Как понизить сотрудника в должности, чтобы тот не затаил обиду

Перевести работника на менее квалифицированную должность можно только с его согласия или по итогам аттестации. В статье расскажем, как мирно решить вопрос, если сотрудник не справляется  со своими обязанностями.

Можно ли понизить человека без его согласия

В законе процедуру «понижение» не описали, но у работодателя есть право изменить условия договора по своей инициативе. Если руководство считает, что человек не справляется с работой, или что его квалификация не соответствует должности, можно провести аттестацию. Для этого нужно издать соответствующие Положение, приказ, собрать аттестационную комиссию.

Если комиссия решит, что сотрудник действительно не соответствует занимаемой должности, у работодателя появляется право уволить его по своей инициативе (п.3 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику нужно будет предложить все вакансии, которые соответствуют его квалификации, в том числе с оплатой ниже. Сотрудник имеет право отказаться от всех вакансий, которые ему предложат, а также от новых условий труда. В таком случае увольняют специалиста по инициативе работодателя (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

По итогам аттестации нельзя уволить следующих:

• беременную женщину
• мать ребенка до трех лет
• мать-одиночку с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет.
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
• единственного кормильца в семье, в которой есть несовершеннолетний инвалид или ребенок до трех лет, если в семье более двух детей и другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В большинстве случаев проще и дальновиднее прийти к мирному соглашению — принудительно пониженный сотрудник может затаить обиду и уволиться, а до этого момента просто плохо работать.

Директор по развитию компании RedPad Games AG и учредитель ООО «Винчелли» Кристина Белякова рассказала, как участвовала в понижении неэффективного руководителя.

Меня часто приглашают компании на должность директора по развитию. Я отсматриваю бизнес-процессы, чтобы оптимизировать и улучшить качество и эффективность работы. В ходе такой ревизии компании в сфере геймдева я в первую же неделю заметила, что одну из ключевых должностей занимает неподходящий человек. 

Провела собеседования с каждым сотрудником, рассмотрела резюме, дала тестовые задания. Все работники доказали, что по праву занимают свои места, кроме директора по маркетингу. Он не обладал достаточной квалификацией, чтобы вести международный проект, — плохо знал английский язык, не обладал проактивными способностями, а поставленные задачи были ему не под силу. Специалисту больше подходила работа ассистента отдела маркетинга, чем руководителя. Хотя даже действующий ассистент эффективнее справлялся с задачами. 

Директор по маркетингу занимал свою должность два года. Я стала разбираться с причинами такой странности и выяснила, что он знакомый учредителя. У специалиста был опыт директора по маркетингу, но в медицинском центре, к геймдеву он не имел отношения. Решили понизить директора до маркетолога. Преподнесли решение мягко, с аргументами. Сказали, что новая должность не потребует прежних стрессоустойчивости и многозадачности. Поэтому менеджер воспринял новости спокойно и еще долго работал в компании.

Бывает и такое, что сотрудник сам просить понизить его в должности. Таким примером поделилась Инна Анисимова, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

В PR Partner работают PR-менеджеры и ассистенты. Первые отвечают за работу со СМИ, разработку инфоповодов, организацию пресс-мероприятий и занимаются наставничеством для вторых. На должности ассистента можно понять, как все устроено, чтобы получить повышение до полноценной роли пиарщика. 

Один раз к нам в команду пришел новый сотрудник на позицию PR-менеджера. HR и я провели с ним интервью, посмотрели резюме и перечислили задачи. Тот сказал, что справится. Но через пару недель сотрудник сам понял, что ему не хватает знаний, попросил его понизить, чтобы пройти испытательный срок и влиться в команду. Было два выхода: расстаться или сделать новичка ассистентом. Я выбрала второй вариант. В итоге человек отработал два месяца на испытательном и вошел в штат. 

Как провести понижение

Предприниматель, преподаватель психологии и судебный эксперт Татьяна Коробова делится рекомендациями, как достичь соглашения с сотрудником, чтобы через понижение решить проблемы, а не приобрести новые.

1. Выясните причины. Перед тем как принять решение, важно провести анализ ситуации. Убедитесь, что у вас есть четкое представление о проблеме, ожиданиях и целях по сотруднику.
2. Объясните причины. Будьте откровенны и объективны в своих комментариях, старайтесь обратить внимание на конструктивные аспекты. Предоставьте сотруднику четкий обзор его точек роста и предложите рекомендации, как развивать и улучшать профессиональные навыки.
3. Подготовьте к изменениям. Понижение может оказаться сильным эмоциональным ударом. Необходимо предусмотреть план поддержки и развития. Это поможет сотруднику адаптироваться. Предложите ресурсы, работу с психологом и обучающие программы, чтобы поддержать специалиста и повысить уверенность в своих возможностях.
4. Взаимодействуйте с сотрудником на каждом этапе понижения. Регулярные встречи и ненавязчивая обратная связь, помогут объективно оценивать ситуацию. Приготовьтесь отвечать на вопросы и опасения.
5. Разработайте план развития. Установите конкретные цели и сроки и помогайте сотруднику оценивать его результаты.
6. Поддержка и опека. Понижение в должности не «приговор». Это не унижает достоинства человека, который старался на своей должности, но не справился. Предоставьте сотруднику поддержку и возможность роста на новом этапе.

Важно быть честным, объективным и поддерживать человека на его пути развития. В конечном итоге цель понижения — помочь сотруднику стать лучшим профессионалом и достичь успеха в новой роли. Поделюсь парой историй из своей профессиональной деятельности. В каждом из случаев в решении о понижении опирались на тщательный анализ ситуации. Проводили индивидуальные беседы, объясняли причины понижения. 

Первый случай произошел в крупной корпорации. Руководство решило понизить одного из своих менеджеров после множества жалоб на его поведение. Сотрудники жаловались, что управленец недостаточно компетентен, не желает принимать на себя ответственность за свои действия. После того, как рассмотрела жалобы, я провела внутреннее расследование, в итоге руководство понизило менеджера в должности. 

Второй случай произошел в небольшой компании. Руководителя понизили из-за низких результатов работы. Отдел менеджера не достигал поставленных целей, а его руководящие навыки сотрудники ставили под сомнение. После наблюдения за ситуацией и анализа показателей, руководство решило понизить управленца С руководителем открыто и честно побеседовали, а после разработали план действий для его дальнейшего профессионального роста, — рассказала Коробова.

Как придете с сотрудником к соглашению о понижении, нужно выполнить еще несколько обязательных шагов — они лягут на плечи кадровика:

1. Получить письменное согласие или заявление от сотрудника на перевод в должности.
2. Составить допсоглашение к трудовому договору.
3. Издать приказ о переводе.
4. Отчитаться в СФР по форме ЕФС-1, если перевод постоянный.
5. Внести запись о переводе в трудовую книжку.

Поставьте 👍, если статья была полезной. Делитесь своими кейсами по управлению персоналом или трудовым спорам через форму обратной связи 👇