Как оформлять и оплачивать обучение сотрудников

Разложили по полочкам, какие виды обучения предусмотрены по закону, как их внедрять и что учитывать.

Приглашенные эксперты:

Оксана Васильева — кандидат юридических наук, доцент Финансового университета при Правительстве РФ

Елизавета Лаврова — генеральный директор компании «Трипитака»

Игорь Шутов — эксперт Moscow Business School, соучредитель компании «Ценные кадры»

Обучение с отрывом от производства

В этом случае работодатель направляет сотрудника учиться за пределы компании — например, в центр повышения квалификации или на курсы дополнительного образования. Рабочее место за человеком сохраняют и выплачивают среднюю зарплату весь период обучения (ст. 187 ТК РФ). Оксана Васильева уточняет:

Пока сотрудник посещает лекции и практические занятия, он не обязан выходить на работу, даже если его трудовая смена не совпадает со временем учебы. Суммарная продолжительность работы и учебы не должна превышать нормы рабочего времени, которые определены в ст. 91 ТК РФ, коллективном и трудовом договоре. Если за знаниями надо ехать в другой город, работодатель обязан оформить командировку и выплатить командировочные.

Интересный вопрос по оплате самих образовательных услуг. С одной стороны, закон не обязывает финансировать обучение сотрудника. С другой — работодатель не вправе требовать, чтобы человек повышал квалификацию за свой счет. Поэтому самая популярная схема — договор, по которому организация оплачивает обучение, а сотрудник взамен обязуется отработать какое-то время в компании.

Как отмечает Игорь Шутов, вариацию этой схемы используют для финансирования образования студентов по целевому направлению или дуальному обучению.

Работодатель выбирает учебное заведение, которое готовит необходимых специалистов, и либо сама компания, либо университет выплачивает повышенную стипендию некоторым студентам. Взамен потенциальные сотрудники должны  определенный период времени отработать в организации, которая их финансировала.

Обучение без отрыва от производства

Самый популярный вид профессионального обучения — внутреннее. К нему относятся:

Наставничество

Практикуют обычно на этапе адаптации или испытательного срока. К новичку приставляют опытного сотрудника из команды и обучают рабочим процессам буквально «у станка». Разумеется, это эффективно только тогда, когда обучающий сам заинтересован в результате. Игорь Шутов обращает внимание:

Очень важно, чтобы наставник получал надбавку за свою работу. В управленческой практике принято доплачивать до 30% от оклада. Хорошо замотивированный ментор может тратить на обучение не только рабочее, но и личное время.

Дополнительные задачи по смежным направлениям

К привычным обязанностям добавляют те, что прокачивают определенные навыки. Например, если сотрудник занимается инженерной работой, но при этом хорошо умеет выступать перед публикой, то ему могут предложить подготовить и провести презентацию на техническом семинаре для заказчиков. Так люди расширяют компетенции, растут по горизонтали и увеличивают свою стоимость на рынке труда.

Онлайн-курсы, вебинары и другие дистанционные формы, корпоративные тренинги

Когда, в каком формате и на каких условиях проводить обучение, решает работодатель.

«Стажировка»

Поставили в кавычки, потому что в Трудовом кодексе нет понятия «стажер». Обычно на это место работодатели принимают студентов-практикантов или претендентов на должность. Но стажером может стать и опытный сотрудник, если решил сменить профессию.

Работодатель должен включить позицию стажера в штатное расписание, объясняет Оксана Васильева. Руководитель сам будет решать, нужно ли проводить экзамен в конце стажировки, закрепить ли за стажером наставника. Все правила прописывают в локальных нормативных актах. Со стажером, как и с любым другим сотрудником, надо оформлять официальные трудовые отношения. А именно: заключить трудовой договор, издать приказ, познакомить под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и другими локальными нормативными актами.

А раз стажировка — официально оформленные трудовые отношения, значит, ее должны оплачивать. Иначе закон трактует ее как принудительный неоплачиваемый труд, а это прямое нарушение ст. 4 ТК РФ. Точный размер оплаты прописывают в трудовом договоре, но сумма не может быть меньше МРОТ.

Елизавета Лаврова вносит важное уточнение:

Когда в штатном расписании есть единица «стажер», можно установить оклад, который работодатель соотносит с объемами работы и процессом обучения. Если компания намерена платить меньше, придется обосновать разность объема работ стажера в сравнении с обычным сотрудником.

Ученический договор

Его можно заключить как с работником, так и с соискателем (ст. 198 ТК РФ). Если с человеком заключили ученический договор на переподготовку или получение дополнительной профессии, но отрыва от производства нет — человеку полагается стипендия (ст. 204 ТК РФ).  Ее размеры фиксируют в документе, она не может быть меньше МРОТ. 

По наблюдениям Елизаветы Лавровой и Оксаны Васильевой, работодатели не любят заключать ученический договор — сложно разобраться, как оплачивать выработку в период обучения, как начислять стипендию и налоги с нее. Кроме того, документ обязывает предоставить обученному работнику должность по полученной квалификации с изменением трудового договора. По поводу зарплаты Елизавета Лаврова предлагает два варианта:

1. По отработанному времени за минусом периода, потраченного на обучение
2. По объему фактически выполненной работы

Обязательное обучение перед работой

Не путать с инструктажем по охране труда и технике безопасности, после которого сотрудник получает допуск к самостоятельной деятельности. Обучение перед началом работы может затрагивать все аспекты профессионального процесса: общение с посетителями, порядок выполнения отдельных задач и т. п.

Оформлять можно двумя способами:

• Ученический договор, о котором писали выше
• Срочный трудовой договор

Срок может быть любым, но только по основаниям из перечня ст. 59 ТК РФ. Неопытность сотрудника — недостаточное обоснование причины срочности договора.

Оксана Васильева предупреждает:

Если оснований нет, а уволенный сотрудник потом обратится в суд, договор могут признать заключенным на неопределенный срок. Это обяжет организацию не только восстановить сотрудника, но и заплатить штраф за ненадлежащее оформление трудового соглашения в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ.

Хотите поделиться опытом, как устраивали обучение сотрудников, — пишите нам по форме обратной связи, расскажем ваш кейс в новых статьях 😉