Сотрудники просят повышения зарплаты. А надо ли идти на поводу?

Казалось бы, поднял зарплату — сразу получил преданных и мотивированных работников, но не все так просто в мире управления персоналом. Иногда прибавка становится бесполезной или даже вредной самому специалисту. Разбираемся.

Зачем вообще повышать зарплату

Для начала разложим по полочкам, для чего пересматривать зарплаты:

• Мотивация — чтобы сотрудники работали лучше, энергичнее, превышали KPI
• Лояльность — чтобы сотрудники не думали о смене работы
• Польза HR-бренду — чтобы стать «работодателем мечты» и получать больше откликов на вакансии

Очевидно, что компания, которая предложит оплату больше рынка, получит больше откликов, меньше текучки, а у сотрудников будет стимул проявлять инициативу, работать хорошо. 

Но для высокой мотивации и лояльности также нужны хорошие условия труда, грамотный менеджмент с качественной обратной связью, отлаженные well-being, тимбилдинг, корпоративная культура или готовность компании помочь в решении личных проблем. Наконец, просто интересные задачи и возможности роста. Разные инструменты в комплексе дают результат, но ни один из них не работает достаточно эффективно в одиночку. HR-бренд тоже состоит разных составляющих — позиционирование компании, ее tone of voice и социальная ответственность, что она пишет в вакансиях.

Чтобы понимать потребности сотрудников, нужно регулярно собирать обратную связь. Возможно, именно сейчас вам стоит не повысить зарплату, а например, закупить новые ноутбуки или сделать ремонт в туалетах, заменить кофемашину и почистить кондиционеры. Или же сделать систему оплаты более гибкой, чтобы сотрудники могли влиять на размер вознаграждений. 

Важно: мы сейчас говорим именно про повышение оклада «по доброй воле», а не про индексацию. Индексация зарплаты хотя бы раз в год — это обязанность работодателя.

Когда не нужно повышать зарплату

В некоторых случаях прибавка может даже снизить мотивацию и лояльность сотрудников. Например, если повысите оплату труда сотруднику со слабой дисциплиной. Это может стать негласным одобрением негативного поведения для остального коллектива.

У нас была ситуация, когда повысили человеку зарплату, а потом выяснилось, что он систематически опаздывает на работу, игнорирует общие встречи и вообще плевать хотел на общепринятые правила. Его руководитель умолчал об этом, а вот коллеги молчать не стали. В подразделении буквально начался бунт. И это вполне логично — если ему повысили зарплату несмотря на то, что он приходит на час позже начала рабочего дня, то почему другим нельзя делать так же? Разруливать это было непросто — пришлось долго вести с сотрудником мотивационные беседы о том, что если нарушения дисциплины будут продолжаться, то нам придется попрощаться с ним, — рассказала Айгуль Билык, HRD «Хоппер ИТ».

Билык не советует повышать зарплату сотрудникам, которые демонстративно саботируют правила. Это касается не только дисциплины, но и принципов работы с клиентами, согласия с «культурным кодом» компании. В противном случае вы просто демотивируете остальной коллектив.

Если один или несколько сотрудников просят повышения зарплаты, нужно спросить, какие для этого есть объективные причины. Например:

• Дополнительные обязанности и ответственность — возможно, сотрудник делает что-то, что не прописали в его должностной инструкции, о чем не договаривались при трудоустройстве. Или готов взять на себя новые обязанности.
• Достижения компании  — особенно, если сотрудники могут продемонстрировать связь между ними и своей работой.
• Выслуга лет

Если объективных причин нет, то и повышать зарплату не нужно. Скажем, если зарплата у ваших сотрудников в рынке, работают они хорошо, выполняют KPI, но при этом грандиозных успехов ни и у отдельных сотрудников, ни у отдела или компании в целом нет. 

Каждый сотрудник обязательно должен знать, когда ему повысят заработную плату, и что для этого нужно сделать, считает Константин Митин, управляющий партнер «ИТ-координата». Это исключает возможность потенциальных разборок, вопросов и проблем. И уж точно не нужно повышать зарплату, если запроса вовсе нет.

Когда я впервые возглавил отдел разработчиков, первое, что сделал — решил поднять всем зарплаты. Предприятие было крупным, и чтобы сделать это, мне пришлось потратить колоссальное количество энергии. Кроме того, это было дорого для компании. Сейчас я понимаю, что стало управленческой проверкой: я думал, что нашел простой способ моментально получить признание и авторитет у подчиненных. И вот после всех мытарств мне удалось добиться того, что всем повысили зарплаты. Я был уверен, что вот теперь-то у меня будет образцовое подразделение, все будут активно решать задачи и задерживаться на работе, если будет нужно. Каково же было удивление, когда люди восприняли повышение зарплаты как нечто абсолютно нормальное и линейное. В коллективе не поменялось ничего, — рассказал Митин.

Бывает и так, что повышение зарплаты вредит компании и сотруднику. Это больше психологическая история.

Начинается канитель, попытки договориться с руководителем, отдельная работа, даже баталия. И наконец руководитель говорит: хорошо, повышаю, только отстань от меня, не могу больше в этом участвовать. Но и сотрудник уже лишился всех сил. Да, у него стало больше денег, но ни энергии, ни позитива нет, он абсолютно демотивирован. И я знаю случаи, когда после подобного противостояния работники, которым повысили заработную плату, сразу уходили из компании, — говорит Митин.

Поставьте 👍, если статья была полезной! И делитесь своими HR-кейсами с редакцией — используйте для этого форму обратной связи 👇