Как и зачем рекрутеры изучают ваш «цифровой след»

Проверка соцсетей стала обычным делом при поиске и оценке сотрудников. Почитайте, какую информацию мониторят, глубоко ли копают, и за что могут вычеркнуть из списка кандидатов даже крутейшего профи.

В 2024 компании интересуют не только навыки, знания и опыт соискателя. При подборе персонала оценивают также «цифровой след» человека — ведет ли соцсети, блог, что лайкал, публиковал и комментировал, на каких ресурсах засветился. Это не шальное любопытство, у нанимающей стороны есть четкие мотивы:

• Проверяют достоверность информации из резюме — совпадают ли данные об образовании, опыте, предыдущих местах работы
• Оценивают публичный образ на предмет репутационных рисков — не испортит ли впечатление о компании, когда станет частью команды
• Смотрят на жизненную позицию и увлечения — вольется ли человек в коллектив, соответствует ли ценностям компании
• Отслеживают профессиональную активность и достижения
• Намечают потенциальных кандидатов в резерв, на перспективу, на другие вакансии

Особенно тщательно изучают страницы специалистов, которые будут общаться от лица бренда с государством, общественностью, клиентами и партнерами.

Обратите внимание: единых правил нет, все зависит от конкретной вакансии и запросов компании. Александр Ковалев, HR бизнес-партнер компании-разработчика «Базис», поясняет на примере:

HR-специалиста не смутит аккаунт тимлида разработки с названием странички «МыВстретимсяСВамиВАду». А вот если такой профиль будет принадлежать директору по связям с общественностью — это огромный репутационный минус.

Что именно оценивают

Чем ответственнее должность, тем тщательнее изучают цифровой след человека. У претендента на массовые позиции могут просто заглянуть на страничку, посмотреть профиль, аватар и несколько свежих публикаций. Если ищут управленца или узкого специалиста, копают глубже — например, изучают не только записи в ленте за последние пару лет, но и все «зацепки», которые выдаст поисковик по контактным данным.

Никита Деревягин, старший HR-аналитик в компании Expert Me, рассказал, какую информацию работодатели анализируют в первую очередь:

• Публичные сообщения и репосты — чем человек делится с миром, какие темы его интересуют
• Друзья и подписки — социальный круг кандидата может дать представление о его профессиональных и личных связях
• Активность в группах и обсуждениях — в каких профессиональных сообществах состоит кандидат, какие темы его волнуют, какой вклад он вносит в дискуссии

Как далеко будут листать ленту и альбомы с фото, зависит только от любопытства и въедливости HR-специалиста. Если аккаунт закрытый, или кандидата просто нет в соцсетях, это могут трактовать по-разному — в зависимости от вакансии. Для многих позиций это абсолютно нейтральный фактор — человек не хочет раскрывать приватное пространство незнакомцам, имеет право. А если кандидат претендует на должность, связанную с медиа, маркетингом, продажами или социальной активностью, то пустое инфополе станет явным минусом, считает Никита Деревягин.

Что вызовет подозрения

У каждой компании свои представления об идеальном кандидате. Но есть общие маркеры, которые отпугнут нанимающего менеджера, даже если соискатель на 120% подходит по профессиональным качествам и опыту.

Семь «красных флажков»:

🚩 Агрессивные, дискриминирующие высказывания или фото (расизм, сексизм и другие радикальные взгляды)
🚩 Политический экстремизм
🚩 Информация из профиля не соответствует той, что указана в резюме
🚩 Непрофессиональное поведение, грубость и неадекватные реакции в дискуссиях
🚩 Много ненормативной лексики, резко негативный тон публикаций
🚩 Фейки и репосты с сомнительной информацией, шок-контент
🚩 Демонстрация вредных привычек

Дарья Елисеева, руководитель направления профессионального подбора в ГК Selecty, вспоминает случаи из практики:

Однажды мы искали персонального помощника первого лица крупной холдинговой компании. Девушку вычеркнули из списка кандидатов, когда увидели у нее на странице много фото с изображением конопли и тату в виде пистолета — это посчитали признаком скрытой агрессии. А на роль топ-менеджера не стали рассматривать мужчину, который активно показывал в сети, как участвует в несанкционированных акциях. 

Но все «можно» и «нельзя» не предугадать. Оценка всегда субъективна, у работодателей разные запросы, культурные коды, предпочтения. Простой пример — у кандидата много активных подписчиков, в ленте часто мелькают фото с вечеринок, прогулок, посиделок в кафе с друзьями. Один рекрутер расценит это как плюс: человек общительный, активный, легко впишется в команду. Другой рассудит иначе — вот еще, какой-то легкомысленный тусовщик, вместо работы будет пить кофе и болтать с коллегами.

Цифровой «макияж»

Как соискатели готовят соцсети к возможному визиту рекрутеров:

• Создают отдельный аккаунт, где все идеально, его и указывают в резюме
• Вычищают сомнительные посты, подписки и комментарии
• Подбирают фото и контент, чтобы создать определенный имидж для работодателей
• Подписываются на профессиональные блоги и каналы, оставляют там лайки, вступают в дискуссии
• Меняют настройки приватности или вовсе удаляют аккаунт

Это может сработать как экстренный «косметический ремонт», но гораздо полезнее всерьез заняться личным брендом. Грамотно построенный образ и крепкое портфолио помогут в карьере каждому — от стоматолога до строителя дачных беседок.

Лайкните статью — и ваш цифровой след получит бонус на рынке труда 😉