Как геймификация повышает мотивацию сотрудников

«Сколько волка ни корми, все равно в лес смотрит» — так думают многие руководители, не пытаясь создать привлекательные стимулы для подчиненных. Отсюда выгорание, грустные посты в интернете и огромное желание не идти на работу. Деньгами тут не поможешь.

Как с помощью игровых механик сделать жизнь сотрудников счастливее, а работу продуктивнее, рассказывает Аркадий Юрлов, CMO (директор по маркетингу) Giftery.

Связь игр с психологией 

Геймификация — это внедрение механик игр в реальную жизнь, чтобы сделать скучные и однотипные задачи интереснее.  

Согласно исследованию Gallup, внедрение геймификации в рабочие процессы, повышает производительность на 147%, снижает текучку кадров на 25–65%. Показатели — отличные. 

Теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана — это часть позитивной психологии, которая исследует, как люди могут самостоятельно управлять своей жизнью, расти и развиваться, ощущая свободу и ответственность.

Самодетерминация — способность человека делать собственный выбор, а не просто реагировать на внешние стимулы или следовать своим инстинктам. Потеря самодетерминации происходит, когда человек перестает контролировать свои действия или не понимает целей деятельности.

Теория основывается на трех основных потребностях человека: 

1. Автономия. Желание действовать в соответствии с собственными интересами и ценностями. Это означает, что человек чувствует себя независимым и свободным в принятии решений.
2. Компетентность. Чувство уверенности в своих навыках и возможностях. 
3. Социальная связь. Нужда в социальных взаимодействиях и принадлежности к группе.

Из чего состоит самодетерминация

При чем здесь геймификация? У людей есть потребность чувствовать себя способными и компетентными в том, что они делают. Это не про базу — голод или жажду, но очень важно для благополучия и развития.

Например, когда сотрудник начинает новый проект, ему важно понимать цели и способы его реализации, обладать необходимыми навыками. Тогда он будет чувствовать себя уверенным и с удовольствием возьмется за работу. Если сотрудник не обладает нужными знаниями, он будет много переживать, появится отрицание, прокрастинация и тревога. 

Геймификация прекрасно вписывается в эту теорию. Она позволяет коллективу чувствовать себя компетентным. Игровые механики мотивируют четкими целями, обратной связью и наградами. Человек точно знает, что способен выполнить задание, поскольку программа дает четкие указания. А здоровая конкуренция подталкивает к совершенствовать и улучшать свои навыки. 

В итоге, чувствуя себя более способными и уверенными в своих силах, сотрудники становятся счастливее и продуктивнее. Мотивирует в этом случае людей не внешняя сила, а их внутренняя воля. Они сами хотят получить награду или стать лучшими в команде. Рассмотрим несколько примеров, когда соперничество в коллективе принесло успех.

Как конкуренция мотивирует коллектив

1. Подарочные сертификаты

В одной из программ мотивации для дилерских центров компания решила частично отказаться от привычных денежных премий в пользу бонусных сертификатов. Проблема была в том, что сотрудники воспринимали выплаты как должное, из-за чего продажи оставались на одном и том же уровне. Однако с внедрением геймификации ситуация изменилась.

В качестве призов выбрали бонусные сертификаты, чтобы сотрудники чувствовали свободу и возможность выбора. Их можно было обменять на разные награды от косметики до техники, а сумма зависела от показателей менеджеров. При этом в системе мотивации не предусматривались победители и проигравшие, хотя и был рейтинговый список. С его помощью участники могли следить за своим положением и положением коллег. Для этого использовали специальную платформу с персональными кабинетами.

Идея рейтингового списка заключалась не в том, чтобы выстраивать четкую вертикаль между проигравшими, которые ничего не получат, и победителями, которые получат все, а в том, чтобы поддержать атмосферу соперничества без токсичного достигаторства. Соревновательный дух в коллективе закипел: дилеры стремились показать лучшие результаты, чтобы заработать больше баллов и выбрать желаемую награду. 

Этот подход лучше традиционных денежных премий благодаря визуализации успеха. Сертификаты стали символом достижения и признания. Их получение стало отличием, повышало самооценку и вызывало гордость за свой труд. 

В начале программы участие принимали 16 человек. Но всего за пару месяцев их количество увеличилось в 4 раза — до 64 человек — а это более 70% от общей численности персонала. При этом продажи автомобилей выросли в 10 раз за несколько лет. Геймификация сработала, потому что компания учла три основных пункта самодетерминации:

1. Автономия. Сотрудникам предоставили возможность выбора награды через специализированную платформу Giftery. Это позволило им почувствовать себя более свободными и ответственными за свои достижения. Сотрудники сами определяли, что для них ценно, и это повысило их мотивацию.
2. Компетентность. Команда занималась привычными вещами, в которых уже хорошо разбиралась. Для получения бонусов не требовалось выходить за рамки компетенций. 
3. Социальная связь. Программа поощряла взаимодействие между сотрудниками в виде командных заданий и совместных проектов. Например, совместные продажи автомобилей определенной модели или презентации для потенциальных клиентов. Также программа предусматривала дополнительные баллы за помощь коллегам. Это укрепляло сплоченность и чувство принадлежности к коллективу.

Так соревновательный дух и признание через награды существенно повысило мотивацию сотрудников и, как следствие, увеличило прибыль компании.

2. Корпоративный квест для вовлеченности сотрудников

Чтобы вовлечь сотрудников в жизнь компании из IT-сектора, руководство организовало новогодний квест. Основная часть квеста строилась на вопросах о ключевых событиях организации. Правила были простые: 

1. Сотрудники делились на команды по 3–4 человека;
2. Ведущий озвучивал вопросы о компании. Они делились на легкие, средние и сложные. За каждый правильный ответ команде давали по 1–3 балла. 
3. Участники сами выбирали, на какой вопрос хотят ответить, и поднимали руку. 
4. Та команда, которая наберет наибольшее количество баллов, выигрывала.

Важно было не просто проверить знания, а дать участникам чувство причастности, убедить в том, что их вклад в успех компании значим. Поэтому каждый, кто успешно прошел квест, получал сертификат в качестве признания его усилий. Сертификаты оказались идеальным компромиссом. Ведь денежные награды не оставляют такого же эмоционального отклика как подарок. А угадать, какой именно материальный приз хочет сотрудник — почти невозможно. Сертификаты же предоставляют свободу выбора.

Почему геймификация сработала:

1. Автономия. Участники сами выбирали, на какие вопросы отвечать или какие задания выполнять. 
2. Компетентность. Сотрудникам давали разные задания, и люди могли выбрать те, в которых лучше разбираются. Помимо этого, после успешного завершения квеста награда укрепила чувство компетентности. 
3. Социальная связь. Команды для выполнения заданий старались собирать из сотрудников разных отделов. Это укрепляло взаимопонимание и создавало более крепкие социальные связи.

Подход оказался очень эффективным. 100% сотрудников получили награды, а 74% отметили, что узнали больше о компании, это укрепило их привязанность к организации.

3. Новогодний корпоратив с элементами геймификации

Корпоративный праздник — это возможность укрепить командный дух, создать позитивные воспоминания и наградить сотрудников за их труд. Однако традиционные методы вручения подарков, как правило, не вызывают особого ажиотажа. Поэтому для одной из компаний автомобильной индустрии новогодний корпоратив стал не просто поводом для подарков, а возможностью организовать увлекательную игру. 

На елку повесили игрушки с QR-кодами, каждый из которых скрывал электронные сертификаты Giftery. Сотрудники срывали игрушки, сканировали коды и моментально получали сертификаты на почту. Подход не только усилил вовлеченность через соревновательный дух (кто быстрее найдет лучший подарок), но и дал сотрудникам мгновенное признание их участия.

Как тут себя проявила теория самодетерминации: 

1. Автономия. Сотрудникам дали возможность самостоятельно выбрать, как участвовать в процессе. Они могли свободно решать, какие игрушки с QR-кодами искать, что создало ощущение свободы действий. 
2. Компетентность. Соревновательный дух повысил интерес к участию, поскольку сотрудники могли проверить свои умения в поиске и решении задач, связанных с получением подарков.
3. Социальная связь. Участие в совместной активности помогло улучшить коммуникации между коллегами. 

Результат превзошел все ожидания. Более 80% сотрудников участвовали в игре, а 92% отметили идею как оригинальную и интересную. Так вовлечение через игровые механики может сделать даже обычные процессы (вручение подарков) запоминающимися и эффективными.

Немного о подводных камнях 

Через эти примеры видно, как геймификация с элементом здоровой конкуренции способна мотивировать команду и повысить вовлеченность. Но как и в любой игре, в геймификации есть свои подводные камни, которые могут легко превратить ее из полезного инструмента в источник проблем. 

Подведем итог

Несмотря на потенциальные сложности, геймификация обладает огромным потенциалом для улучшения рабочей среды. Поэтому важно помнить, что ключевой элемент успеха — ее адаптация к конкретным потребностям компании и сотрудников.

Внедрить геймификацию проще, если подобрать гибкий инструмент, который позволит превратить повседневные действия в увлекательный процесс с разнообразными наградами, подходящими каждому. И тогда результаты не заставят себя ждать.

Поставьте 👍, если статья была полезна. Делитесь своими HR-кейсами через форму обратной связи👇