Вдохновить людей рутинной работой сложно и легко одновременно. Нужно обеспечить хорошие условия труда, справедливые премии, позаботиться о личных интересах сотрудников и даже об их семьях. Зарплата.ру поговорила с руководителями производств об HR-подходе к простым работягам — «синим воротничкам».
Отличия в мотивации «синих» и «белых»
Владелец и гендиректор мебельной фабрики PRO-MOBILI Иса Эфендиев считает, что к рабочим нужен особый подход:
Я занимаюсь мотивацией сотрудников наравне с HR и наработал опыт в этом вопросе. С «синими воротничками» нужно быть честным, выполнять все обещания и добиваться, чтобы они выполняли свои. Поддерживать прозрачность системы премирования. Такие сотрудники не ожидают какой-то супер-мотивации: они хотят просто прийти, выполнить свою работу, которую они умеют делать, и вовремя получить за это оплату. При физической работе есть вероятность ошибок. Некоторые компании штрафуют персонал за оплошности. Я не прибегаю к штрафам — если работник ошибается, в большинстве случаев помимо его вины есть еще недостатки в организации производства.
❗️Напоминаем, штрафы — это незаконный вид наказания работников.
Эфендиев рекомендует следовать трем принципам:
- Платить в срок. Если вы сказали, что зарплата 15 числа, а аванс 30, так и должно быть всегда.
- Следовать договоренностям с коллективом или отдельным сотрудником. Нет смысла действовать через инструкции или «спущенные сверху» приказы, которых рабочий не видел. Лучше лишний раз передоговориться лично с ним. Иначе он попросту будет саботировать процесс.
- Обеспечивать справедливость в награде за труд.
Если человек работает хорошо, его нужно поощрять. Но при этом не заводить любимчиков — это породит в коллективе дисбаланс. Рабочие всегда знают, кто сколько получает, и могут оценить, если какую-то должность оценили слишком низко или слишком высоко. Лучшая стратегия — честность. Например, премировать весь коллектив, а рабочие уже сами поделят премию пропорционально между собой, — говорит Эфендиев.
Кроме уровня заработных плат, сегодня «синим воротничкам» важна регулярная индексация, ведь экономическая ситуация крайне нестабильна. Например, за последний год мы провели три индексации, — добавляет Михаил Ольчев, генеральный директор рязанского завода «Лоджикруф» ТЕХНОНИКОЛЬ.
Как понять, что нужно вашим рабочим
В то же время эксперты отмечают, что есть общие механизмы, которые мотивируют и рабочих, и офисных сотрудников. Дмитрий Сапегин, директор по развитию инвестиционно-строительной компании Black module называет нематериальные ценности:
- Ценить людей и демонстрировать им это. Хвалить рабочих, благодарить, подтверждать их квалификацию и экспертность.
- Внимательно слушать. Если рабочий чувствует себя частью команды, видит цели, которые его вдохновляют, то у него появляется желание и вносить свою лепту в развитие. Он может предлагать идеи для совершенствования процесса, указать на недостатки, которые тормозят дело. Важно не пропускать мимо ушей то, что вам говорят. Если реализуете какие-то идеи сотрудников, вам скажут спасибо и будут относиться с уважением.
Мы строим модульные дома, и у нас есть собственный цех, где собираем элементы. Планерки с работниками цеха проводим еженедельно и получаем обратную связь. Проверяем, укладываемся ли в сроки по заказам, вносим корректировки, интересуемся, что сотрудники сами хотели бы изменить. Это дает нам возможность оперативно исправлять недостатки и повышать эффективность работы, — делится Сапегин.
Необходимость изучать мнение и потребности сотрудников подчеркивает и Ольга Логиновская, руководитель подбора и адаптации персонала Группы компаний «Велком»:
Мы стараемся в разработке мотивационных программ для «синих воротничков» ориентироваться на их запросы и пожелания. Предлагаем регулярную индексацию зарплат, развитую рабочую среду и много других «плюшек». Существует несколько вариантов графика, и сотрудники могут выбрать наиболее удобный.
Бизнес-психолог и корпоративный психотерапевт Татьяна Клец добавляет:
На нашем заводе насосов «Курс» мы предпринимаем несколько шагов, чтобы мотивировать рабочих и повышать их лояльность. Каждый сотрудник уникален, и мотивационные факторы могут различаться. Рекомендую общаться с работниками и выявлять их потребности, адаптировать подходы под людей.
Хорошие условия труда
Образ тяжелой работы в грязном помещении, на устаревшем оборудовании, где нет места, чтобы пообедать, — одна из главных причин кадрового голода на предприятиях. Но просто соблюдать санитарные нормы мало — нужно обеспечить работникам комфортные и безопасные условия.
«Велком» организует доставку сотрудников до предприятия, предоставляет бесплатное питание. На территории предприятия работает прачечная, есть массажист, и все сотрудники могут бесплатно по записи воспользоваться его услугами. На предприятии мы также организовали спортивный уголок, там в перерывах работники занимаются на уличных тренажерах, играют в настольный теннис, — рассказала Ольга Логиновская.
Дмитрий Сапегин называет три базовые потребности рабочих:
- Комфортные раздевалки и столовая/кухня, где можно перекусить.
- Душевые, чтобы сотрудники после рабочего дня могли принять душ и добираться домой уже свежими.
- Питьевая вода, чай, кофе, угощения к чаю..
Не забываем и про само рабочее место — оно должно быть чистым и безопасным, оборудование и инструменты — исправными, а у сотрудников должны быть в нужном количестве все средства индивидуальной защиты.
Разбавить рутину
Работников интеллектуального труда можно замотивировать, если предложить им интересные проекты или сложные задачи, которые те воспримут с вызовом. С «синими воротничками» сложнее, потому что их работа чаще однообразна.
Дмитрий Сапегин считает, что от монотонности чаще остальных страдают молодые специалисты, у которых энергия бьет ключом. Чтобы разбавить рутину, эксперт предлагает следующие действия.
- Проводить ротации – переводить сотрудников на другие должности, новые направления.
- Отправлять людей на дополнительное обучение или повышение квалификации.
- Организовывать соревнования между сотрудниками.
Перечисленные меры могут снизить ключевые показатели эффективности, но гораздо больше работодатель потеряет, если сотрудники выгорят и заболеют или уволятся, — говорит Сапегин.
Подарки и поощрения
Небольшие подарки для сотрудников и их семей творят чудеса. Например, в «Велком» работникам предлагают бесплатные билеты на концерты, выставки, организуют поездки на экскурсии. Работодатель заботится и о детях сотрудников — дарит подарки к праздникам, организовывает конкурсы рисунков, где каждый участник получает подарок — билеты в планетарий, детский развлекательный центр и т. п.
В Black module вместе отмечают достижение планов и закрытые сделки — заказывают для сотрудников пиццу или другую еду. На дни рождения дарят подарки и поздравляют всем коллективом.
Мы беседуем и с каждым работником лично, чтобы понимать, все ли у него хорошо дома, не болеют ли дети. Персональное внимание дает сотруднику ощущение ценности, — говорит Дмитрий Сапегин.
Готовность работодателя помогать не только в работе, но и в личных вопросах, повышает лояльность работников. Сотрудник будет держаться за компанию, если понимает, что она не оставит его наедине, например, с проблемами в семье.
Возможность развиваться
Сегодня компании стараются обеспечить рабочим возможности для вертикального и горизонтального роста. В том числе обучают кадры с нуля.
Ольга Логиновская
Мы развиваем систему обучения как для рядовых, так и для руководящих позиций в компании. Производственные специалисты с помощью удобного приложения могут быстро освоить азы своей специальности и углубить компетенции на корпоративной платформе обучения. Для руководителей проводим тренинги по эффективности, учим правильно давать обратную связь.
Михаил Ольчев
Молодые сотрудники хотят четко видеть свои перспективы и расти быстро. Важный принцип нашей кадровой политики — развивать управленческие кадры из своих сотрудников. У нас есть много кейсов, когда простые операторы линий быстро вырастали и занимали позиции вплоть до директоров предприятий.
Стараемся поддерживать инициативу сотрудников развиваться, в том числе предоставляем возможности внутреннего или внешнего обучения. Мы много сотрудничаем с образовательными организациями, стараемся готовить будущих сотрудников со школ, техникумов и вузов. В каждом направлении у нас действует Школа кадрового резерва, где перспективные сотрудники осваивают новые навыки и компетенции, учатся разрабатывать, защищать и реализовывать проекты. Также компания покрывает работникам затраты на дополнительное обучение — есть кейсы, когда наши рабочие так получали высшее образование и становились руководителями высокого уровня.
Как оцениваете мотивацию «синих воротничков» в вашей компании? Поставьте оценку от👍 до 👎
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
