«Хотелось сесть и заплакать, но пришлось обзванивать кандидатов»: как я нашла 75 продавцов за три месяца
Как найти подходящих сотрудников с помощью коллег и что делать, если продавец-консультант нужен работодателю еще вчера. Об этом рассказала Виктория Поликарпова, рекрутер, куратор направления массового подбора в кадровом агентстве «Смарт Групп».
В массовых вакансиях эйчары от кандидатов обычно ждут минимальный опыт и навыки. Тут главное — не оценивать соискателя, а заинтересовать его работой. Это похоже на обычные продажи: узнаем, что нужно кандидату, и предлагаем вакансию, которая решает его запросы.
Люди не ищут просто работу ради работы, а хотят удовлетворить свои потребности. Кто-то мечтает о ДМС, а кто-то о гибком графике или карьерном росте. Если правильно определите мотивацию кандидата, поймете как его заинтересовать.
Важно: если не спросите соискателя, что для него действительно важно, а просто перечислите все бонусы, есть риск перегрузить кандидата ненужной информацией. В итоге соискатель не услышит того, что для него ценно.
Как я изучала навыки соискателей
Работодатель поставил задачу — поскорее найти продавцов-консультантов в новые магазины сети. Я начала с того, что отбирала соискателей по трем критериям: навыки общения, стрессоустойчивость и готовность к обучению.
- Навыки общения. Здесь важен низкий порог входа: достаточно, чтобы кандидат четко выражал мысли, презентовал себя и спокойно отвечал на вопросы.
- Стрессоустойчивость. Чтобы оценить этот навык, я спрашивала кандидатов о стрессовых ситуациях, с которыми они сталкивались в работе или учебе, и просила описать чувства и реакцию. Если собеседник не мог вспомнить подходящую ситуацию, я моделировала сценарий, и объясняла, что сотрудников иногда ждут претензии от клиентов. Описывала реальные кейсы и спрашивала, как кандидат повел бы себя и как бы успокоился после такого общения.
- Готовность к обучению. Тут я интересовалась опытом учебы: что и когда кандидат изучал в последний раз. Для недавних выпускников это может быть подготовка к сессии, а для опытных сотрудников — курсы повышения квалификации. Кроме того, я давала соискателям буклет с информацией о товарах компании, а затем просила презентовать мне товары и ответить на дополнительные вопросы.
Как заинтересовала кандидатов работой
Обычно начинаю с вопроса о целях кандидата и его критериях выбора работы. Если ответ стандартный — «удобный график, хороший коллектив, карьерный рост» — прошу рассказать о прошлом месте и о причине ухода. Причем, вместо формального вопроса: «Почему вы уволились?», лучше спросить: «Что вас не устроило на последнем месте работы, почему пришли на собеседование?». Также уточните, что кандидату нравилось в работе.
Ответы на эти вопросы показывают приоритеты кандидата. Например, если соискатель говорит: «У меня был классный коллектив, дружеская обстановка, но ухожу из-за низкого оклада и невозможности получать больше», — это подсказка. Тогда я рассказываю о коллективе в компании и мероприятиях для сплочения команды. А еще подчеркиваю, что у нас сотрудники могут повлиять на свою зарплату.
Если кандидат дал более аргументированный ответ: «Мне важно видеть результат работы и влиять на зарплату», — акцентирую внимание на премиальной части. Объясняю, как формируется премия, как она зависит от результатов работы сотрудника.
Иногда у кандидатов появляются сомнения и возражения, важно грамотно их отработать. Например, соискатель говорит: «Эта вакансия мне не подходит, слишком сложно», тогда я отвечаю: «Мы принимаем сотрудников без опыта, и в первые две недели вы пройдете комплексное обучение, получите все необходимые инструкции и наставника, который поможет разобраться на практике». Такой подход делает вакансию более привлекательной и релевантной.
Пять ключевых шагов, которые помогли мне закрыть массовые вакансии
Изучите своих сотрудников
Можно долго описывать идеального сотрудника, но это не гарантирует, что он подойдет для вакансии или выберет вашу компанию. Чтобы лучше понять свою целевую аудиторию, узнайте средний возраст сотрудников и пообщайтесь с лояльными коллегами. Спросите, как и почему они у вас работают — так получите ценные инсайты.
Я, например, выяснила, что нашим продавцам-консультантам 18-25 лет, а директорам магазинов — 27-32 года.
На ежемесячной встрече спросила директоров, почему они выбрали нашу компанию, какие преимущества видят в работе и кого считают потенциальной целевой аудиторией для работы.
А продавцам задала вопрос — какие плюсы они видят в работе у нас относительно конкурентов, тем более, что ближайшие конкуренты находятся рядом. У новичков, которые отработали 3–6 месяцев, спросила: почему они выбрали нас, что их привлекло, оправдались ли ожидания, и какие дополнительные плюсы они обнаружили в процессе работы.
Сотрудники похвалили материальную мотивацию — премия зависит от продаж, быстрое и простое обучение, лояльное руководство и неформальное общение с руководителями.
Используйте максимум инструментов подбора
Разместите объявления на работных сайтах, в офлайн-магазинах, сделайте посты в соцсетях, активируйте внутренние и внешние реферальные программы, — ваш потенциальный сотрудник может увидеть вакансию где угодно. Изучите разные точки входа, чтобы понимать, где и как вы найдете своих людей. Причем, в разных городах и даже районах источники привлечения могут работать с разной эффективностью.
Совет: экспериментируйте с текстами вакансий и приглашений: они должны быть короткими, простыми, понятными и дружелюбными.
Я начинала с классического описания: долго рассказывала о компании и перечисляла задачи сотрудников. Однако, чем сложнее и подробнее была вакансия, тем меньше откликов приходило. В итоге описала компанию в два предложения, а потом кратко и дружелюбно обозначила задачи и требования к кандидатам. После этого я стала получать в два раза больше откликов.
Пример описания
Нужно продавать товары и услуги компании
Консультировать клиентов и выступать экспертом в технологиях
Ты тот, кто нам нужен, если:
- тебе нравится общение
- любишь новые технологии
Кроме того, я отслеживала эффективность всех каналов привлечения кандидатов, от работных сайтов до наружной рекламы на витринах магазинов. Так нашла эффективные каналы для каждого города и оптимизировала бюджет.
Действуйте быстро, пока кандидат не ушел к конкурентам
В массовом подборе персонал находит работу за три дня или даже быстрее, поэтому затягивать нельзя. Это как раз та сфера, где практикуется формат one day offer. Важно мгновенно обрабатывать отклики, назначать интервью с руководителем в тот же день или максимум на следующий, оперативно давать обратную связь.
Был случай, когда мы запускали магазин в городе, где компания еще не была представлена. Открытие перенесли на две недели раньше первоначального срока. И мне прислали требование, чтобы на следующий день в магазине числился хотя бы один сотрудник — предстояло принять оборудование и мебель, и закрепить их за штатным работником. Таким образом, срок закрытия вакансии сузился до одного вечера. Честно говоря, хотелось сесть и заплакать, но выбора не было — пришлось обзванивать кандидатов.
За четыре часа я нашла двух потенциальных сотрудников, организовала онлайн-собеседование с территориальным менеджером, который отвечал за магазин, и убедила службу безопасности в приоритетной проверке кандидатов. К восьми вечера у меня было два одобренных кандидата, которых я могла оформить на следующий день. Трудоустройство также было удаленным: на следующее утро территориальный менеджер под моим контролем заполнил с кандидатами необходимые документы и к вечеру привез их в офис. Оба сотрудника успешно прошли испытательный срок, и одного из них через три месяца повысили до директора магазина.
Применяйте широкую воронку подбора
Невозможно закрыть массовую вакансию со 100% конверсией. На практике от первого контакта до трудоустройства доходит меньше 5% кандидатов, поэтому нужно взаимодействовать с большим числом потенциальных сотрудников.Будьте настойчивы: звоните несколько раз, пишите в мессенджеры, отправляйте приглашения на работных сайтах.
Спрашивайте рекомендации не только у действующих и новых сотрудников, но и у кандидатов, даже если они отказались после телефонного интервью. Возможно, условия им не подошли, но они могут порекомендовать знакомых, которым вакансия интересна. Если кандидат соглашается на собеседование, предложите ему прийти с другом, который тоже ищет работу. Чем шире воронка, тем выше шансы найти специалиста. Я ежедневно обзванивала до 70 человек и дублировала им информацию по вакансии через несколько каналов связи. Недозвоны перезванивала минимум три раза.
Кандидат не должен чувствовать себя брошенным. Чтобы поддерживать высокую конверсию от этапа «одобрен рекрутером» до «принят на работу», я сопровождала кандидата на каждом этапе: после телефонного интервью дублировала информацию сообщением, перед очным собеседованием напоминала о встрече, а также оперативно собирала обратную связь от директора магазина и кандидата после собеседования, чтобы понять, как все прошло и какие впечатления остались. На каждом этапе уточняла, есть ли у кандидата вопросы. Когда приглашала на работу, также проговаривала все условия и отвечала на оставшиеся вопросы.
Моя примерная месячная воронка
- Звонки: 500 человек
- Дозвоны и телефонные интервью с рекрутером: 100 человек
- Пригласила на собеседование: 70 человек
- Пришли на очное собеседование и пробный день: 46 человек
- Устроились в компанию: 25 человек
Подведем итоги — массовый подбор персонала требует скорости, гибкости и глубокого понимания кандидатов. Чтобы успешно закрывать вакансии, важно экспериментировать с текстом объявлений, быстро реагировать на отклики и активно расширять воронку. Не забывайте, что грамотная презентация компании и вакансии — лучший способ заинтересовать кандидата.