Три примера, как оценивать и растить сотрудников с помощью деловых игр

Хотите узнать реакцию подчиненных в кризисных ситуациях, найти зоны роста и развития для них? Сделать все это получится за игровым столом, а как — рассказал Илья Ребров, директор консалтингового агентства SUN.

В условиях острой нехватки кадров особенно важны обучение и развитие сотрудников. Разница между «идеальным» кандидатом и реальным — порой огромна, а требования рынка и компании постоянно растут. Поэтому фирмы все чаще выбирают быстрые и нестандартные способы оценки сотрудников, например, бизнес-симуляции или деловые игры.

Главное в деловой игре — создать безопасную среду, где работники проявят свои компетенции и рабочие качества. Спокойная атмосфера позволяет руководителям быстро оценить сильные и слабые стороны персонала.

Что изучают работодатели в бизнес-играх

• Компетенции руководителей — умение менеджеров принимать решения, качество этих решений
• Компетенции фронт-офиса — навыки продаж и работу колл-центра
• Компетенции бэк-офиса — работу бухгалтерии, юристов, IT

Игра для мидл-менеджмента 

На металлургическом комбинате была проблема в департаменте по работе с клиентами — постоянные конфликты между отделами, отвечающими за продажи, логистику и производство. Каждый отдел старался переложить вину на два других. Команды находились в разных локациях, это осложняло работу. Чтобы понять, как руководители среднего звена реагируют на конфликты, кто из них может войти в кадровый резерв, компания провела деловую игру «Иван Васильевич меняет профессию».

За столом собрались 40 менеджеров, которые менялись ролями, выполняя задачи коллег. Логист становился продажником, продажник — производственником. Такой обмен позволил игрокам увидеть работу отдела изнутри и прочувствовать разные этапы работы.

После игры участники обсудили, что вызывает конфликты. Разговор помог снять напряжение и лучше понять проблемы друг друга. Азарт и соревновательный дух игры также объединили команду и показали, что, несмотря на разницу в задачах и местах работы, сотрудники способны добиваться общих целей.

Главный результат игры — работодатель увидел, кто готов брать на себя больше ответственности и проявлять лидерские качества, а кто избегает активности и прячется за спинами коллег. Игра показала сотрудников, которые решительно действуют в сложных ситуациях и умеют делегировать, поддерживать команду, а также тех, кто склонен к токсичному поведению. Руководство теперь понимает, кто из сотрудников готов к развитию, а кто создает проблемы в команде.

Игра для сотрудников бэк-офиса

Крупное рекламное агентство захотело проверить, кто из сотрудников готов гибко реагировать на перемены, а кто — предпочитает стабильность или не поспевает за изменениями. Для этого провели игру «Звездная экспансия». Сценарий построен вокруг колонизации новой планеты.

Данные разведки оказались недостоверными, и участники — 30 сотрудников бэк-офиса — столкнулись с чередой неожиданных ситуаций. Нужно было быстро адаптироваться, постоянно пересматривать стратегию, реагировать на новую информацию и справляться с изменяющимися условиями. Игра также имела соревновательный элемент: победила команда, которая лучше всех справлялась с изменениями и быстрее всех адаптировалась.

Во время игры оценщики наблюдали за участниками и фиксировали, кто вносил максимальный вклад в адаптацию команды и принимал изменения, а кто испытывал трудности, занимал пассивную позицию или выражал недовольство новыми условиями. После игры сотрудники обсудили, как они реагировали на изменения, что помогало или мешало проявлять гибкость.

В итоге компания и руководитель получили представление о том, кто из сотрудников готов к изменениям, а кому нужна поддержка.

Игра для сотрудников отдела продаж и колл-центра

Завод резинотехнических изделий расширил производство и открыл три новых отдела продаж: для VIP-клиентов, для коммерческих заказчиков и для клиентов по гособоронзаказам. Через полгода компания провела игру «Ставка на продажу», чтобы понять, насколько 10 сотрудников готовы привлекать и обслуживать крупных клиентов.

Цель игры — проверить, насколько сотрудники умеют адаптировать свои подходы и распределять ресурсы для прибыльных сделок. Участники разделились на команды, вытягивали карты с типами клиентов и их запросами, изучали особенности коммуникации и классифицировали тип сделки. Затем вместе думали над стратегией продаж, задавали уточняющие вопросы модератору и корректировали план. Победила команда, которая грамотно распределила ресурсы и собрала больше прибыльных сделок.

В процессе игры мы поняли, что многим сотрудникам не хватает навыков переговоров и умения оценивать перспективы сделки, к тому же  многие игроки не умели классифицировать клиентов по типам. На основе собранной информации фирма провела для сотрудников обучение.

Признаки качественной деловой игры 

Игра имеет четкие критерии выигрыша, где участники и команды могут занять места в зависимости от уровня компетенций и активности. Такой формат показывает  наглядно, кто справляется с задачами лучше, а кто — хуже, и что именно влияет на результат.

На игре всегда работают внутренние оценщики, например, HR-служба заказчика, и внешние эксперты, которые фиксируют поведение участников по чек-листу. После мероприятия они добавляют свои замечания, выставляют баллы и дают рекомендации. По итогам игры работодатель получает подробный отчет с графиками и таблицами, где указаны сильные и слабые стороны сотрудников. Это помогает увидеть, какие навыки требуют внимания.

Пример итоговой таблицы оценки характеристик сотрудников, трехбалльная шкала:

Игра длится не дольше восьми часов. Наглядные результаты сложно оспорить: топ-менеджеры, HR и эксперты обычно согласны в выводах. Игровой формат «экологичен» — люди не чувствуют давления, как на собеседовании или тестах, они просто играют, поэтому проявляют свои истинные качества. Такой инструмент дает компании ценную информацию и экономит значительные ресурсы — риски и проблемы получается выявить на игровом уровне, а не в реальных рабочих ситуациях.