Как и где найти HR-специалиста

Искать HR-ов можно везде, а возможно он даже уже есть у вас в компании😉 Вместе с экспертами рассказываем, как найти или вырастить профи, который потом подберет вам крепкую команду и вдохновит ее на подвиги.

С чего начать 

Первый этап — составить профиль сотрудника, то есть определить, какие задачи он должен закрывать.

Работа HR охватывает много функций: подбор персонала, привлечение талантов, ведение кадрового учета, HR-аналитика, компенсации и льготы (С&B), внутренние коммуникации. Еще есть HR-бизнес-партнеры, которые помогают развивать бизнес. Собеседования варьируются в зависимости от конкретной позиции и направления в HR. Важно, чтобы кандидат понимал специфику компании и разделял ее ценности. 

Исходя из того, для какого направления вам нужен специалист, вы сможете сформировать требования к соискателям. Например, если компания небольшая, то, скорее всего, вам нужен многопрофильный специалист, который может закрывать все или почти все задачи. Если же у вас полноценный HR-отдел, то лучше подбирать сотрудников с узкой экспертизой. Например, для КДП лучше подойдет кандидат с юридическим бэкграундом, а для обучения и развития — психолог или преподаватель. Хороший специалист не обязательно обладает профильным образованием («Управление персоналом»), часто в HR переходят профи из смежных сфер.

Определившись с профилем потенциального сотрудника, вы сможете составить текст вакансии, которым будете «завлекать» кандидатов на разных площадках. Важно, чтобы текст отражал не только ваши ожидания от кандидата и предлагаемые условия, но и ценности компании. Поэтому не стесняйтесь писать вакансию так, как пишете маркетинговые тексты — с вашим Tone of Voice, чтобы привлечь именно тех, кто с вами «на одной волне».

Где найти хорошего HR-специалиста

Искать кандидатов можно по тем же каналам, что и других сотрудников:

• Джоб-сайты, например, Зарплата.ру
• Соцсети, доски объявлений
• Отраслевые мероприятия
• Рекрутинговые агентства
• Хантинг
• Профессиональные сообщества

Но самый надежный и плодотворный канал, как отмечают эксперты, — это нетворкинг.

В HR-сфере поиск коллег через рекомендации — это настоящий кладезь возможностей. Хорошие специалисты часто знают друг друга, а благодаря нетворкингу формировать сильные команды становится гораздо проще. Этому способствуют и профессиональные чаты, и группы HR-единомышленников. Но нельзя недооценивать и классические платформы вроде Зарплаты.ру. Несмотря на все изменения рынка, они остаются базовым инструментом для поиска талантливых специалистов.

HR-специалистов можно искать через специализированные рекрутинговые агентства. У них есть база проверенных кандидатов и широкий нетворк. А участие в конференциях и форумах по HR-тематике позволяет установить контакты с потенциальными кандидатами. Не забывайте: с HR надо дружить. 

Однажды крупная fashion-retail-компания обратилась к нам со срочным запросом — найти кандидата на высокую должность в организационном развитии. Такого уровня кандидатов на рынке немного, плюс мы были ограничены по срокам, так как через два дня CEO уезжал в длительную командировку, что сильно замедлило бы закрытие вакансии. Мы использовали только внутреннюю базу, за несколько часов собрали пул из трех кандидатов, одного из которых позвали на очную встречу на следующий день. Встреча состоялась, все прошло успешно. Кандидату оперативно сделали оффер, и через две недели он присоединился к компании. 

Еще один хороший вариант — вырастить сотрудника внутри компании. У внутренних специалистов есть два очевидных плюса: они уже эксперты вашей отрасли, а возможность развития сделает их лояльными к компании.

Можно взять перспективного сотрудника из другого отдела и обучить его HR-премудростям. Однажды мы искали HR-директора для нашей компании. Перебрали множество кандидатов, но никто не подходил идеально. В итоге взяли на эту должность маркетолога. Она отлично знала компанию изнутри, умела выстраивать коммуникации, была креативной и быстро училась. Мы отправили ее на курсы по HR-менеджменту, дали возможность посещать профильные конференции. Через полгода маркетолог полностью освоилась в новой роли и стала отличным HR-директором, который прекрасно понимал специфику нашего бизнеса.

В целом, хорошего HR-а можно встретить везде — главное вовремя его заметить (и позвать на интервью).

Для стажерских позиций можно обращаться в вузы, готовящие HR-специалистов. Существуют также базы кандидатов и группы в социальных сетях, где специалисты размещают резюме. Кроме того, на HR-конференциях специалисты могут обмениваться контактами и презентовать свои проекты, что открывает широкие возможности для знакомств. 

Менеджеры по персоналу могут приходить из самых разных областей. В моей практике были случаи, когда специалисты из логистики с высокими навыками многозадачности и коммуникации успешно адаптировались к новым обязанностям и продолжали развивать карьеру в HR. Были и успешные переходы в HR из других отделов ГК Softline благодаря программе ротации.

Стоит смотреть шире и не ограничиваться только соискателями с профильным образованием и опытом. Не бойтесь смотреть на кандидатов под нестандартным углом. Иногда лучший HR может прийти из совершенно неожиданной сферы. Однажды мы искали HR-менеджера в новый офис в другом городе. Решили провести эксперимент — устроили открытый конкурс. Опубликовали в местных СМИ и соцсетях информацию о вакансии и предложили всем желающим пройти онлайн-тестирование. Затем лучших пригласили на очное собеседование, где дали практические задания. Победителем стала кандидат без опыта работы в HR, но которая показала отличные результаты в тестах на логику, коммуникабельность и стрессоустойчивость. Мы предложили ей пройти обучение и стать нашим HR-менеджером. Она согласилась и быстро влилась в команду.

Какие навыки и качества оценивать

Эксперты считают, что для работы в HR гораздо важнее социальные навыки, чем профессиональные, потому что нужные для работы сервисы и инструменты можно быстро освоить. По крайней мере, если позиция не касается работы с КДП. Евгения Гюлазян приводит список необходимых личных качеств HR-а:

• Аналитический склад ума, чтобы эффективно работать с данными и находить подходящих кандидатов в самых разных источниках. Для оценки логики и гибкости мышления часто используют метод STAR — описать ситуацию и попросить кандидата предложить решение. Ситуации могут быть гипотетические или основанные на опыте соискателя.
• Гибкость мышления и творческий подход. Если процесс буксует, хороший специалист не только найдет проблему, но и предложит клиенту пути ее решения. Например, сообщит, что уровень предлагаемой зарплаты не соответствует рынку или что одно из требований вакансии можно смягчить без потери качества кандидатов.
• Стрессоустойчивость. Рынок и запросы заказчиков меняются стремительно. HR-специалисту важно уметь быстро адаптироваться к новым условиям и сохранять внутреннее равновесие, даже если что-то пошло не по плану. 
• Эмпатия. Это ключ к пониманию всех сторон процесса: от бизнес-целей до личных устремлений сотрудников. Важно не только слушать, но и видеть за словами истинные мотивы и потребности. 

Если речь идет о работе в кадровых агентствах, важно учитывать, что около 80% работы — это рутинный поиск резюме. Здесь требуется усидчивость, внимание к деталям и готовность к монотонной деятельности, что далеко не каждому по душе.

Если мы не привязываемся к конкретной области HR, то у любого кандидата важно оценить: знание трудового законодательства и нормативных актов, умение вести переговоры и разрешать конфликты, способность к аналитике и планированию. Базис, на котором строится все остальное — эмпатия и эмоциональная устойчивость. Работа с людьми требует умения понимать их нужды и справляться с эмоциональными нагрузками. 

Не менее важны организаторские способности. HR должен уметь выстраивать процессы, координировать работу разных отделов, организовывать мероприятия. Креативность тоже пригодится. Иногда нужно придумывать нестандартные решения, чтобы привлечь редких специалистов или удержать ценные кадры.

Какие вопросы задавать

Помимо личных качеств, нужно оценить опыт кандидата. Здесь лучше не ограничиваться стандартными вопросами и самопрезентацией кандидата, а углубиться в детали. Например, задать несколько кейс-вопросов:

• Расскажите о самом сложном конфликте, с которым вы сталкивались, и как вы его разрешили.
• Как справляетесь с ситуациями, когда задачи поступают с высокой скоростью и требуют быстрых решений?
• Как бы поступили, если бы руководитель отдела был недоволен кандидатом, которого предложили?
• Что бы сделали, если бы узнали, что один из ключевых сотрудников планирует уволиться?

Обычно я начинаю интервью с классических вопросов: где учились, почему выбрали именно HR, как развивалась ваша карьера. Но ключ к успешному интервью — в деталях. Важно понять, какой функционал был у кандидата на предыдущем месте работы, ведь роли HR-специалиста могут сильно отличаться от компании к компании. Говоря о подборе, важно учитывать специфику направления. Для массового подбора закрыть 20+ позиций в месяц — норма, а вот в IT-рекрутменте или executive search даже 1–2 успешно закрытые вакансии могут быть значимым результатом. Если вакансия предполагает руководящую роль, обсудите численность команды, которой руководил кандидат, и его стиль управления.

Не менее важно разобраться в ожиданиях кандидата от будущей работы. Это помогает глубже понять, что действительно движет человеком, и сопоставить его ожидания с возможностями компании.

Попросите кандидата рассказать, как бы он организовал процесс подбора персонала, какие инструменты и методики использовал бы. Спросите, как он будет оценивать эффективность своей работы и работы HR-отдела в целом.

Насколько кандидат должен быть погружен в специфику отрасли

По поводу того, должен ли HR быть экспертом в вашем бизнесе, мнения экспертов разделились.

Погруженность кандидата в специфику отрасли зависит от характера бизнеса. Если компания работает в узкоспециализированной сфере (например, IT или фарма), то наличие соответствующего опыта будет преимуществом. Однако в большинстве случаев достаточно общего понимания принципов управления персоналом и готовности быстро освоиться и погрузиться в специфику отрасли. 

Мир IT обладает своей спецификой и корпоративной культурой, которые подходят не всем. Квалифицированный HR-специалист должен быть глубоко погружен в эти аспекты. Поэтому во время собеседований важно не только оценить способность кандидата выполнять поставленные задачи, но и выяснить, совпадают ли его ценности с ценностями компании и сможет ли он вписаться в коллектив.

Это спорный вопрос. С одной стороны, знание отрасли помогает лучше понимать требования к кандидатам, специфику работы. С другой — этому можно научить. Важнее, чтобы HR был готов и способен быстро погружаться в новые темы, изучать специфику бизнеса.

Поставьте 👍, если статья была полезной!