«Со всех сторон»: как проводить оценку 360, чтобы никто не обиделся

Представляем вам гайд по самому популярному способу оценить социальные навыки, дисциплинированность и результаты работы каждого сотрудника. Сегодня расскажем:

• Как составить анкету и пул респондентов?
• Как передать обратную связь сотруднику, чтобы не было конфликтов?
• Чем будет отличаться оценка линейного персонала и руководителей?

⭐️ Бонусом: Примеры анкет, которые вы можете взять на вооружение.

Что такое метод оценки персонала «360 градусов» и почему он так популярен

Суть в том, что сотрудника оценивают «снизу» (подчиненные), «сверху» (руководство) и «по горизонтали» (коллеги, клиенты, партнеры) и он сам. Отсюда и название.

Эту методику можно считать «библией» оценки персонала. Ее применяют большинство компаний, а многочисленные исследования доказали: и метод 360 градусов, и обратная связь в целом очень благотворно влияют на бизнес.

Принципы и правила оценки 360 градусов

В оценке участвуют коллеги работника, его руководитель, подчиненные, если это руководитель, и он сам. Иногда привлекают клиентов и партнеров — такой вариант оценки еще называют «540 градусов».

Респонденты отвечают на вопросы анонимной анкеты, которую готовит HR-специалист. Чаще всего это список из закрытых вопросов со шкалой ответов (по баллам или «согласен — не согласен»). Но иногда в него включают и открытые вопросы, на которые респондент отвечает в свободной форме. Полученные оценки сравнивают, и из них HR составляет общую картину.

Цели оценки

Обычно этим методом оценивают не профессиональные компетенции, а личные качества и «мягкие» навыки человека, чтобы составить для него индивидуальный план развития (ИПР), укрепить командный дух и корпоративную культуру, развить лидерские компетенции у руководителей, выявить кандидатов на повышение и т. д.

Этот метод хорошо работает, когда принимаем решение о повышении зарплаты или составляем шорт-лист кандидатов на должность руководителя. Оценить «твердые» навыки помогает прозрачная система KPI. А соответствие корпоративной культуре, эмоциональный интеллект, навыки коммуникации, лидерства невозможно измерить по объективной шкале — их мы оцениваем с помощью обратной связи на 360 градусов

В нашей компании, после первой комплексной оценки 360 сотрудники, которые хотели повысить свои компетенции, сформировали для себя ИПР. В них прописали личные цели и шаги их достижения, определили необходимые ресурсы и инструменты измерения прогресса, сроки. Для обучения они использовали видеокурсы и библиотеку, размещенные на корпоративном портале. Тем, кто нуждался в менторе, помогали их руководители.

Как провести оценку 360 градусов

1. Составить список навыков для оценки
2. Составить пул отвечающих
3. Разработать опросник
4. Провести анкетирование
5. Обобщить данные и составить отчет
6. Дать обратную связь сотруднику и обсудить с ним результаты
7. Если оценка дает такие основания, принять кадровые решения, — повысить, перевести на другую должность, направить на обучение

Как получить максимально полную и честную обратную связь

Список вопросов в анкете будет зависеть от должности сотрудника и компетенций, которые хотите проанализировать. Лучше, если в нем будет не абстрактная оценка навыков, а конкретные вопросы. Например:

❌ Является эффективным управляющим

✅ Четко и грамотно ставит задачи, справедливо распределяет нагрузку

Опросник не должен быть длинным, чтобы сотрудники могли заполнить его за несколько минут. Иначе высок риск, что они проставят галочки «наугад».

Опрос должен быть простым и понятным: корректно описаны вопросы, критерии оценки, компетенции. В идеале профиль и описание компетенций формируются во время фасилитации с участием самих сотрудников.

Мы вообще не составляем опросники, а просим команду в свободной форме поделиться обратной связью о сотруднике или руководителе. Такие ответы придется дополнительно анализировать и формализовать. Но они гарантируют, что человек вдумчиво подошел к оценке коллеги, а не случайно проставил галочки. 

Если используете анкеты, можно включать в анкету дубли — два одинаковых вопроса с разными формулировками. По ответам на них вы поймете, что сотрудник невнимательно заполнял анкету или ответил неискренне.

Выбор респондентов тоже очень важен. Группа должна быть достаточно большой — несмотря на анонимность, сотрудник все равно сможет догадаться, кто «настучал» на него, если отвечать будут меньше пяти человек. Важно учитывать личные отношения — если у оцениваемого с кем-то дружба или, наоборот, антипатия, лучше не включать такого человека в пул отвечающих.

Были случаи, когда результаты оценки приводили к конфликтам. Например, перед оценкой у руководителя с сотрудником возникли разногласия, и во время заполнения опросника они не справились эмоциями, что повлияло на оценки и того, и другого. Когда они узнали о результатах, то конфликт усилился, и здесь уже пришлось вмешаться службе HR. После беседы с сотрудниками конфликт удалось разрешить.

Очень аккуратными нужно быть, когда специалист проходит оценку и у него один руководитель или коллега. Здесь явно видно, кто давал оценку, и важно убедиться, что сотрудник умеет давать обратную связь и принимать ее.

Мы согласуем подборку респондентов и с руководителем, и с самим оцениваемым. Основная цель — позвать в группу тех, кто сможет дать объективную оценку, и с кем сотрудник часто коммуницирует. Но не собирать в группу друзей или коллег, которые будут только хвалить его, так как задача — понять зоны роста. Кроме того, лучше, если респонденты будут авторитетами для сотрудника, чтобы итоговая оценка не вызывала отрицание.

Но и тех, кто лишь «мельком» знаком с тем, кого оценивают, тоже включать не стоит.

Иногда анкеты рассылают даже тем коллегам, кто взаимодействует с сотрудником раз в полгода. Если процент таких участников большой, то оценка получится недостоверной.

Наконец, на честность ответов сильно влияет общая обстановка в компании и корпоративная культура.

Обратная связь будет полной и честной только при культуре, поощряющей открытую и честную коммуникацию. Для своего персонала мы проводили предварительное обучение, чтобы убедиться, что они понимают цель обратной связи и будут использовать ее для развития.

Отличия в оценке 360 для руководителей и линейных сотрудников

Оценка менеджеров и исполнителей несет разные цели. У первых анализируют лидерские качества, способность к стратегическому мышлению и управлению командой. У вторых — выполнение задач, коммуникативные навыки, работу в команде.

При проведении оценки мы использовали разный формат обратной связи. Для руководителей включали открытые комментарии о том, как они влияют на команду и организацию в целом, а для линейных сотрудников давали более структурированную обратную связь с акцентом на задачи и поведение.

Для руководителей список критериев и участников процесса гораздо шире. Например, в оценке сотрудника могут принимать участие коллеги по отделу, руководитель команды и ребята из смежных отделов, с которыми он взаимодействует. В оценке руководителя будут участвовать члены его команды, руководители других отделов и топ-менеджеры компании.

Некоторые компании вовсе проводят такую оценку только для руководителей и высококвалифицированных кадров.

Оценка 360 — это эффективный инструмент для руководителей и некоторых офисных сотрудников, которые хотят профессионально расти и строить карьеру, но не для всего линейного персонала. Мы в Boxberry используем ее не как постоянный инструмент, а для оценки в определенных точках.

Несколько лет назад мы сделали комплексную оценку по всем департаментам. Сейчас мы применяем ее у новых сотрудников в конце испытательного срока и точечно, когда приходит запрос на конкретного специалиста. Это позволяет оценить, насколько человек соответствует нужным компетенциям и ценностям компании, как складываются его отношения с коллегами и какие у него зоны роста.

Как преподносить результаты оценки 360 сотруднику и нужно ли их «редактировать»

Лучше еще до начала оценки предупредить человека о ней, отмечают эксперты. Важно проговорить, что цель — не поймать его на «косяках» и наказать, а понять, как сделать работу лучше и найти, в чем специалист силен. А собрав и обобщив результаты — лично обсудить результаты.

Внимательно изучите оценку сотрудника и соотнесите с его позицией в компании и задачами, которые он выполняет. Разговор лучше проводить один на один в спокойной обстановке. Начните с того, что специалист делает, по мнению коллег, хорошо, затем переходите к областям для улучшения. Позвольте ему поделиться своими мыслями по поводу полученной обратной связи. Подчеркните возможности для роста и развития, определите цели и сроки. Выразите готовность поддержать сотрудника в процессе изменений или обучения новым навыкам.

На вопрос о том, стоит ли показывать результаты сотруднику в изначальном виде или лучше «сгладить углы», эксперты разошлись во мнениях.

Обычно оценку делают через платформу, которая выдает автоматический результат, поэтому нет разницы, кто увидит его первым — HR или сам сотрудник. Как правило, коллеги дают цивилизованную оценку, критикуют конструктивно, не скатываясь в оскорбления. В моей практике такого точно не было.

Негатив в анкете — это не повод для конфликта или переживаний, а маркер, что нужно изменить что-то в своей работе или освоить новые навыки. Если кто-то из коллег пишет откровенные гадости, то это повод провести анализ уже его взаимодействие с коллективом. Несмотря на то, что опрос анонимный, круг участников всегда ограничен и можно вычислить, кто как ответил.

Я считаю, первый результаты должен увидеть HR, чтобы провести первичный анализ, обобщить их и подготовить конструктивную обратную связь. Мы обрабатываем информацию и только потом даем ее сотруднику. Так избегаем негативных оценок, которые могут вызвать оборонительную реакцию. Все-таки я предпочитаю «сглаживание углов» — считаю, это помогает избежать недопонимания и эмоциональных реакций. Конечно, есть риск недоверия к процессу, если сотрудник почувствует, что информацию фильтруют. Но его можно снять, установив четкие правила и ожидания того, как будет происходить процесс обратной связи.

Бонус: вопросы для оценки 360 градусов

Ниже примеры того, как может выглядеть анкета для линейного сотрудника и руководителя. Варианты ответов по шкале «совершенно не согласен — полностью согласен». Также мы включили вопросы-дубли и открытые вопросы.

Поставьте 🔥 и сохраните статью в закладки, чтобы всегда была под рукой! 😉