Как оценить эмоциональный интеллект кандидата

Умения справляться со своими эмоциями и поддерживать других — это не только «человеческие», а очень даже деловые качества, от которых зависит успех в работе. Мы спросили у рекрутеров про все способы понять, насколько соискатель «эмоционально просвящен».

Эмоциональный интеллект (он же EQ) — это «мягкий» навык распознавать эмоции у себя и других людей, управлять этими эмоциями. EQ оценивают по четырем аспектам:

1. Самовосприятие или распознавание эмоций — способность понимать свои эмоции, видеть их причину и знать, как они отзываются в теле.
2. Саморегуляция — умение не поддаваться эмоциям, а поступать рационально.
3. Эмпатия — «чтение» эмоций у других людей. Это не просто сопереживание, хотя в том числе и оно. Понимать эмоции окружающих не всегда означает разделять их. Но эмпатичный человек хорошо улавливает чувства другого и учитывает это при принятии решений и выстраивании линии поведения.
4. Управление эмоциями — влияние на эмоции других людей, способность «переключать» их. Этот навык некоторые используют для психологических манипуляций, но его проявления гораздо шире. Например, способность рассмешить коллег или успокоить недовольного клиента.

В некоторых моделях навыков пять — отдельно выделяют мотивацию. Каждый последующий навык основывается на предыдущем. Чтобы влиять на эмоции других людей, нужно их понимать. А для этого нужно понимать собственные эмоции и уметь «держать их в узде».

Эмоциональный интеллект — залог успешной работы в любой сфере, где есть взаимодействие между людьми. То есть практически везде. На любой работе человек должен коммуницировать с коллегами и начальством, работать в команде. Но есть сферы, где уровень EQ имеет особое значение.

Важны все навыки эмоционального интеллекта: от их развития зависит, как кандидат будет взаимодействовать с коллегами и клиентами, насколько хорошо справится со стрессом и как эффективно будет работать в команде. Приоритет навыков EQ зависит от специфики работы, на которую устраивается соискатель: например, для сотрудников, работающих с клиентами, очень важно понимать эмоции других людей, обладать высоким уровнем эмпатии, — считает Инна Щербакова, нейроинженер, автор проекта и программ по перезагрузке мозга «Рестарт Реальности».

Мы придерживаемся принципа «побеждают не сильные игроки, а сильная команда». И в командной работе эмоциональный интеллект играет основную роль. Он, во-первых, определяет, насколько сотрудник умеет делить ответственность, сообща выходить из трудных ситуаций. Во-вторых, показывает, насколько сотрудник готов развиваться — получать обратную связь от коллег, правильно на нее реагировать, — добавляет Евгений Громаковский, CEO корпоративного мессенджера Compass.

Как показывают исследования, индекс EQ даже важнее IQ для достижения профессиональных целей. То есть умственные способности и прокачанные hard skills не всегда гарантируют успехи в карьере, в отличие от высокого уровня эмоционального интеллекта. Например, в исследовании Университета Лувена 2023 года, что люди с высоким EQ лучше адаптируются к новым условиям и принимают карьерные решения. Они не только легче справляются со стрессом, но и меньше думают о смене работы.

В чем сложность оценки EQ

EQ — это сложный и многогранный аспект личности, который не всегда легко измерить в формате обычного интервью. В том числе из-за самого интервью как стресс-фактора, отмечает Дмитрий Дыгин, продюсер цифровых команд и консультант по найму в Digital:

Я стараюсь снизить уровень стресса во время интервью в самом начале и как можно быстрее привести кандидата «в чувство» (нормальное состояние), чтобы сравнить его базовую линию поведения с той, при которой уровень стресса начинает влиять на него. Еще одна трудность при оценке — социально желаемые ответы. Поэтому я никогда не спрашиваю напрямую «как ты оцениваешь свой уровень EQ?», а моделирую нестандартные ситуации из реального бизнес-опыта компании.

Лилия Абраменко, внутренний коуч «Сбера» и бизнес-тренер Moscow Business School подчеркивает:

Интервьюер с низким уровнем EQ оценить EQ кандидата не сможет. Однако новички могут использовать активное слушание и следить, насколько внимательно кандидат слушает их вопросы, как точно на них отвечает. Неумение слушать, перебивание и ответы невпопад сигнализируют о потенциальных проблемах в коммуникации на рабочем месте. Ни один метод не дает 100% верной оценки эмоционального интеллекта — каждый несет свои условности. Поэтому рекрутеру лучше держать в арсенале набор инструментов, чтобы применять и адаптировать их в зависимости от ситуации. 

Вопросы на интервью

Самый простой и в то же время один из самых эффективных способов. Плюс в том, что такие вопросы можно органично встроить в беседу, и кандидат не будет чувствовать, что его «разглядывают под лупой». Минусы: кандидат дает ответы в свободной форме, а их не всегда просто интерпретировать. К тому же кандидат может попытаться представить себя лучше, чем есть на самом деле.

Лилия Абраменко приводит вопросы для оценки каждого из четырех навыков EQ:

1. Понимание своих эмоций

— Назовите ваши сильные и слабые стороны. Приведите примеры ситуаций, когда эти качества проявлялись.

Кандидаты с высоким уровнем самосознания четко описывают свои эмоции, их влияние на поведение и решения.

2. Контроль деструктивных эмоций и импульсов

— Как справлялись со стрессовыми ситуациями и изменениями в работе? Когда вам пришлось адаптироваться к сложным обстоятельствам?

Здесь рекрутер ищет признаки гибкости в поведении, способности оставаться спокойным и эффективным под давлением.

3. Понимание эмоций окружающих

— Опишите ситуацию, когда коллега создает конфликт или не выполняет задачи. Почему коллега так поступает? Как планируете справляться с такой ситуацией? 

Вопросы о поведении коллег в конфликтных ситуациях помогают понять, насколько кандидаты способны эмпатировать и понимать мотивацию других.

4. Управление отношениями и влияние

— Расскажите о вашем опыте работы в команде? Поделитесь, как вы устанавливаете и поддерживаете отношения на работе?

Кандидаты с развитыми социальными навыками с легкостью опишут, как управляют конфликтами, строят коммуникацию и эффективное взаимодействие.

Я в первую очередь обращаю внимание на способность соискателя контролировать свои эмоции. Люди могут быть нестабильными, несдержанными в проявлении чувств: радости, обиды или ярости – что, в свою очередь, осложняет обстановку и взаимоотношения в коллективе. Поэтому обязательно включаю в собеседование провокационные вопросы, чтобы посмотреть, как успешно кандидат владеет собой и насколько серьезно он настроен на сотрудничество, — говорит Инна Щербакова.

Когда нанимающий просит показывать «стрессоустойчивых» кандидатов, я узнаю у соискателя про методы управления стрессом, например, спрашиваю: «Как избавляешься от стресса?» — добавляет Дмитрий Дыгин.

Тесты на эмоциональный интеллект

Это спорный инструмент для интервью — тесты обычно предназначены для самостоятельной оценки. Если человек заполняет тест не для себя, то велик соблазн «схитрить» и выбрать социально-одобряемые ответы. Тем более, тесты на EQ содержат достаточно прямые вопросы «в лоб», например:

• Я замечаю, когда близкий человек переживает, даже если он(а) пытается это скрыть. 
• У меня получается оставаться спокойным(-ой) в сложных ситуациях лучше, чем у других.
• Я хорошо работаю в команде.

Респондент должен выбрать, согласен ли он с утверждением. То есть рекрутер получит не реальную оценку эмоционального интеллекта соискателя, а то, как соискатель сам его у себя оценивает. А еще вручение кандидату теста на собеседовании создает дистанцию и усиливает у кандидата ощущение, что его именно оценивают.

Но многие рекрутеры используют тесты в подборе, особенно массовом, часто даже предлагают кандидатам пройти тест на этапе отклика. Самые популярные опросники — тест Мейера-Сэловея-Карузо (MSCEIT) и тест по методике Холла.

Кейс-вопросы

Возможно, самый надежный способ, потому что здесь вы не спрашиваете кандидата напрямую о чем-то, а «помещаете» его в реальную ситуацию и смотрите, как он будет себя в ней вести.

Когда нанимающий просит специально оценить именно уровень эмоционального интеллекта, я могу попросить привести реальный кейс как пример конфликтных ситуаций, с которыми удалось справиться. Уточить у кандидата, что это была за ситуация, как он в нее попал, как решил конфликт, какие изменения в его работе произошли после него. Или предложить решить гипотетический кейс со «сложным клиентом» из реальной практики. Еще могу спросить, как кандидат отреагировал бы на определенные социальные или эмоциональные проблемы, — делится Дмитрий Дыгин.

Оценка невербальных признаков

Наблюдение за языком тела, голосом и другими внешними проявлениями эмоций — еще один способ. Конечно, чтобы грамотно интерпретировать эти сигналы, рекрутеру самому понадобится прокачать эмпатию. Но даже и в этом случае поведение кандидата стоит использовать как дополнительный маркер и не строить оценку только на нем.

Я проверяю каждый аспект, обращая внимание на невербальные сигналы: тон, подстройку к собеседнику, сопереживание и сочувствие по отношению к конфликтам и вызовам, о которых рассказываю и спрашиваю кандидата. Обращаю внимание на способность кандидата читать и отражать мои эмоциональные сигналы во время интервью. Особенно смотрю на спокойствие и собранность во время потенциально стрессовых моментов собеседования — самопрезентация, «каверзные» вопросы, кейсы, — говорит Дмитрий Дыгин.

Стресс-интервью

Самая спорная методика. Одни рекрутеры ее любят, другие считают неприемлемой, даже если кандидата действительно рассматривают на стрессовую работу.

Используйте на свой страх и риск. Наверняка вам удастся выявить того самого человека с высоким уровнем EQ по тому, как он сам закончит собеседование и уйдет😉

Поставьте 🔥, если статья была интересной. Делитесь своими кейсами по подбору и управлению персоналом через форму обратной связи 👇