Как оспорить дисциплинарное взыскание

Если работодатель оформил не весь пакет  документов или нарушил сроки для замечания, выговора или увольнения, работник может легко оспорить наказание в суде. Сложнее доказывать несправедливость решения со стороны компании. Как грамотно оспорить дисциплинарное взыскание, объясняем  в статье.

Что такое дисциплинарное взыскание и как его накладывают

Есть только три вида наказаний, которые работодатель может применить к работнику, если второй не соблюдает трудовую дисциплину или не исполняет должностные обязанности (ст. 192 ТК РФ):

1. Замечание
2. Выговор
3. Увольнение

Хотя для некоторых категорий работников прописывают отдельные виды дисциплинарных взысканий в федеральных законах, уставах и актах, чаще всего работодатель ограничивается перечисленными тремя. Штрафовать нельзя, также запрещено применять к сотруднику одновременно более одного взыскания за один и тот же проступок.

Наконец, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан соблюсти процедуру:

1. Получить с работника письменное объяснение или составить акт, если сотрудник отказался давать объяснения по проступку.
2. Провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
3. Издать приказ о том, что на сотрудника наложено взыскание.
4. Ознакомить работника с приказом под подпись в течение трех дней со дня, когда издали приказ.

Есть еще ряд условий. Во-первых, работодатель обязан установить вину работника и учитывать «тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Во-вторых, соблюдать сроки. Наложить дисциплинарное взыскание можно:

• Не позднее одного месяца со дня, когда обнаружили проступок. Не учитывают в периоде время болезни или отпуска работника.
• Не позднее шести месяцев со дня, когда работник совершил проступок. Исключение: нарушения  выявили  в ходе ревизии или проверки (два года) или проступок подпадает под закон о противодействии коррупции (три года).

Дисциплинарное взыскание имеет силу один год — если в течение этого срока на работника не наложили новое, то считается, что у него нет дисциплинарных взысканий.

Но если взысканием стало увольнение, то оно остается в трудовой книжке навсегда, если только его не оспорить.

В каких случаях работник может обжаловать дисциплинарное взыскание

• Нет вины работника или она не доказана. При этом бремя доказывания лежит на работодателе.
• Работник выполнял работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
• Работник отказался выполнять работу, которая угрожает его здоровью и жизни.
• Работодатель нарушил сроки или процедуру наложения взыскания.
• За один проступок наказали два и более раз. Например, назначили выговор и сразу уволили.
• Работодатель наложил штраф.

Когда обжалуют дисциплинарные взыскания, принципиально выяснять два момента: 1) действительно ли были основания привлечь работника к ответственности и 2) выполнил ли работодатель все требования закона, оформляя взыскание. Если все шаги проделали корректно, но оснований для взыскания мало или вовсе не было, можно говорить о том, что дисциплинарку вынесли незаконно. Как и наоборот, если основания были, но нарушили процедуру. Юридически важными будет следующие обстоятельства: проводил ли работодатель служебную проверку, получил ли объяснение работника, издавал ли приказ и каким образом с ним ознакомили работника, соответствует ли дисциплинарное наказание тяжести совершенного проступка, — говорит Дарья Клычбаева, юрист и бывший работник прокуратуры.

Проще всего оспорить наложение взыскания, когда есть нарушение процедуры или наложили двойное взыскание. А вот если работник считает, что его наказали несправедливо, доказать это будет сложно, считает Олег Матюнин, управляющий партнер адвокатского бюро «Матюнины и Партнеры»:

На первый взгляд, особенно не юриста, процесс обжалования достаточно прост. В ряде случаев это действительно не самый сложный вид защиты прав. Например, когда есть явное нарушение порядка наложения взыскания. В большинстве же рутинных случаев, когда граждане обращаются за юридической помощью с проблемой необоснованного, по их мнению, привлечения к дисциплинарной ответственности, юристам приходится прорабатывать несколько направлений. Нужно изучить фактические обстоятельства самого события: что, где, когда и кто участник происшествия. Подробно выяснить все последующие события, вплоть до дня оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания, проверить каждый шаг обеих сторон, все их юридически значимые действия с момента приема на работу, а не только спорного события. Наконец, проработать все распространявшиеся на работника нормативно-правовые акты. Чем больше нормативов, тем легче их нарушить, тем тщательнее нужно все изучать. Особенно много требований установлено в сферах с высокой социальной ответственностью: в строительстве, медицине, транспортной сфере и т. д.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Есть пять способов:

1. Попытаться мирно договориться с работодателем. Никогда не стоит сбрасывать со счетов эту возможность. Согласно ст. 194 ТК РФ, работодатель может снять дисциплинарное взыскание по своей инициативе, просьбе работника, ходатайства его руководителя или представительного органа работников. Попробуйте поговорить с руководством и узнать, при каких условиях оно готово снять с вас наказание.
2. Обратиться в комиссию по трудовым спорам. Это внутренний орган, который состоит поровну из представителей работодателя и работника. Комиссия не всегда постоянный орган, иногда ее создают для разрешения отдельных споров и потом распускают. Заявление в КТС подать можно в свободной форме. Члены комиссии обязаны рассмотреть его в течение 10 дней, и в течение еще трех выдать заявителю копию решения.
3. Жалоба в прокуратуру. Целесообразно, если работодатель систематически нарушает ваши права, или вы видите в действиях представителей компании признаки преступления. Подать жалобу можно через Госуслуги или на сайте прокуратуры.
4. Жалоба в трудовую инспекцию. Подходит, если работодатель нарушил процедуру наложения взыскания. Подать жалобу можно на сайте Онлайнинспекция.рф или через соответствующее приложение для смартфонов..
5. Через суд. Самый сложный, но в некоторых случаях единственный вариант. Например, если считаете несправедливым наложение взыскания, а КТС в организации нет. Можно обратиться в суд района или населенного пункта, где находится организация, или по месту жительства. К иску следует приложить доказательную базу своей позиции.

Штрафы и удержания при дисциплинарном взыскании

Как мы уже отметили, штрафы незаконны — работодатель не может удерживать из зарплаты сотрудника рандомные суммы. Но вместе с дисциплинарным взысканием работника могут лишить премии.

Премия – это поощрительная выплата, работодатель сам решает, как ее начислять. Но закон обязывает прописывать систему премирования во внутренних нормативных актах (ст. 191 ТК РФ).  Например, в положении об оплате труда или о премировании. Работник должен понимать, по каким правилам начисляют премию и за что лишают ее. С другой стороны, ничто не мешает работодателю написать в ТД, что «премию начисляют на усмотрение руководства». Поскольку депремирование не относится к дисциплинарным взысканиям, работодатель может применить его вместе с выговором или замечанием. И это не будет считаться двойным взысканием.

Премия — это поощрение, невыплата премии, в отличие от невыплаты заработной платы, по Уголовному кодексу не преследуется и не признается дисциплинарным взысканием. Если вы столкнулись с проблемой штрафов у себя на работе, точный ответ и рекомендации конкретно по вашей ситуации можно получить только после тщательного изучения всех подписанных документов, — комментирует Олег Матюнин.

Если же работодатель считает, что поступок работника принес организации материальный ущерб, сумму могут взыскать, но по специальным правилам.

Восстановили работника после двойного взыскания

Если работодатель выносит выговор или замечание и тут же увольняет работника — это незаконно. Однократное привлечение к дисциплинарной ответственности само по себе не может служить основанием для увольнения. В таком случае работник может смело обращаться в суд и требовать восстановления.

Генеральный директор юридической компании LEGAL RIGHT Максим Юзифович поделился примером из практики:

Мы представляли интересы клиента, которого работодатель уволил из-за «неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин». Нам удалось доказать суду отсутствие оснований для расторжения ТД, и работника восстановили. Во-первых, в деле не было достоверных доказательств, что с работника взяли письменные объяснения вменяемых ему нарушений. Работодатель представил акты, в которых коллеги работника засвидетельствовали факт отказа работника от предоставления таких объяснений. Однако уже в ходе допроса сотрудников в суде в качестве свидетелей те дали противоречивые показания. Это послужило основанием усомниться в их правдивости и достоверности актов, составленных работодателем.

Кроме того, на момент наложения второго дисциплинарного взыскания в виде увольнения за работником не значилось действующего дисциплинарного взыскания — выговора. Дело в том, что работодатель наложил оба взыскания синхронно. То есть в данном случае отсутствовал такой обязательный признак, как неоднократность. Это в итоге и послужило основанием для признания судом увольнения незаконным.

Отменили дисциплинарное взыскание из-за нарушения процедуры

Если работодатель хоть в чем-то не выполнил требования закона, накладывая дисциплинарное взыскание, оспорить его достаточно легко. В этом случае бремя доказательства будет лежать на работодателе.

Еще одним примером поделилась Дарья Клычбаева:

Самым запоминающимся в моей практике было дело, когда работник обжаловал привлечение к дисциплинарной ответственности в виде выговора с последующим увольнением. Работодатель пояснял, что тот неоднократно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, что подтверждалось докладными мастера участка и свидетельскими показаниями. 

В ходе рассмотрения гражданского дела в суде нам удалось добыть журнал «входного фильтра» сотрудников, которые вел медицинский работник. В нем было отмечено, что в спорные периоды работник находился на рабочем месте. Кроме того, установили ряд процессуальных нарушений: работнику не дали время для подготовки объяснений в ходе служебной проверки, а приказ о дисциплинарном взыскании направили позже установленного законом срока. По решению суда «выговор» отменили, а работника восстановили в прежней должности и выплатили ему компенсации за вынужденный прогул.

Поставьте 👍, если статья была полезной. Приходилось судиться с работодателем? Поделитесь своей историей с редакцией 👇