Постскриптум увольнения: как работодатели помогают бывшим сотрудникам найти новую работу

Помощь уволенным или сокращенным с поисками новой работы часто приносит неожиданные дивиденды: специалист возвращается, советует компанию другим или становится надежным партнером. Разбираемся, как и зачем трудоустраивать экс-сотрудников.

Почему аутплейсмент персонала — это выгодное вложение

HR-ы и предприниматели сходятся во мнении, что лучше сохранять хорошие отношения с бывшими сотрудниками, по каким бы причинам те не уходили. В условиях кадрового голода и высокой профессиональной мобильности компании особенно важно иметь хорошую репутацию.

Поэтому многие компании разрабатывают меры по поддержке уволенных или сокращенных сотрудников — аутплейсмент. Сейчас это популярная практика, и даже есть кадровые агентства, которые предлагают сопровождение этого процесса. Компании готовы вкладываться в аутплейсмент, потому что он дает много позитивных эффектов:

• Помогает избежать судебных разбирательств с уволенным.
• Бывший сотрудник может помочь компании в будущем — поделиться информацией или контактами, построить отношения с новым клиентом или партнером.
• В случае сокращения, после того как кризис пройдет, вам снова может понадобиться расширить штат, в том числе позвать бывших сотрудников.
• Укрепляется ваш HR-бренд — действующие сотрудники чувствуют себя комфортнее и безопаснее, а уволенные могут посоветовать компанию знакомым.
• У сотрудника не останется обиды на компанию и не появится желание отомстить, например, «слить» коммерческую тайну.
• Мягкое увольнение помогает избежать стресса и психологических проблем у уволенного сотрудника.
• Если будете рекомендовать сотрудников по своим деловым контактам, то больше шансов, что и вам будут «подкидывать» хороших специалистов.
• Уволенный сотрудник может в будущем вернуться или сотрудничать с компанией как подрядчик.

Мы придерживаемся принципа «Бывших сотрудников не бывает». И неважно, решил человек покинуть команду сам или это было решение компании. Мы стараемся прощаться на дружеской ноте, даже создали «сообщество выпускников», поддерживаем уволившихся по мере сил и возможностей, в том числе иногда привлекаем на проекты в качестве подрядчиков. Такой подход позволяет поддерживать достойную репутацию на рынке за счет сохранения лояльности экс-сотрудников. Это особенно актуально сейчас, когда крайне низкий процент безработицы, и компании конкурируют за лучшие кадры. Бывшие сотрудники могут посоветовать компанию своим знакомым, написать позитивный отзыв в соцсетях. К тому же, если уволившийся — классный специалист, мы всегда можем обратиться к нему за точечной помощью, — говорит Динара Хасанова, менеджер по управлению талантами HR-консалтинговой компании Formatta.

Если вы заботитесь о том, чтобы человек нормально пережил увольнение и смог комфортно найти новую работу, то получаете союзника, который нормально передаст направление преемнику, считает Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт», автор YouTube-канала «Практики бизнеса». Алексей рассказал два случая, когда помогал увольняемым:

У нас был специалист, который работал хорошо, но вел себя токсично. Он регулярно приходил, говорил, что у него все плохо, что хочет уволиться. Нам было жаль его отпускать, потому что специалист хорошо справлялся со своими задачами. Мы давали прибавки к зарплате, дополнительный отпуск, но вскоре тоже выгорели. Нашли ему другую работу. Эта история донеслась до коллектива в нашей компании, и сотрудники на это откликнулись очень позитивно. Через некоторое время случилась удивительная вещь — этот сотрудник вернулся к нам. 

Другой пример — я взял сотрудника на новый проект, потратил силы и время, несколько месяцев платил ему зарплату, а когда пришло время собственно работы, он сказал, что ему это неинтересно. Тогда я воспринял это очень эмоционально, но не дал эмоциям взять вверх, а просто поблагодарил. Это, во-первых, сразу улучшило мое эмоциональное состояние. А во-вторых, через полгода я встретил этого сотрудника на новом месте работы, и он мне помог. А могло быть и по-другому.

Как компании находят бывшим сотрудникам новую работу

Помощь уволенным работникам может быть самой разной: от консультации и составления резюме до рассылки рекомендаций и материальной поддержки, в виде повышенного выходного пособия или оплаты обучения. Все зависит от ресурсов и желания компании. Но самым ценным и эффективным инструментом можно считать нетворкинг.

Нина Макогон, ресторанный рекрутер и основатель кадрового агентства RABOTARESTORAN рассказывает такую историю:

В нашем HR-агентстве одним из запоминающихся случаев стала история, когда мы помогли уволенному маркетологу найти новую работу. Специалист попал под сокращение штата. Для нас было важно помочь ему найти новое место и сохранить положительный имидж нашей компании. Вот какие шаги предприняли:

1. Консультации. Мы провели несколько встреч с сотрудником, чтобы оценить его навыки, карьерные цели, предпочтения и составили план действий.
2. Обновили резюме и портфолио, чтобы они соответствовали требованиям текущего рынка труда, добавили актуальные данные и достижения.
3. Провели несколько тестовых интервью. Это помогло ему уверенно отвечать на вопросы и продемонстрировать свои сильные стороны.
4. Использовали профессиональные контакты — они оказались бесценным источником вариантов, которые невозможно найти в открытых источниках — на работных сайтах, соцсетях и т. д.
5. Наставничество и поддержка. В течение всего процесса поиска работы мы отвечали на вопросы и помогали справляться с эмоциональными трудностями, связанными с увольнением.

Самое простое, что может сделать руководитель, — дать хорошие рекомендации будущим работодателям. Это может быть устная договоренность о том, что бывший сотрудник поделится номером своего руководителя или HR для получения рекомендаций, либо письмо на официальном бланке. У нас работал сотрудник на позиции консультанта. В какой-то момент он понял, что хочет развиваться не в консалтинге, как в нашей компании, а во внутреннем HR. Сказал об этом открыто и уволился. Но мы решили помочь: исходя из профиля, потенциала и навыков сотрудника, порекомендовали его HR-директору одной крупной телеком-компании, которая с нами на тот момент работала. В итоге деятельность специалиста на новом месте счастливо сложилась, — рассказала Динара Хасанова.

Рекомендации эксперта работодателям, которые стремятся поддержать уходящего сотрудника:

1. Помогите составить резюме. Как HR вы можете подсветить те пункты, на которые обращают внимание рекрутеры во время первого скрининга. Это поможет сотруднику не затеряться в потоке кандидатов. А руководитель может провести с уходящим сессию обратной связи по его сильным сторонам и достижениям, которые стоит указать в резюме.
2. Поддержите в подготовке к интервью. Можно сделать это в виде неформальной беседы или полноценной карьерной консультации, на которой HR расскажет, каким моментам уделить внимание, как подготовиться к интервью, какие вопросы задавать работодателю. Беседа будет особенно ценна для человека, который проработал на одном месте долго и в буквальном смысле забыл, что такое собеседование.
3. Расскажите партнерам и клиентам, что ваш бывший сотрудник в поисках работы. Можно также рекомендовать специалиста в HR-сообществах, на странице руководителя или коллег в соцсетях.
4. Окажите дополнительную финансовую помощь. Она особенна важна, когда увольнение происходит из-за того, что закрылся проект или сократился пул задач. Выплаты помогут человеку спокойно искать работу в течение продолжительного времени.
5. Привлеките бывшего сотрудника на новые проекты. Не всегда у компании есть бюджет на «золотые парашюты». В этом случае можно подумать о том, чтобы бывший сотрудник взял на себя некоторые задачи и на время предложить экс-сотруднику возможность подработки. Возможно, это выльется в плодотворное и долгосрочное сотрудничество на проектной основе.
6. Если в компании планируете оптимизацию штата, разработайте полноценные программы уволенных сотрудников, которые помогут сотрудникам подготовить резюме и потренироваться в собеседованиях, получить карьерные консультации и даже прокачать компетенции, если у вас действуют корпоративный университет и обучающие программы.

Найти сотрудника – это мастерство, а грамотно с ним попрощаться – искусство, считает Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала.

Жмите 👍, если помогаете сотрудникам найти новую работу и 💩, если считаете, что это напрасный расход ресурсов компании.