Иногда команде трудно принять нового начальника, если тот пришел из другого отдела или даже компании. Но наладить контакт и «стать своим» можно быстро, если не навязывать свои порядки с ходу. Объясняем подробнее.
Не спешите
Дайте себе время на знакомство с командой и на то, чтобы разобраться в бизнес-процессах.
Нина Конюшева, генедиректор облачного сервиса взаимодействия с клиентами MiXBS
По моему опыту, частая ошибка новых руководителей: с первых дней перестроить работу команды. Приходят и с порога заявляют: «Вы все делаете не так. Сейчас научу, как надо». Иногда такое поведение провоцируют директора компаний, которые ожидают от новых руководителей быстрых результатов. На деле же стоит сначала разобраться в нескольких вещах:
- Как работает команда?
- Каких результатов она достигает, чего от нее ждут?
- Какие гласные и негласные правила действуют в команде?
Первый месяц следует потратить на то, чтобы разобраться, как все устроено, а не ломать то, что уже работает хорошо. И только после этого улучшать работу, привносить что-то новое. Этот же месяц можно потратить на то, чтобы притереться к членам команды. Такой подход вызывает больше уважения у подчиненных.
Осторожно применяйте знакомые инструменты
Не все, что работало на вашем предыдущем месте, сгодится на новом. Возможно, изменения будут губительными для процессов, и лучше сосредоточиться на KPI от высшего руководства.
Лара Марченко, эксперт по стратегическому развитию и карьере, бывший топ-менеджер Procter&Gamble
Я была «пришлым» руководителем в 2020 году, в самый разгар пандемии. Меня «схантили» из одной крупной международной компании в другую. Ждали, что я приду и сразу все поменяю, разрулю. Ключевой момент — реальное понимание ситуации. Когда приходишь в новую компанию в образе приглашенной звезды, ожидаешь от себя революции. Но в ответ на активную лидерскую позицию могут возникнуть два варианта: или тебе быстро укажут на место, или сразу разрушишь отношения со всеми, не успев их выстроить.
Поэтому нужно понять свои ключевые задачи, ожидания топ-менеджмента и придерживаться эволюционного подхода — постепенно разбираться, как устроена компания, но не растерять свои гениальные мысли. Я свои идеи записывала в блокнот.
Мне нравится метафора trade in, trade up, trade across. Это про ввод нового продукта на рынок. Сначала продукт заходит внутрь рынка, завоевывает доверие, появляются методики, которые помогают повышать его стоимость, за счет его ценности. Затем продукт начинает расширять свои позиции, расти «внутрь, вверх и вширь».
Это подход можно перенести и на человека:
- Trade in — Много общаться с каждым членом команды, чтобы разобраться, как все устроено, кто есть кто в команде.
- Trade up — Понять, какую ты лидер, какую пользу можешь принести вышестоящему руководству, какая ценность идет вверх, какие вопросы в состоянии решить, чего от тебя ждут.
- Trade across — Наладить связь с другими отделами, с мультифункциональными командами, узнать, кто там принимает решения, кто может быть полезен, с кем стоит подружиться. Примерно так происходит адаптация нового руководителя в компании.
И запомните стоп-фразу: «А в моей прошлой компании делали так-то…» Новая компания = новая жизнь.
Будьте открытым
Сотрудники обычно держат дистанцию с новым руководителем. Будьте общительным руководителем, но не навязывайтесь. Увидев, что вы открыты, подчиненные сами пойдут навстречу.
Дамир Берхеев, руководитель направления адаптации персонала цифрового финансового сервиса Lime
Несколько лет назад я стал свидетелем того, как пицца и простой кофе-брейк помогли восстановить эффективную работу всего подразделения и повлияли на финансовые показатели компании.
Отдел продаж долго не выполнял даже минимальные планы. И первое, что сделал новый руководитель после знакомства с коллективом, — заказал пиццу на всех сотрудников подразделения, пригласил их на совместный бранч (сочетание англ. breakfast и lunch, «завтрак-обед» — ред.). В непринужденной обстановке меньше чем за час команда сгенерировала много новых идей, как улучшить рабочие процессы. Директор расставил приоритеты по предложениям и приступил к реализации. Через несколько месяцев отдел продаж впервые перевыполнил план!
Лайфхаки, которые помогут адаптироваться руководителю, только что пришедшему в новую компанию:
- Познакомьтесь с командой и обозначьте, почему работодатель выбрал именно вас. Расскажите о своем опыте и стратегических целях, которые ставите перед командой. И главное — предупредите об изменениях, которые запланировали.
- Познакомьтесь с каждым сотрудником лично, постарайтесь найти точки соприкосновения. Пропишите краткий фоллоу-ап со встречи (план поддержания контакта с клиентом/членом команды — ред.). Обозначьте зоны ответственности подчиненного, его стиль общения, приоритетные способы коммуникаций, запоминающиеся детали. Даже поздравление с днем рождения может расположить к себе и придать новую энергию сотруднику в текущих задачах.
- Если пришли на позицию линейного руководителя, получить дополнительную информацию о команде можно от начальника смежного отдела.
Сделайте процессы прозрачными
Илья Левинсон, CEO коммуникационного агентства «Монстарс».
Я пришел генеральным директором в агентство «Монстарс» после того, как компания сменила собственников. Нужно было в сжатые сроки скорректировать стратегию, реструктуризировать направления и провести ребрендинг. Но проблема была не в этом. Сотрудники чувствовали себя некомфортно — процессы смены руководителя были недостаточно прозрачны для них. Они не знали, что будет с агентством, в котором они работают, будут ли они вообще дальше там работать.
Первым делом на месте CEO я провел ревью с каждым человеком в офисе. Рассказал о своем видении бизнеса и дал краткий стратегический план его развития, выслушал переживания и ответил на вопросы. Договорились с сотрудниками, что через три месяца поделимся друг с другом обратной связью по ситуации в агентстве и обсудим их личное профессиональное развитие. К штату присоединились новые люди — в первую очередь операционный директор. Я хотел, чтобы коллектив понимал, куда движется бизнес после пересборки команды. Поэтому мы сделали прозрачными все финансовые показатели компании. Теперь каждый, от руководителя направления до младших менеджеров, имеет доступ к CRM-системе, где отображаются оборот, прибыль и суммы контрактов. Мы переписали регламенты — описали, как работают департаменты и как им общаться друг с другом. Часть услуг, которые раньше были в SMM, выделили в отдельное направление New Media.
Главная сложность нового руководителя — недоверие от сформированной команды. Свободный доступ к информации, регулярные разговоры тет-а-тет и понятная стратегия развития бизнеса и работников — основа успеха для управленца, которому доверяют.
Поставьте 👍, если понравилась статья! Делитесь своими кейсами по управлению персоналом через форму обратной связи 👇
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
