Как провести аттестацию сотрудников: разбор законодательной базы и частых ошибок работодателей

«Уволен за несоответствие занимаемой должности» — такую формулировку работники успешно оспаривают в судах и получают крупные компенсации. В этой статье поговорим о том, как работодателю «не наломать дров», проводя оценку персонала.

Обязательно ли проводить аттестацию работников

• Аттестация — это оценка того, соответствует ли квалификация сотрудника профстандарту. То есть имеет ли он достаточно знаний и навыков, чтобы выполнять работу на своей должности.

В частном секторе это чаще не обязанность, а скорее право работодателя. Но есть категории специалистов, в отношении которых проверка обязательна. Правда конкретного закрытого списка нет — обязанность проводить и проходить аттестацию обычно проистекает из статей закона и нормативных актов, регулирующих отдельную профессию. 

Примерный перечень:

• Научные сотрудники — ст. 336.1 ТК РФ, приказ Минобрнауки №538 от 27.05.2015
• Педагоги — ст. 332 ТК РФ, ФЗ №273 от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации», приказ Минобрнауки №276 от 7.04.2014
• Работники опасных производств — ФЗ №116 от 21.07.1997 «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»
• Специалисты по транспортной безопасности — ФЗ №16 от 9.02.2007 «О транспортной безопасности»
• Госслужащие — ФЗ №79 от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе РФ»
• Спасатели — ФЗ №151 от 22.08.1995 «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»

Медицинские работники и фармацевты не обязаны проходить аттестацию, но могут сделать это для подтверждения квалификации — обычно для получения надбавки к зарплате в государственных учреждениях. Для них предусмотрена процедура аттестации, утвержденная Минздравом (приказ № 458н от 31.08.2023 г.), которая позволяет присвоить квалификационную категорию. Но важно не путать ее с аккредитацией, которая как раз обязательна для допуска к профессиональной деятельности (приказ Минздрава N 709н «Об утверждении Положения об аккредитации специалистов» от 28.10.2022).

Если компания проводит аттестацию в отношении других специалистов, то ей самой предстоит определить:

• Категории работников, которые должны пройти проверку знаний
• Сроки плановой аттестации и случаи, при которых проходит внеплановая
• Порядок проведения
• Цели аттестации
• Стандарты, по которым будут оценивать квалификацию сотрудников

Это может быть профстандарт в соответствии со справочником ЕКС/ЕКТС или собственные стандарты компании

❗️ Работодатель обязан применять профстандарты, если для этой профессии есть обязательные требования к квалификации (ст. 195.3 ТК РФ). В остальных случаях это необязательно, но профстандарт может служить ориентиром.

Например, для таких должностей, как кадровый специалист, бухгалтер, финансовый аналитик, программист, специалист по рекламе и PR существуют профстандарты, но компания их может не применять.

Не всех сотрудников можно аттестовать или, по крайней мере, уволить по итогам аттестации. Прямого запрета нет, но закон опосредованно защищает некоторые категории. Среди них:

• Несовершеннолетние работники, поскольку уволить их по инициативе работодателя можно только с согласия ГИТ (ст. 269 ТК РФ).
• Беременные женщины — в силу ст. 261 ТК РФ их можно уволить только по собственному желанию или в случае ликвидации организации.
• Женщины, имеющих детей до трех лет, одинокие родители детей-инвалидов и лица с семейными обязанностями, в силу той же статьи.
• Работники, которые находятся на больничном или в отпуске, в том числе по беременности и родам.

Порядок аттестации работников

Если компания проводит аттестацию по своему желанию, то единой утвержденной процедуры в законе нет. Но чтобы оспаривания результатов в суде или вопросов от госорганов, то лучше придерживаться стандартной схемы:

1. Разработать Положение об аттестации. В него нужно включить цели, категории сотрудников, периодичность, формат оценки, критерии и последствия аттестации, то есть кадровые решения, которые может принимать руководство по ее результатам.
2. Предупредить сотрудников под подпись. Четких сроков нет, но желательно делать это минимум за месяц до оценки.
3. Определить состав аттестационной комиссии. В нее могут входить руководитель аттестуемого или другой представитель отдела, HR, специалист по охране труда, независимый эксперт и т. д.
4. Провести аттестацию. Соблюдать тот порядок, который определили в Положении.
5. Ознакомить сотрудника с результатами под подпись. В результатах нужно указать, соответствует ли квалификация работника должности, которую он занимает или на которую претендует, рекомендации комиссии: повысить, предложить другую должность, отправить на дополнительное обучение и т. д.

Если сотрудник по итогам аттестации не соответствует должности, работодатель обязан предложить ему другие подходящие вакансии. Только если сотрудник откажется или другой подходящей работы для него нет, его можно уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ.  Это фиксируют в приказе о мероприятиях по результатам аттестации. 

Образцы

📃 Положение об аттестации

📃 Приказ об аттестации

📃 Аттестационный лист 

📃Протокол аттестации

📃Приказ по итогам аттестации

Можно ли провести аттестацию для одного сотрудника

Это возможно при некоторых условиях:

• работник единственный на своей должности
• работодатель выявил недостатки в работе конкретного сотрудника
• есть основания для индивидуальной проверки, предусмотренные локальными нормативными актами 

Если ни одного из этих условий не возникло, то аттестация в отношении одного сотрудника, скорее, указывает на предвзятость к  нему со стороны руководства или дискриминацию.

Как провести аттестацию сотрудников в организации без проблем

Алексей Петров, руководитель ЦДО «Лидер», рассказывает о последствиях неправильной аттестации, с которыми сталкиваются компании:

• Некомпетентные действия персонала во время работы, которые приводят к несчастным случаям или порче оборудования. К тому же, в таком случае результаты аттестации могут признать недействительными, и это увеличит ответственность работодателя, размер компенсаций пострадавшим. 
• Внеплановая проверка предприятия госорганами.
• Штрафы и предписания об устранении нарушений, если их выявила Государственная инспекция труда в ходе проверки.

Как показывает судебная практика, ошибки в проведении аттестации по охране труда часто приводят к оспариванию ее результатов. Так, в одном из дел суд признал незаконным увольнение сотрудника за несоответствие требованиям охраны труда — работодатель не доказал, что должным образом уведомил его об аттестации. В другом случае предприятие использовало устаревшие нормативные документы при проверке знаний по охране труда и получило за это штраф.

Ольга Колбанова, юрист ГК Selecty, выделяет несколько основных ошибок работодателей и приводит примеры из судебной практики:

1. Формально подошли к оценке сотрудников без учета их реального опыта и навыков

Например, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила судебные акты предыдущих инстанций. Тренер оспаривал законность увольнения из-за отсутствия у него профильного образования. Предыдущие суды не учли его профессиональный опыт и компетенции. Хотя повторное рассмотрение дело не привело к восстановлению, но суд назначил компенсацию морального вреда уволенному на сумму 60 тыс. рублей.

2. Несвоевременно уведомили об аттестации

Сотрудника должны заранее предупредить, иначе есть риск, что результаты аттестации отменят. Так, в одном из дел Первый кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным увольнение работника, которого своевременно не уведомили о проведении аттестации, из-за чего у него не было возможности подготовиться. Суд первой инстанции постановил изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» и выплатить истцу компенсацию более 3 млн рублей за вынужденный прогул. Высшие инстанции оставили это решение в силе.

3. Не предложили завалившему аттестацию другую должность

Если работник не проходит аттестацию, работодатель обязан предложить ему подходящие вакансии. В противном случае увольнение могут признать незаконным, как это произошло в вышеупомянутом деле Первого кассационного суда. Суд поддержал истца, указав, что работодатель не выполнил свою обязанность — предложить сотруднику альтернативные должности.

4. Аттестовали сотрудников, которые не подлежат проверке

Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным увольнение по итогам аттестации работницы, проработавшей в организации менее трех месяцев, поскольку это противоречило внутренним правилам компании. Уволенная получила компенсацию вынужденного прогула и за услуги представителя общей суммой 266 тыс. рублей.

Алексей Петров добавляет к этому списку еще несколько типичных «промахов» компаний:

• Нет нормативной базы и регламентирующих документов внутри компании/предприятия.
• Нет четкой процедуры аттестации, должным образом не подготовлены экзаменационные материалы.
• Оценку персонала проводят некомпетентные работники.
• Не учитывают изменения в законодательстве, из-за чего результаты аттестации могут не соответствовать установленным требованиям.
• Неправильно заполнены документы на аттестацию. Например, нет протоколов заседаний комиссии или аттестационных листов с подписями всех членов комиссии.

Еще один «показательный» случай приводит Георгий Габолаев, основатель и генеральный директор юридической компании «Группа-А»:

Работодатель провел аттестацию без утвержденного положения и четких критериев оценки. Сотрудник, уволенный по результатам такой аттестации, подал иск. Суд признал, что отсутствие нормативного акта, регламентирующего процедуру оценки, нарушает трудовое законодательство и восстановил работника.

Рекомендую работодателям следующее: заранее уведомлять сотрудников о предстоящей аттестации, четко прописывать требования в положении об аттестации, соблюдая законодательство, учитывать фактический опыт специалистов, а не только формальные критерии, предлагать подходящие вакантные должности, если сотрудник не прошел аттестацию, изучать нормативные акты, регулирующие аттестацию для отдельных должностей и категорий работников.

Перед аттестацией стоит провести аудит должностных инструкций и профстандартов, предварительные инструктажи и обучающие мероприятия. Также нужно учитывать специфику рабочих мест, опасные факторы и регулярно обновлять программы обучения и проверки знаний в соответствии с изменениями в законодательстве, добавляет Алексей Петров.

Распространенная ошибка работодателей, которая не касается документов, — предвзятость. Иногда аттестацию используют, чтобы избавиться от «неудобного» сотрудника.

Руководители могут оценивать подчиненных, исходя из личных симпатий или антипатий, а не объективных показателей работы. Или оценка может быть основана на стереотипах, связанных с возрастом, полом или другими личными характеристиками. Помимо юридических последствий, несправедливая аттестация может демотивировать персонал и снизить производительность, привести к увольнению ценных сотрудников.

Чтобы обеспечить объективность оценки, можно проводить тренинги для членов аттестационной комиссии по устранению предвзятости и использовать нескольких оценщиков. 

Поставьте 👍, если статья была полезной!