Умный сотрудник — счастливый работодатель: как прокачать команду с помощью корпоративного обучения

Хотите улучшить адаптацию новичков и повысить удовлетворенность сотрудников на 20% за год? Как добиться таких результатов и замотивировать работников слушать вебинары и лекции, читайте в нашем материале.

Проводим деловые игры и марафоны, победителям дарим мерч

Инна Колесникова, руководитель отдела обучения и клиентского опыта МТС Линк

Считаю, что основная мотивация сотрудника — личный интерес. Когда работник понимает, что ему не хватает знаний для карьерного роста, он сам хочет учиться. Тут важна и обратная связь от руководителя: регулярно обсуждайте сильные и слабые стороны работника, чтобы напоминать о возможностях для развития.

Многие компании дополнительно мотивируют сотрудников учиться. Согласно исследованию Smart Ranking, 90% организаций связывают обучение с индивидуальными планами развития, а 54% включают курсы и тренинги в KPI.

Форматы обучения зависят от потребностей бизнеса. Например, когда мы хотели повысить эффективность команды продаж, использовали онлайн-курсы и вебинары, чтобы познакомить сотрудников с теорией, и тренинги для практики. Но важно, чтобы обучение было индивидуальным. Поэтому мы обычно выбираем ролевые кейсы с оценкой компетенций и обратной связью. Это помогает быстро адаптировать новичков и развивать сотрудников.

Строим обучение по модели Employee Journey Map (EJM), для каждого этапа определяем сроки и ключевые навыки. Так систематизируем развитие сотрудников и быстро повышаем их продуктивность. 

Кроме того используем геймификацию — проводим деловые игры и марафоны продаж, чтобы повысить мотивацию и закрепить навыки сотрудников. В качестве бонусов за активное участие дарим мерч.

Хороший пример геймификации — марафон продаж для сотрудников коммерческого блока. Ежемесячно формируем рейтинги, которые включают новые и повторные продажи каждого продукта. Любой сотрудник может увидеть эти рейтинги как в онлайне, так и на экране ТВ в офисе. Победитель в каждой номинации получает мерч МТС Линк. Так создаем здоровую конкуренцию среди сотрудников и поддерживаем интерес достигать высоких результатов.

Адаптацию новичков тоже структурируем. С первого дня ведем стажера по адаптационной карте, в которую входят продуктовые курсы и практические задания. Тренер оценивает прогресс и ставит итоговую оценку.

Регулярно оцениваем результаты обучения — как сотрудник общается с клиентами. Для этого специалист контроля качества проверяет звонки по чек-листу. Результаты направляем руководителям для анализа. После этого формируем индивидуальный план развития работников и ежеквартально проводим аттестацию с тестами по продуктам и процессам. 

Комплексный подход с индивидуальным учетом помог нам повысить уровень компетенций сотрудников на 16% и качество коммуникаций на 3% за период со 2 по 3  квартал 2024 года.

Подбираем обучение четко под запросы сотрудников

Дарья Кузнецова, директор по управлению персонала компании «Алцея»

У нас формат учебы зависит от этапа работы и потребностей работников в новых знаниях и навыках. 

• При адаптации используем онлайн-курсы, они помогают легко и понятно доносить информацию. Не закрываем доступ к вводным урокам, работники могут освежить знания в любой момент.

• Когда нужно быстро рассказать команде об изменениях в процессах, запускаем вебинары.

• Классические очные тренинги организуем для сотрудников, которые хотят индивидуального развития. 

Наблюдаем за процессами в организации и активно работаем с результатами опроса вовлеченности, после чего предлагаем варианты обучения. В этом году, например, провели серию тренингов по блоку «Коммуникации»: напомнили, как эффективно проводить совещания, прокачали сотрудников в самопрезентации и ораторском мастерстве.

Знакомим новичков с продуктом, пока они вместе готовят еду на нашей технике

Александр Журило, руководитель отдела обучения ГК REDMOND

Мы за комфорт, поэтому выбираем микрообучение, которое удобно совмещать с рабочей операционкой. Следим чтобы тексты уроков были понятными и полезными. 

Формат учебы зависит от целей компании, аудитории и предмета. На мой взгляд, самые эффективные тренинги — очные. Потому что тренер может реагировать на эмоции и реакции участников, вживую работать с нашей техникой и навыками учеников. 

Например, офисные сотрудники, приходя в компанию, участвуют в продуктовом мастер-классе, где сами готовят вкусную еду благодаря технике REDMOND, а потом вместе едят и обсуждают результаты. Так мы раскрепощаем и погружаем новичков в ценности компании.

А для новичков из разных уголков страны проводим приветственный онлайн-квиз, где рассказываем о компании, ее истории, ценностях и продукте. Если проводим вебинары с удаленными сотрудниками, стараемся уйти от формата «говорящей головы»: используем онлайн-доски, активность в чате, опросы. 

Развиваем геймификацию: в компании уже есть система начисления баллов, сейчас разрабатываем мерч-магазин с внутренней валютой. Как проверяем результаты обучения:

1. Офисный персонал проходит ежегодную аттестацию, оценку 360, ассессмент-центры.
2. Розничный персонал проходит ежеквартальные аттестации и полевые проверки, где проверяем уровень знаний и понимание продукта.
3. Отправляем сотруднику тест с вопросами.
4. Сочетаем онлайн-теорию с реальной практикой.

Кирилл Ширяев, директор по персоналу ПО МойОфис

Лучший способ мотивировать сотрудников учиться — показать, как важно и полезно это обучение для каждого из них. Мы рассказываем, какие выгоды получат работники от новых знаний, и как это закроет потребности компании.

Используем смешанный формат учебы: работники изучают теорию на онлайн-курсах в удобное время, а практикуются с тренером на очных или онлайн-сессиях, которые длятся 2-4 часа. После каждого модуля проводим тестирование и предлагаем выполнить домашние задания, так проверяем, насколько хорошо сотрудники усвоили материал. За успешную учебу специалисты получают баллы.

Также даем работникам доступ к корпоративной библиотеке Alpina Digital и подборке материалов по мягким навыкам, а еще сотрудники могут купить книги по специальности за наш счет. 

Закрепляем знания на круглых столах и воркшопах. Постоянно анализируем результаты и корректируем методы. Например, так мы отказались от неэффективных вебинаров с внешними спикерами, поскольку их кейсы не подходили к нашим реалиям.

Благодаря такому подходу, за два года мы увеличили число сотрудников-учеников с 34% до 68%. По итогам опроса удовлетворенности обучением, NPS внутренних программ составил 97%.

Выделяем сотрудникам бюджет на сторонние курсы и вебинары 

Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner

Мы составляем персональные планы обучения с учетом интересов и потребностей каждого сотрудника. Курсы длятся от 3 до 12 месяцев и зависят от целей — от адаптации ассистентов до подготовки резерва руководителей. Кроме внутренних обучений и практического наставничества, у каждого сотрудника есть образовательный бюджет, который он тратит на онлайн-курсы, стажировки, вебинары и платные профильные мероприятия для нетворкинга.

Когда разрабатываем план обучения, определяем сроки, ключевые показатели и желаемые результаты. Чтобы замотивировать сотрудника, предлагаем ему прибавку к зарплате, повышение в должности или крупный проект. В процессе учебы добавляем элементы геймификации, например, баллы за участие в активностях, которые можно обменять на дополнительные выходные или мерч. В начале и конце обучения сотрудники проходят тесты, чтобы отследить прогресс, а в качестве экзамена сдают кейс по теме обучения.

Благодаря такому подходу за последний год уровень удовлетворенности сотрудников вырос на 20%, а ключевые показатели производительности после обучения увеличились на 25%.

Растим управленцев внутри команды

Алина Лизунова, лидер HR-направления сети ресторанов MYBOX

Все учебные материалы для линейного персонала храним на платформе «Эквио», на ее базе мы создали собственное приложение «Мой профи». Платформа позволяет создавать курсы и классифицировать их по категориям сотрудников.

Для новичков проводим обязательное вводное обучение с наставником, которое включает дневник стажировки, тестирование после каждого этапа и итоговый экзамен.Затем  сотрудники получают категорию, это помогает им продвигаться по профессиональным уровням.

Кроме вводного обучения, линейный персонал проходит курсы по новинкам меню, технологиям, пожарной безопасности, стандартам компании и другим аспектам работы. Все материалы доступны в программе, после каждого курса сотрудники сдают практическую часть. На платформе также есть база знаний с развивающими материалами, аудио- и видеобиблиотекой с роликами и инструкциями по приготовлению блюд. За успешную учебу мы начисляем баллы, которые можно обменять, например, на мерч. 

Развиваем формат очного обучения и создаем стажировочные рестораны, где административный персонал и шеф-повара практикуются с наставниками. Так мы поддерживаем высокое качество продукта и проводим трехфазное обучение: теория, экзамены и практика.

Также у нас есть программа для сотрудников с высоким потенциалом, которая заменяет кадровый резерв. Она включает первичное тестирование, поиск зон развития и модульную программу обучения. Наша цель — чтобы 90% административных позиций занимали работники, выросшие внутри команды. Кстати, в сентябре 2024 года мы достигли показателя в 87%, что подтверждает нашу успешную работу.

Коллеги, как вы обучаете сотрудников? Поделитесь лайфхаками