Как оформить вакансию, чтобы приманить лучших: неочевидные лайфхаки

Оттачиваем рекрутинг до 80 уровня! Забудьте про «дружный коллектив» в описаниях вакансий, экспериментируйте с заголовками, жгите цифрами, а не простынями слов. Держите профессиональные секреты и советы, как брендировать предложения о работе, чтобы привлекать самых сильных специалистов.

Искусство заголовка

Очевидное — из названия вакансии должно быть понятно сразу: кого ищете, в чем суть работы. Например:

Неочевидное — можно добавить уточняющие параметры, чтобы подчеркнуть конкурентное преимущество или отсеять нецелевых кандидатов. На скрине удачный пример вакансии для клиентских менеджеров, где HR одновременно подсветили удаленку и показали, что обзванивать никого не придется.

⚠️ Тонкий момент: аккуратнее с формулировками. Продвинутые соискатели используют фильтры, чтобы исключить некоторые слова из выдачи. Предположим, пользователь убрал из поиска слово «продажи» — тогда он не увидит вашу вакансию из примера ниже. А ведь хотели как лучше 🙄

Хотите выделиться — поставьте акцент на заманчивых перспективах. Это сразу вызовет интерес, а заодно скрасит скромное зарплатное предложение, если оно ниже рынка 😉

Креативные формулировки типа «ученик чародея по ремонту» были в моде лет 10-12 назад. Их охотно использовали и кандидаты в резюме, и компании в вакансиях. Сейчас эта фишка устарела и скорее настораживает обе стороны. Все зависит от конкретной компании и ее целевой аудитории. Можно пробовать такое в тестово — разместить одну вакансию с необычным заголовком и посмотреть, будет ли отклик, какие кандидаты придут. А потом сравнить со своими же результатами по другим вакансиям, — делится мнением Александра Толопа, приглашенный HR-консультант Зарплаты.ру, HRD в компании ФинТабло.

Хотите получить больше откликов — смелее работайте с заголовками.

Посмотрите, как формулируют запросы коллеги из других компаний в вашей сфере, но не копируйте, а нащупайте что-то свое, уникальное. Например, оператора контакт-центра можно продвигать как диспетчера — у нас этот эксперимент дал хороший результат, — советует Ольга Светличная, HRD в IT Smart Finance.

Лайфхак с завышением/занижением должности

Ольга поделилась интересным приемом, когда завышение должности позволяет расширить воронку кандидатов:

Допустим, есть вакансия ведущего специалиста, но по функционалу он руководитель группы. Для многих высококвалифицированных претендентов имеет значение управленческая составляющая должности. Поэтому в заголовке вакансии пишем «руководитель группы специалистов» — и получаем гораздо больше релевантных откликов. Здесь нет обмана, на собеседовании кандидат видит, что его роль действительно подразумевает руководящие функции, просто в штатном расписании должность называется по-другому.

А еще бывает, что подходящий кандидат проходит мимо вакансии, потому что боится показаться работодателю некомпетентным. На этот случай у Ольги тоже есть кейс:

Ситуация: нам нужен финансовый директор, но потенциально готовы рассмотреть на эту должность руководителя планово-экономического отдела. Размещаем параллельно две вакансии с разными заголовками. Общаемся с кандидатами в руководители ПЭО, оцениваем компетенции и расширяем себе воронку.

Тонкости в описании

❌ Не грешите простынями текста о том, какая у вас крутая и прогрессивная компания.

Во-первых, для этого есть специальный раздел.

Во-вторых, толковый соискатель сам зайдет на ваш сайт и в соцсети, почитает и сделает выводы.

В-третьих, лишний текст только расфокусирует внимание и отвлекает от главного в вакансии.

✅ Описывайте условия, требования и обязанности структурно, лаконично, простым языком. Чем конкретнее и доступнее, тем лучше. Не потому, что кандидаты пугаются хитрых терминов и придаточных предложений. Детали будете обсуждать на собеседовании. Вакансия служит для общего понимания: кто вам нужен, что делать, как делать и на каких условиях.

❌Избегайте пустых банальностей и клише. Соискателей в каждой второй вакансии радостно встречают «молодые и дружные коллективы», «чай с печеньками», а вместе с ними «целеустремленность, ответственность, желание работать и зарабатывать». Пусть этим балуются конкуренты, потрудитесь найти свой фирменный стиль.

✅ Делайте упор на цифры и конкретику.

Цифры всегда вызывают доверие и делают предложение более прозрачным. Например, вместо невнятного «выполнения плана продаж» в обязанностях будущего сотрудника можно написать предметно: ежедневный поиск контактов (не менее 15 в день); холодные звонки (не более 20% от общего количества или 20 штук). Так гораздо информативнее и доходчивее. Аналогично с «премией по результатам работы» — не стесняйтесь писать, какие у вас KPI, как именно поощряются в деньгах, — считает Ольга Светличная.

Дополнительные инструменты

Используйте корпоративные каналы в соцсетях и мессенджерах, чтобы продвигать вакансии. Но помните — это работает, только в «живых» каналах. А если последний пост — поздравление с 2022-м годом, лучше вообще не признаваться, что это ваш аккаунт 🙈

Сильные кандидаты смотрят не только на зарплату и условия, им важен имидж бренда, статусные «маячки». Очень мощный инструмент — видеообращение руководителя. Я лично, если бы искала сейчас работу, точно посмотрела бы ролик от начала до конца и сделала для себя выводы. Только надо, чтобы это был качественный ролик, а не вялый доклад по бумажке. Видеоконтент аудитории воспринимать удобнее, чем текст. Так и компании проще подсветить крутые проекты, достижения, ценности, корпоративную культуру, — отмечает Александра Толопа.

Брендирование вакансии, фотографии офиса или рабочего места — тоже сильный ход. По нашим данным, 60% соискателей считают серьезными компании, которые уделяют внимание брендовой составляющей. Передаем привет разработчикам дополнительных опций на Зарплате.ру 👋 Так выглядит брендированная страница вакансии:

⭐️Задача со «звездочкой»

У каждой работы есть преимущества, неочевидные для рекрутера или руководителя. Собирайте эти мелочи в копилку HR-бренда. При прочих равных кандидат будет оценивать, где вкуснее, удобнее и выгоднее. Решающим фактором может оказаться, например, скидка в магазинах партнеров.

— Лучший способ узнать все конкурентные преимущества компании — провести опрос среди коллег. Уточните, что им нравится на рабочем месте, какие «плюшки» особенно греют душу. Может, банкомат рядом с офисом, может, скидка в спортзале или шикарный вид на исторический центр города. Составьте список таких преимуществ и придумайте, как их подать в вакансии, — советует Ольга Светличная.

Самый главный лайфхак

Не пытайтесь обмануть людей. Если у вас все плохо — низкие зарплаты, склочный коллектив, руководители-хамы, походы в туалет по расписанию — нет смысла заманивать звездных специалистов. Люди, которые знают себе цену, все равно сбегут после собеседования, в лучшем случае — на испытательном сроке. А вы потратите время и силы впустую.

Ставьте 👍, если советы пригодились — каждый лайк приближает новую статью с полезностями 😉