Из-за нестабильной экономической ситуации в стране с огромной скоростью формируется рынок работодателей. Компаниям с запросом на кадры популярных специальностей стало проще закрывать вакансии. А как быть тем, кто ищет сурдопереводчика с редкого языка или «специалиста по автоматизированным системам управления» на новейшее оборудование? Мы подготовили несколько советов для HR-менеджеров.
Причины дефицита узких специалистов
Сразу оговоримся, «узким специалистом» в регионах может быть врач УЗИ, а в мегаполисе — программист микроконтроллеров.
Ключевые причины нехватки редких специалистов:
1. Новизна специализации. Ситуация характерна для IT, а в текущих условиях многие «технари» и вовсе уезжают из России. В некоторых отраслях, чтобы найти сотрудника с нужными компетенциями под новый запрос, уходят месяцы.
2. Редкий набор знаний и навыков. Процесс подбора сотрудников усложняется, если компании нужен IT-специалист, который разбирается, например, в IP-телефонии, волоконно-оптических сетях, оборудовании временного разделения каналов, имеет опыт работы в энергетике и знает нормативную базу. Вот такое комбо достаточно специфичных знаний.
Найти узкого специалиста можно несколькими методами
Проверьте базу резюме
Если нужный вам сотрудник сейчас ищет работу, сможете оперативно его нанять. В случае с узкими специализациями такое наблюдается реже, но не исключайте данный вариант.
Допустим, в вашем регионе нужного специалиста нет, тогда расширяйте зону поиска: начните с соседних областей и постепенно переходите дальше и дальше. Но сперва уточните у руководства, готова ли компания оплатить человеку переезд в другой город и арендовать для него жильё. Не всем кандидатам это понадобится, но лучше иметь «туз» в рукаве.
Разместите объявление на сервисах по поиску работы
Это поможет найти сотрудника быстро. Сидеть и ждать, когда кто-то откликнется на объявление, не лучшее решение.
Не нашли нужного кандидата в базе? Объявление за пару дней набрало ноль просмотров? Пора переходить к продвинутым технологиям поиска сотрудников!
Материалы по теме:
Почему вакансия некликабельна?
Не пишите это в вакансии
Взгляд эксперта
Бизнес-технолог Евгения Адессерман рекомендует HR и рекрутерам, которые подбирают редких специалистов, использовать проактивный поиск и Executive Search — прямой поиск.
Прямой поиск кандидатов проводят среди тех специалистов, что прямо сейчас не ищут работу. Начните с исследования рынка и подготовки списка «компаний-доноров», из которых можно попробовать переманить людей.
«Например, требуется быстро найти сотрудника на вакансию «врач УЗИ». Составляем список клиник в городе или даже в регионе, где работают нужные спецы. На сайтах компаний есть имена медиков. Это позволяет выйти на человека в соцсетях и сразу предложить ему работу».
Еще инструмент «работа по легенде». Рекрутер под видом клиента записывается на приём или на консультацию онлайн. В этом случае опыт специалиста, его гибкие навыки (soft skills) и мотивы можно оценить при личном контакте. Следует очень хорошо проработать легенду и привлечь двух сотрудников: один выступит в роли тайного покупателя, второй — станет сборщиком информации, сделает предложение о работе.
«Рекрутер обычно звонит человеку и поясняет, что получил контакт по рекомендациям. Важно правильно составить разговор и выяснить, на каких условиях специалист готов рассмотреть предложение. Когда речь идёт о «переманивании» профи, условия труда складываются из его ожиданий».
Проактивный поиск — стандартный рекрутинг с элементами Executive Search.
«Для квалифицированного подбора кадров важно знать содержание работы конкретного специалиста, понимать, какой опыт будет релевантным. Например, если ищем картографа или парфюмера, названия соответствующих компаний станут ключевыми словами для поиска на джоб-бордах. Можно обращаться за рекомендациями к специалистам, которые работали в тех же организациях, но на других должностях, в смежных отделах».
Важно понять бизнес-процесс, в котором участвует искомый специалист. Тогда станет ясно, с какими подрядными организациями, инстанциями, партнёрами он взаимодействует. Это тоже канал для сбора рекомендаций.
Не стоит забывать про соцсети, профессиональные форумы и сообщества по интересам — там сидят специалисты, которые действительно увлечены своей профессией.
Если компания готова брать работников без опыта, уже выстроены процессы адаптации новых сотрудников — можно искать специалистов с узкой специализацией среди выпускников учебных заведений.
«Налаживайте контакты с кафедрами вузов, проводите мероприятия, чтобы показать преимущества работы в вашей компании, применяйте тестовые и игровые задания для студентов. Всё это поможет организации сформировать кадровые резервы, оперативно находить нужного специалиста», — резюмировала Евгения.
____
На ваш взгляд, что изменилось в процессе найма за последние полгода?
