Доминируйте, принуждайте, увольняйте без причины. Зарплата.ру заботливо собрала для вас гарантированные способы превратить коллектив в токсичное болото и распугать всех сотрудников.
#1. Скопируйте все у другой компании
Найдите какую-нибудь «успешную модель» и внедрите ее у себя. И неважно, что вы работаете в другой стране или отрасли и у вас другой демографический состав команды.
Внедрение и развитие корпоративной культуры — всегда дорога с массой преград, проб и ошибок на пути. Кто-то в целях усиления командного духа начинает в приказном порядке устраивать совместные корпоративные уик-энды для ИТ-специалистов, которые в большинстве своем интроверты и предпочитают спокойный отдых. Другие, напротив, для поддержания высокого уровня дисциплины закручивают гайки и вводят пропускную систему контроля, учитывая поминутно время на обеденные перерывы и посещение уборной. Итог в обоих случаях плачевный: сотрудники восприняли нововведения в штыки и активно начали мониторить вакансии.
Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance:
Одна российская ИТ-компания решила полностью копировать стиль управления IT-гиганта из США. Они отменили иерархию, внедрили гибкий график и матричную структуру. Но забыли учесть, что многие сотрудники привыкли к четкому распределению ролей и ожидали структурированности. В результате появилось много недопонимания, задачи не выполняли в срок, а некоторые сотрудники просто ушли, не выдержав хаоса.
#2. Сделайте всех уволившихся вашими врагами
Помните: все, кто ушел от вас — меркантильные предатели, а кого уволили вы, — безответственные лентяи. Никаких exit-интервью и благодарностей за проделанную работу! А лучше вообще расставайтесь «по-английски».
Татьяна Алексашина, кандидат экономических наук, доцент Кафедры общего и проектного менеджмента Финансового университета при Правительстве РФ:
Нередко работника спустя пару месяцев работы «кидают» по истечении сроков временного трудоустройства. Все законно, только лояльность к таким компаниям существенно падает. Так, у руководителя низшего звена, проработавшего на этой должности четыре года, заканчивается срок действия трудового договора. Руководство в целом работой и достигнутыми показателями было довольно, но решило не продлевать договор и отправило уведомление по почте. Вакансию открыли, когда руководитель находился в отпуске. Его подчиненные в недоумении смотрели на соискателей, которые приходили смотреть рабочее место их руководителя в Open Space. Как результат — сотрудник пришел и забрал вещи, а коллектив, работавший хорошо и слаженно, в течение года разбежался, потому что закрепилась мысль: «Раз с нашим предыдущим руководителем так поступили, то с обычными исполнителями никто церемониться не будет».
#3. Пропишите ценности компании везде, но не соблюдайте их
Достаточно написать в уставе, что вы современная, социально-ответственная компания, которая заботится о клиентах и сотрудниках — и дело в шляпе! А еще лучше: напишите, что ваша миссия — стать великими и захватить рынок.
Зачастую корпоративные ценности устанавливает топ-менеджмент, расписывая, что особенно важно для компании и каждого ее сотрудника. Так было и в моей практике, с поправкой на то, что сами руководители не спешили подкреплять правила действиями. К счастью, это удалось изменить. Когда корпоративная политика не усиливается примером от главных лиц компании, нет смысла тратить время и ресурсы на ее внедрение.
Мария Орловская:
Еще один пример — псевдооткрытость. Руководитель компании объявил о «политике открытых дверей». Сотрудники могли делиться любыми идеями, проблемами или предложениями. Но как только кто-то озвучивал критику или предлагал альтернативное решение, это воспринималось как нелояльность. В итоге сотрудники начали молчать, даже если проблемы становились критическими.
#4. Меняйте роли в команде без оглядки на коллектив
Вы — руководитель, у вас власть, поэтому вы принимаете решения, а работники должны только кивать и исполнять распоряжения. Не нужно вникать в ситуацию и спрашивать мнение коллектива, если собираетесь провести кадровую перестановку. И не думайте, как назначенный на новую должность с ней справится — это его проблемы.
Иногда руководителю кажется, что какой-то работник мог бы быть эффективнее в роли руководителя. И назначает его на эту роль вместо другого. При этом не учитывает сопутствующие обстоятельства: команда уже была сплоченной, а с ролью тимлида все были согласны. Часто такие перестановки «сверху» приводят к падению эффективности и даже краху проекта.
Татьяна Алексашина, кандидат экономических наук, доцент Кафедры общего и проектного менеджмента Финансового университета при Правительстве РФ:
Если нет преемственности на всех позициях, то при переходе на вышестоящую должность работник не стремится закончить и систематизировать все дела и обучить преемника. Часто такие ситуации приводят к скрытой конфликтности и проблемам, которые не вылезают наружу, хотя в глазах руководства все чудесно.
#5. Устанавливайте правила, которые не подлежат обсуждению
Как и с кадровой перестановкой, любое изменение в процессах сотрудники обязаны принять молча и покорно! И неважно, что по старым правилам им было работать удобнее и проще.
Компания в какой-то момент решила перейти на рабочее общение только в чатах на корпортале, предварительно не подготовив к этому сотрудников. Кто-то не понял необходимости таких перемен, другие просто не пожелали вникать в новшество. Это один из примеров, когда новые правила важно предварительно обсудить с коллективом, показать выгоду для каждого сотрудника и компании в целом, убедить в правильности решения.
#6. Ставьте невыполнимые KPI
Если сотрудники хотят заработать больше, пусть засиживаются до ночи и перекусывают на ходу — кто хочет премию, должен быть готов идти на жертвы!
Мария Орловская:
Некоторые компании создают программы мотивации, которые звучат хорошо, но на практике приводят только к усилению стресса. Пример: компания внедрила систему бонусов за выполнение KPI, но сотрудники быстро поняли, что их невозможно достичь без регулярных переработок. Сначала коллектив вдохновился возможностью заработать больше, но через несколько месяцев появились выгорание, разочарование и массовые увольнения.
#7. Принуждайте — это ключ ко всему
Придумывайте активности, которые выглядят красиво, но никак не связаны с реальными интересами сотрудников. Заставьте сотрудников участвовать в мероприятиях, которые отнимают их личное время, и ждите благодарности. А еще — обязательно нагрузите какими-нибудь тренингами личностного роста, особенно отдел продаж!
Мария Орловская:
В одной логистической компании HR-отдел решил внедрить концепцию: «Мы — одна большая семья». Организовали регулярные тимбилдинги, где сотрудники проводили выходные вместе, но при этом рабочая нагрузка продолжала расти. Люди чувствовали себя обязанными приходить на мероприятия, хотя хотели проводить время с настоящими семьями. Это вызывало раздражение и чувство вины, а в итоге — негатив к компании.
А в одной медиакомпании HR-отдел организовал «праздник дружбы». Сотрудники должны были написать коллегам благодарственные письма, а затем все вместе прочитать их на общем собрании. Многие восприняли это как фарс, а некоторые письма оказались ироничными или саркастичными. Это мероприятие не только не сплотило коллектив, но и стало причиной новых конфликтов.
#8. Не занимайтесь корпоративной культурой вообще
Ну и бонусный «лайфхак» — пустите все на самотек! Пусть в компании установится самый «естественный» вид социального устройства — анархия, где «человек человеку волк». Ведь токсичная обстановка как нельзя лучше способствует продуктивности и удержанию кадров.
Однажды к нам обратился потенциальный клиент с просьбой найти директора по персоналу. Одной из обязанностей будущего сотрудника было «полностью сформировать корпоративную культуру на предприятии». Приехали на очную встречу для знакомства с генеральным директором и в ходе разговора выяснили, что заводу уже 25 лет, за последние три года в топ-команде поменялось 16 руководителей, а вся корпкультура сводится к системе кнута и пряника.
Директор заявил: «Да какая у нас культура? Находимся на периферии города, с кадрами беда. Если сотрудник вышел на работу — это уже хорошо, а если не исчез в обеденный перерыв и остался до конца смены — это вообще праздник!» На заводе ввели систему штрафов за опоздания и прогулы, в кабинетах и цехах установили видеокамеры, чтобы сотрудники «не зависали в телефонах». Начальники структурных подразделений устали от постоянной текучки — только принял и обучил одного, как он увольняется и приходится искать нового. Поэтому сами не выдерживали такого и быстро уходили.
Нельзя улучшить корпоративную культуру формальными решениями или принуждением, отмечает Мария Орловская. Каждая инициатива должна быть:
- Осмысленной — по реальным потребностям коллектива
- Аутентичной — соответствовать ценностям компании и ее сотрудников
- Гибкой — учитывать контекст, особенности и мнение людей
Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance:
Корпоративная культура — это совокупное мышление сотрудников организации. Изменить его, как и мышление отдельного человека, — процесс медленный и требует четкого понимания, зачем это делается. Если к культуре относиться формально, она начинает работать против вас. А если заботиться искренне — она становится мощным драйвером успеха.
Поставьте 👍статье и не повторяйте чужих ошибок! 😉
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
