Что сделать, чтобы мотивировать подчиненных участвовать в тренингах и мастер-классах, и как потом оценить эффективность обучения, рассказал коуч, основатель компаний Global MICE, GM Travel Marketing Дмитрий Лапатин.
Зачем бизнесу обучать сотрудников
Для компании. Чтобы фирма развивалась, нужны не только новые идеи, но и умение их внедрять. Это невозможно без постоянного обучения. Однако важно понимать, чему и зачем учить сотрудников. Курсы и тренинги должны помогать компании достигать своих целей: когда подчиненные осваивают нужные навыки и повышают квалификацию, это напрямую влияет на их продуктивность и успех бизнеса.
Для выбора программ важно определить задачи компании на ближайшее время. Формат учебы нужно выбрать исходя из приоритетов: это могут быть краткосрочные курсы или длительные программы, групповое обучение или индивидуальное. После пандемии стали популярны офлайн-мероприятия: выездные сессии, командные поездки и небольшие офлайн-тренинги.
Для сотрудников. При выборе компании 80% сотрудников обращают внимание на доступ к профессиональному образованию, сообщает корпоративная платформа онлайн-курсов Lerna.ru. Важно, чтобы обучение должно быть толковым, не для галочки.
С точки зрения сотрудников, хорошая учеба решает несколько задач:
– прокачивает профессионализм;
– упрощает адаптацию в коллективе;
– развивает жесткие и мягкие навыки;
– повышает эффективность работы.
Обучение помогает взглянуть на вещи шире, обменяться опытом с коллегами. На тренингах можно прокачать навыки общения, научиться вести переговоры, лучше аргументировать свою точку зрения или делать успешные презентации.
Как оценить результаты обучения со стороны сотрудника
Анкетирование. Этот способ позволяет услышать мнения и впечатления работников. Проведите опрос, чтобы узнать об уровне удовлетворенности курсом, актуальности, интерактивности, вовлеченности подчиненных в процесс.
Изменение модели поведения. Когда люди меняются, они обычно проходят путь от незаинтересованности до поддержания устойчивого результата. Сначала сотрудник вообще не думает о том, чтобы что-то менять, и может даже сопротивляться нововведениям. Но благодаря правильной поддержке команды и руководства он пробует новые подходы. Со временем это перерастает в устойчивую привычку, и подчиненный уже сам работает над тем, чтобы закрепить результат и не откатиться назад.
Понять, что сотрудник изменился после обучения можно с помощью двух метрик.
Рост продуктивности. Если вы учили сотрудника развивать твердые навыки, например, пользоваться графическими редакторами, проанализируйте его результаты на конкретных примерах. Подчиненный стал работать быстрее, делает меньше ошибок, более вовлечен и компетентен? Значит он успешно усвоил новые знания.
Вы заметите изменения спустя 1–3 месяца после учебы сотрудника.
Участие в жизни коллектива. Если вы учили сотрудника мягким навыкам, например, концентрации внимания и эмпатии, проведите командную игру. Подчиненный стал более открытым в общении, спокойно разрешает сложные ситуации, проявляет эмпатию? Значит, обучение пошло ему на пользу.
Вы заметите изменения сразу после обучения или спустя несколько недель.
Как оценить результаты обучения со стороны работодателя
Усвоение программы. Спустя несколько недель после тренинга устройте тест или дайте команде практическое задание, чтобы оценить полученные навыки.
Расчет по модели Филлипса. Есть простая формула ROI, которую разработал американский эксперт по управлению персоналом Джек Филлипс. Она помогает рассчитать, насколько компания оправдала затраты на обучение сотрудников. Для этого разделите стоимость курса на прибыль от роста продаж, которую вы получили благодаря новым знаниям подчиненным.
ROI = (прибыль от обучения − стоимость программы) : стоимость программы × 100%
Что считать хорошим ROI? Однозначного ответа нет. Все зависит от отрасли, ситуации на рынке и других факторов. Но если показатель уходит в минус, это сигнал пересмотреть стратегию обучения. Возможно, стоит меньше вкладывать в тренинги для линейных сотрудников и больше — в развитие менеджеров среднего звена, либо усилить работу над внедрением новых знаний в процессы, чтобы начать получать прибыль.
Сотрудники теряют интерес к обучению — как это изменить
Профессиональное обучение эффективно, но сотрудникам о его целесообразности говорят не всегда. Поэтому персонал может ходить на тренинги без мотивации, а с мыслью «потому что начальник сказал».
При таком подходе подчиненные думают «я и так все знаю» и не понимают, зачем компания тратит деньги на курсы, если эти деньги можно раздать в виде премий.
Когда начинаешь тренинг с незаинтересованными людьми, это видно в первые же минуты. Некоторые даже выкрикивают хейтерские фразы, потому что им скучно слушать тренинг. Все это выдает пробелы в знаниях и навыках, которые люди хотят скрыть.
Только когда сотрудник «созрел» для тренинга, он будет замотивирован в приобретении новых знаний. Повысить мотивацию помогают конкретные шаги со стороны руководства:
- покажите сотруднику, что он ценный участник команды;
- поставьте вдохновляющую цель, в достижении которой поможет предстоящее обучение;
- регулярно давайте и получайте квалифицированную обратную связь;
- анализируйте полученную информацию: просто «забить» — это не решение.
Когда вы наладите общение с сотрудником, он будет понимать, зачем пришел на тренинг. Больше шансов, что работник отработает на все 100% и получит результат. Еще один немаловажный фактор — личность тренера и формат тренинга. Можно просто прочитать книгу по саморазвитию, посмотреть видеокурс, сейчас таких материалов предостаточно. Но живое общение с харизматичным профессионалом — лучшее, что можно придумать.
Три неочевидных формата обучения, которые помогут сотрудникам развиваться
Необычные методы обучения делают процесс увлекательным и захватывающим. Это могут быть игры, симуляции, интерактивные технологии и другие активности. Такие подходы сильно повышают вовлеченность — сотрудникам действительно интересно, они хотят участвовать, у них загораются глаза. Рассказываю, какие форматы обучения наверняка вызовут вау-эффект в вашем коллективе.
Тренинг «Лидерство»
Вы можете провести обучение сами или позвать приглашенного тренера. Выберите одного-двух сотрудников и научите их анализировать свои сильные и слабые стороны, управлять эмоциями. Например, попросите вспомнить 3-5 лидеров из своей сферы, оценить их личные качества и выделить те, которые ваши ученики хотят развить у себя.
Ролевые модели помогут ученикам прокачаться в четырех направлениях:
- обсудить реальные примеры успеха;
- найти ключевые компетенции, которые нужно развить в процессе обучения;
- перенять опыт от образцов для подражания;
- использовать практические примеры успеха в работе компании.
После обучения ваши молодые лидеры станут наставниками для остальных работников: команда обычно с удовольствием слушает своих коллег в качестве лекторов.
Командная игра «Монополия»
Покажите команде, что услуги и товары продает не только отдел продаж, а каждый член коллектива — от водителя до бухгалтера. Игра познакомит участников с продуктом фирмы с разных сторон, погрузит в политику компании и внутренние процессы, отчетность, историю.
В процессе «Монополии» игроки проведут переговоры с новым партнером, пройдут стажировку в компании или обучат новичка на позицию менеджера по продажам. И благодаря знаниям заработают виртуальные деньги, которые потом можно обменять на призы.
Кинотренинги с разбором кейсов
Прокачайте навыки продаж у подчиненных при помощи фильмов и сериалов. Например, финансовая драма «Миллиарды» помогает проанализировать поведение покупателей.
Вы можете смотреть и обсуждать фильм целиком, а можете выбрать отдельные эпизоды. Главное подобрать релевантный фильм, подготовить вопросы и направлять дискуссию, чтобы участники запоминали материал и приводили собственные примеры из практики.
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
