Полезная информация для работодателей — как устроить своему HR-отделу проверку на эффективность. Интересно будет и рекрутерам — кто предупрежден, тот вооружен.
Приглашенные эксперты:
Алина Лизунова — лидер направления HR сети ресторанов азиатской и японской кухни MYBOX
Татьяна Борзенкова — руководитель клиентского отдела сети пансионатов для пожилых людей «Теплые Беседы»
Как это работает
Метод полностью повторяет схему с «тайным покупателем», только в контексте рекрутинга. Работодатель сам или через HR-консалтинговую компанию нанимает человека, который под видом кандидата будет подавать резюме и проходить все этапы найма. Процесс проверки может начинаться с первого касания — например, с сообщения боту или рекрутеру, и длиться вплоть до получения оффера, а иногда и дальше.
Работодатели используют «тайного соискателя» с тремя целями:
- Оценить работу менеджеров по подбору персонала
- Получить независимое мнение по поводу имиджа и HR-бренда компании
- Оптимизировать подбор на всех этапах, поработать над ошибками
Этот метод применяют в самых разных отраслях — от ритейла и сферы услуг до промышленных предприятий. Особенно часто к помощи «тайных соискателей» прибегают крупные компании, когда сталкиваются с проблемами текучки или получают жалобы от кандидатов. На фоне обостренного кадрового голода и высокой конкуренции за специалистов работодатели особенно пристально мониторят эффективность HR-отделов.
Похожую тактику используют и без участия реального человека — через подставные резюме. Алина Лизунова поясняет:
На популярных сайтах вакансий размещают резюме, подходящее под параметры открытой позиции. Рекрутеры компании должны найти этого «кандидата» и связаться с ним, уложившись в установленные сроки. Так работодатель оценивает эффективность менеджеров по подбору — достаточно ли оперативны и вовлечены в процесс, правильно ли используют фильтры.
Где ищут «тайных соискателей»
Главное, чтобы кандидат соответствовал целевой аудитории и мог пройти несколько этапов отбора. Есть три канала поиска.
- Сервисы по найму на проектную работу или те же работные сайты. На эту роль хорошо подходят независимые фрилансеры и консультанты, а также профессиональные «тайные покупатели».
- Внутренние ресурсы компании — «соискателем» может стать кто-то из постоянных сотрудников. Алина Лизунова отмечает, что в крупных компаниях такие сотрудники иногда даже официально трудоустроены, но о них знают лишь несколько человек.
- Рекомендации, друзья-знакомые, сарафанное радио. Буквально: «Серега, будь другом, помоги проверить моих эйчаров, ты же идеально подходишь под нашу вакансию».
Важно, чтобы человек был объективен, умел критически оценивать происходящее и правильно интерпретировал действия рекрутеров. Ведь от его наблюдений зависит, насколько полная картина будет у руководства.
Спорный вопрос — стоит ли приглашать «тайным соискателем» кого-то из HR-сферы. Татьяна Борзенкова уверена, что это хороший вариант.
Если у специалиста есть опыт в HR или рекрутменте, он лучше понимает, как устроен процесс подбора, а значит, точнее оценит работу коллег.
Однако опытные HR-специалисты могут разоблачить коллегу по характерным вопросам уже на первых этапах общения, — возражает Алина Лизунова. Тогда результат получится некорректный.
Когда я еще сама занималась подбором, мы могли распознать тайного соискателя по определенной манере речи или акценту, что связано с особенностями расположения нашего центрального офиса. Тут важно понимать специфику компании, особенно если она работает на федеральном уровне.
Но настоящие профессионалы ведут себя максимально естественно и не вызывают подозрений, отмечает Татьяна Борзенкова. Как хорошо подготовленные разведчики, они ничем не будут выделяться из вереницы обычных кандидатов. Три красных флажка для рекрутера:
Нестандартное резюме — слишком идеальное для вакансии, например, с чрезмерной квалификацией или слишком разнообразным профессиональным опытом.
Необычные вопросы на собеседовании — прицельные детализированные уточнения о процессе найма или политике компании
Знание внутренних процессов — кандидат слишком хорошо осведомлен о корпоративной жизни компании, включая факты, которых не найти в открытом доступе.
Как готовят «разведчиков»
Алине Лизуновой доводилось нанимать тайных соискателей, инструктировать, отправлять на проверку и затем обрабатывать полученные результаты. Есть два способа подготовки:
- Полный инструктаж. Человеку сообщают, что ему должны сказать, показать, выдать, какие шаги он должен пройти, что будет в чек-листе.
- Разведка боем. Никаких инструкций, полное погружение. Задача — передать свои впечатления от всех этапов взаимодействия с компанией: от пребординга до стажировки и онбординга.
После всех этапов тайный соискатель заполняет чек-лист. Это может быть анкета с закрытыми или открытыми вопросами, расстановка баллов, краткий обзор в форме эссе или устный отчет по телефону — на усмотрение работодателя.
Что именно проверяют
Тут все зависит от запроса работодателя. Обычно основная задача тайного соискателя — оценить, как работает процесс найма в компании: насколько профессиональны сотрудники HR, как они общаются с кандидатами, как оценивают навыки и релевантный опыт.
Помимо этого, «разведчик» обращает внимание на множество деталей — ведь работодатель хочет посмотреть на себя глазами кандидата и улучшить имидж на рынке труда.
Ключевые параметры для оценки обычно такие:
Скорость отклика
Как быстро HR реагирует на резюме? Как долго длится каждая стадия отбора?
Качество общения
Насколько вежливы и профессиональны рекрутеры? Дают ли они полную и понятную информацию о компании, вакансии и условиях труда?
Прозрачность процесса
Понятно ли объясняют этапы найма и критерии, по которым оценивают кандидата?
Уровень интервью
Насколько глубоко проверяют навыки кандидата? Уделяют ли внимание важным деталям, или собеседование кажется поверхностным?
Обратная связь
«Мы вам перезвоним» или действительно перезванивают? Насколько быстро? При любом результате? Качественно объясняют или лепят шаблоны?
Бывают и более нишевые запросы, если речь об имидже компании в целом. Например, приятная ли атмосфера в офисе, понравился ли интерьер, довольный ли вид у сотрудников. Работодатели, которым понравился метод, могут проводить сравнительный анализ проверок за разные периоды.
Хотели бы поработать «тайным соискателем»? Ставьте реакцию к статье
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
