Как эффективно закрывать сложные вакансии через соцсети

Чем сложнее вакансия, чем срочнее нужны специалисты, тем больше каналов можно и нужно привлекать. Для начала разместите объявление на карьерном сайте, а потом подключайте другие методы поиска.

Преимущество соцсетей

Широкая аудитория. Здесь есть как активные, так и пассивные кандидаты — кто не думает о смене работы. Интересное предложение поможет склонить пользователей соцсетей в свою сторону.
Удобная сегментация. Люди объединяются в сообщества по интересам — профессиональным, личным, общественным. Можно искать кандидатов в зависимости от географии, навыков, опыта и не только.
Простой формат общения. Не все кандидаты и не всегда легко откликаются на вакансии: сказывается стеснение или страх, что обновлённое резюме на джоб-сайте попадётся на глаза текущему работодателю. В соцсетях общение неформальное, установить контакт проще.
Большое количество откликов. Можно получить много релевантных кандидатов, что особенно актуально, если требуется не один, а несколько специалистов.

Где искать специалистов?

— Сегодня в нашей практике самые ключевые соцсети в работе — это Habr Career, GitHub, VK. Кроме этого, усилят рекрутинг различные чаты, каналы, группы, отмеченные публикации, например, в Telegram, — отвечает руководитель группы по подбору персонала компании ICL Services Людмила Чернова.

— Выбор соцсети зависит от возрастной категории потенциальных сотрудников и сферы их профессиональной деятельности. Например, VK в большинстве случаев ценит молодёжь, поэтому сеть эффективна при поиске сотрудников на стартовые позиции. Дизайнеров и маркетологов можно найти на просторах Pinterest и Behance. Вакансии IT и digital-направлений интересны пользователям Habr. В свете блокировки ряда соцсетей набирает популярность Telegram, который из простого мессенджера превращается в огромное поле для сорсинга кандидатов, — отмечает директор IBC Human Resources Лариса Богданова.

— Telegram в моём топе по закрытию вакансий на позиции управленцев, финансистов, маркетологов, специалистов в digital, юристов и джунов в IT. Эти площадки подходят, если ищете людей в Москве, Санкт-Петербурге или вам нужны люди на удалёнку, — добавляет руководитель агентства hr.meЛера Реутова.

Как получать из соцсетей релевантных кандидатов?

🔵 Размещать вакансию у себя. Напишите на страницах компании в соцсетях (при условии, что вы их ведёте), какого специалиста ищете. Попросите сотрудников о репостах.

— Для анонса вакансий мы в ICL Services выделили специальную рубрику и отдельный день. После анализа активности подписчиков в аккаунтах мы поняли, что на контент в формате «бизнес» аудитория лучше реагирует в понедельник. Теперь к каждому понедельнику готовим подборку актуальных вакансий со ссылками на все детали, — комментирует Людмила Чернова.

🔵 Искать людей напрямую. Например, задать в поиске город проживания, должность, стек, навыки, образование. Можно искать людей через соцсети конкурентов. Компании, которые ведут свои страницы, обычно размещают анонсы конференций с участием сотрудников, ссылки на статьи, новости типа: «Иван Иванов повысил квалификацию», «Пётр Петров победил в международном хакатоне»

🔵 Посещать группы и сообщества. Договоритесь с администратором нужного сообщества (профессионального, городского, студенческого и др.) и разместите описание своей вакансии. Вы удивитесь, как много откликов можно получить на почту. Чтобы письма не затерялись в потоке и не попали в папку «Спам», Лера Реутова рекомендует просить всех кандидатов, кто отправит вам резюме, ставить «+» в комментариях к посту. Так легче отследить заявки.

— Мы искали специалиста по охране труда. Крайне дефицитная категория людей, которую тяжело обнаружить при активном поиске работы. Мы сфокусировали внимание на участниках профессиональных сообществ: нашли шесть групп про охрану труда и промышленную безопасность в VK, сделали рассылку вакансии по подписчикам. Охват составил 195 человек. Вакансией заинтересовалась девушка, резюме которой не было ни на одном из работных сайтов. Оказалось, что она инженер по охране труда с 10-летним стажем, близится к концу её декретный отпуск. Наше сообщение оказалось своевременным, — делится кейсом Лариса Богданова.

🔵 Размещать вакансию на странице инфлюенсера. Найти человека с необходимым опытом и большим количеством подписчиков.

— Люди из «профессиональной тусовки» размещают объявление о нашей вакансии на своих страницах и передают нам контакты заинтересованных в ней кандидатов, — делится опытом генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Венерова.

🔵 Использовать специальные инструменты. Например, Лариса Богданова рекомендует Boolean Search — технологию создания поисковых запросов с использованием логических операторов. Этот инструмент сканирует просторы интернета и прицельно находит информацию в виде ссылки на профиль человека или резюме.

🔵 Размещать рекламу. Таргетированные объявления тоже дают хороший результат. Вы можете настроить рекламу на определённый район, например, если знаете, в каком здании работает конкурент, и хотите переманить его специалистов.

К чему приготовиться?

Модераторы иногда очень долго проверяют объявления. Не стесняйтесь уточнять, в чём проблема.
Пользователи любят оставлять негативные комментарии. Например, что вы предлагаете низкую зарплату, что «работа так себе», а «требования завышенные». Относитесь к комментариям спокойно и даже положительно. Чем больше реакций, тем выше охват, значит, объявление увидит больше людей.
Внимание пользователей трудно привлечь. Аудитория привыкает к одному формату, поэтому периодически нужны эксперименты. Ещё один способ выделиться — делать упор на преимущества. Многих пользователей условия работы интересуют больше, чем обязанности.

— Мы с коллегами пришли к выводу, что оптимальный способ — чередовать картинки и видео. На картинках могут быть перечислены самые горящие вакансии, а в видео — приглашение рекрутера, руководителя команды разработчиков или просто нейтральное видео офиса, — рассказывает Людмила Чернова.