Как нанять руководителя отдела продаж и не пожалеть

Павел Подгорный, основатель Оригомед, поделился опытом, как находить управленцев, которые разделяют философию компании, включены в бизнес-процессы и быстро выходят на плановые показатели. 

Мы в компании выделяем две ключевые группы факторов, которые мы оцениваем у кандидата на позицию РОПа, чтобы понять, что руководитель грамотный.

• Навыки кандидата
  • что он заявил на собеседовании
  • что оказалось по факту 
• Коммуникации с руководителем
  • что он заявил на собеседовании
  • что оказалось по факту

Постепенно сужаем входящий трафик откликов, проводя кандидатов через три  этапа. 

Этап 1: Проверяем заявленные навыки и коммуникацию

Первый шаг найма — еще до публикации вакансии садимся за стол с ассистентом и соучредителем и пишем портрет идеального РОПа — какой он в нашей голове. Выписываем все, что хотим видеть в нем. Затем убираем 15–20% наименее важных пунктов. Сделали? Уберите еще 15–20%. Так получится более-менее реалистичный портрет кандидата.

Важно: у каждой должности и каждого бизнеса своя специфика, ваша задача указать сильные стороны РОПа исходя из потребностей вашей компании. Под готовый «идеальный портрет» составляем чек-лист — выписываем все перечисленные пункты. На собеседовании будем проверять кандидатов на соответствие данным и ставить им баллы.

Представим, что есть кандидат, который прошел отбор по резюме и телефонному разговору, и пришел к нам на собеседование. Мы еще не знаем кандидата, как и он нас. Цель первой встречи — быстро отфильтровать тех, кто нам 100% не подходит по навыкам и по коммуникации. 

Оцениваем, насколько верны навыки, которые соискатель указал в резюме — что он действительно знает и умеет. Мы в компании проверяем их с помощью тестов и игр на логику.

К примеру, в нашем портрете РОПа один из ключевых софт-скиллов — внутреннее желание выполнить и даже перевыполнить любую взятую на себя задачу. Проверяем этот навык в процессе игры: берем стакан, наполовину заполненный водой, и спрашиваем: «Назовете 10 способов опустошить стакан?».

Варианты ответов могут быть любые — разбить, вылить, заморозить, нагреть и испарить воду, губку вставить в стакан, налить чай и это уже не вода. Смотрим на целеустремленность кандидата и желание выполнить план. Не мешаем и не подсказываем, но загибаем пальцы после каждого ответа и произносим вслух количество. На цифре 7 важно сказать фразу «сдаетесь? :)», а на цифре 10 добавить  — «еще сможете?».

Как трактуем результаты

Если кандидат сдался после 7, а таких на практике около 30%, то под наш портрет РОПа он не подходит. Если на 10 кандидат говорит «хватит», то ставим оценку «нормально», если же кандидат идет дальше, ставим оценку «отлично».

Важно: вопросы должны помочь вам понять — подходит ли кандидат под портрет или нет, остальное лучше убрать. Например, задача «продай мне ручку» для должности без личных продаж будет неуместной.

Смотрим, как у кандидата с коммуникацией: приятно ли с ним разговаривать? Как он формулирует ответы? Интересуется ли компанией?

Вы поймете это благодаря пятиминутному разговору на отстраненные темы. Важно помнить, что это не просто разговоры «о погоде», а методическое исследование: насколько соискатель уверен в себе и своих словах, легко ли вступает в диалог, как реагирует на неожиданные вопросы, насколько вежлив и тактичен.

К примеру, цель — понять, приятно ли будет работать с соискателем, ведь от этого зависит эффективность сотрудничества.

Этап 2: Собираем обратную связь от предыдущих руководителей и коллег

Это ключевой элемент нашего отбора. Всегда прямо во время собеседования спрашиваем у кандидата номера телефонов тех, кто может его порекомендовать.

Лайфхак: тут же ставим встречу или зум на паузу и звоним по контактам. Так кандидат не сможет предупредить бывших коллег и мы получим более честные и объективные отзывы.

По нашему опыту — 80% РОПов и 60% МОПов спокойно дают номера, остальные получают жирный минус балл в нашем рейтинге.

Вопросы бывшим коллегам задаем опять же на основании портрета РОПа и чек-листа, который составили. Не тратьте драгоценное время на сбор ненужной вам информации.

Важно: не всегда работодатель и сотрудник расходятся мирно, и не все люди адекватные — бывают случаи, когда бывший работодатель реагирует негативно и нелицеприятно высказывается о кандидате. Это не повод заканчивать собеседование. Во-первых, кандидату поставьте жирный плюс за то, что он вообще дал реальный контакт руководителя. Во-вторых, в лоб спросите про озвученные на созвоне конфликты и посмотрите, как и что отвечает кандидат.

Этап 3: Проверяем фактические навыки

Предположим, мы выбрали кандидата и пригласили его на стажировку. Теперь узнаем, стыкуется ли то, что человек говорил о себе на встрече, с тем, что он знает и умеет на самом деле.

Например, каждый новый руководитель отдела продаж первый месяц стажируется у нас на позиции менеджера. Мы ставим конкретные задачи по продажам, изучению процессов «с низов» и самое главное — показываем, почему у нас все работает так, а не иначе. Это помогает избежать ситуаций, когда новые управленцы хотят изменить бизнес-процессы.

Как проверяем навыки

В первую очередь смотрим на соблюдение регламентов — по нашему опыту адекватный РОП никогда не будет предлагать что-то в первые дни, наоборот, будет спрашивать — почему именно так работает, как ему сделать лучше. Также следим, как стажер соблюдает скрипты и выполняет задачи. Делает ли он больше, чем нужно? Задает ли вопросы или ждет отмашку для работы?

Как проверяем коммуникацию

Смотрим насколько комфортно с кандидатом, отвечаем себе на вопрос «готов ли я с ним работать бок о бок каждый день ближайшие 5 лет?». Если есть сомнения, сразу отказываем.

В среднем на проверку «по-факту» уходит две-четыре недели. Этот подход уже доказал свою эффективность и помог нам создать сильную и мотивированную команду.

Три кейса