику рынка труда и внутреннего состояния компании, не вставать в бескомпромиссную позицию и вести переговоры о достижимости показателей, отмечают эксперты. 

KPI для HR — это чаще всего метрики, которые отражают цели бизнеса. Важно находить баланс между задачами бизнеса и реальными возможностями HR на рынке, в корпоративной культуре, tone of voice и т. д. Один из основных KPI — скорость закрытия вакансий. Он отражает уровень компетенций рекрутеров и имидж компании. Например, когда бизнес ставит задачу сократить срок закрытия вакансий, HRD должен провести анализ и объективно оценить текущие ресурсы и ситуацию на рынке труда.  Я всегда стараюсь ставить цели, которые мотивируют команду, но при этом остаются достижимыми. Если я вижу, что требования бизнеса нереальны, моя задача объяснить и показать это владельцам процессов. Например, за прошлый год средний срок закрытия вакансии — 15 дней, а бизнес просить закрывать их за три дня.

В HR насчитываются десятки метрик, и решение о том, какие именно внедрить у себя в компании для аналитики, нужно начинать с вопроса: «Для чего?» Важно не просто измерять показатель, а понимать, какие действия на основе полученных данных предпринимать дальше, будут ли они вообще.

У нас три основных KPI. Первый — скорость найма. В IT-подборе мы ставим показатель: две закрытые вакансии в месяц. Для точечного рекрутинга, если это линейные вакансии, то четыре в месяц. Второй — количество направленных резюме. Мы считаем только релевантные резюме, которые принимает заказчик. Их должно быть 10 в неделю. Мы ориентируемся на качество, поэтому если заказчик отклоняет большую часть резюме, то показатель считаем невыполненным. Третий KPI зависит от целей компании. Например, если нам нужно опробовать новые площадки поиска, то перед рекрутером будет стоять цель привести кандидатов из альтернативных источников. При внедрении новой технологии KPI будет включать ее использование. А если фокус сместится на административные задачи, то показатель будет выполнен при заполнении CRM-системы, рабочих таблиц и написании качественных комментариев по итогам собеседований.

Частые ошибки при работе с HR-метриками

Метрики должны быть средством, а не самоцелью. Лилия Тронина указывает на вещи, о которые часто «спотыкаются» руководители, назначая и отслеживая KPI HR-отдела:

• Фокусировка на цифрах без учета контекста. Например, бизнес стремится снизить текучесть кадров любой ценой. Это может привести к тому, что в компании останутся сотрудники, которые работают «из нужды», не уходят из-за страха перемен, при этом не выполняют показатели и не соответствуют профилю. Некоторые компании смотрят только на цифры, забывая о том, что за ними стоят реальные люди с потребностями, ожиданиями и желаниями. 
• Окостенелость в метриках. Компании забывают о том, что рынок и условия труда меняются, поколения сотрудников сменяют друг друга с завидной скоростью. Гибкость метрик важный аспект, нельзя один раз придумать KPI для HR и надеяться, что через 2–3 года эти показатели будут так же эффективно оценивать качество процессов.

Поставьте 👍, если статья была полезной