В современном бизнесе отбор топ-менеджеров подобен лотерее: поймать редкую птицу в стайке голубей. Чтобы всегда брать джекпот, нужна особая методологию. Основатель компании Avtobus1.ru и управляющий партнер проекта «Фокус» Андрей Калашников рассказал, на что обращать внимание при подборе руководителей, чтобы снизить риск ошибок.
Где искать топ-менеджера
Есть два способа найма: найти соискателей на внешнем рынке или вывести специалиста внутри компании на уровень топ-менеджера.
Перед отбором лидеров сформируйте четкую стратегию. Ответьте на вопросы:
- В чем главная задача топ-менеджера/СЕО-1 в бизнесе?
- Кого нанять первым?
Отвечая на первый вопрос, отмечу, что главная задача руководителей и топ-менеджеров – генерировать решения, которые изменят ваш бизнес. Например, ваш руководитель отдела закупок нашел нового поставщика, и себестоимость продукции сократилась на 10%.
Выстроенная по целям бизнеса оргструктура позволит понять, кого нанимать первым. Например, можно начать с должности, которая закроет западающий КФУ (ключевой фактор успеха).
Советую следовать пошагово:
- Определить очередность найма руководителей с помощью оргструктуры и КФУ.
- До собеседования пообщаться с руководителями на аналогичных должностях или изучить открытые собеседования.
- После собеседования попросить нового руководителя провести аудит какого-либо процесса, оценить результаты и предложить идеи по улучшению.
- Сформулировать задачи для руководителя на основе циклов (день, неделя, месяц).
Структура собеседования
Чтобы избежать ошибок в найме, важно задавать кандидату правильные вопросы о его скрытом потенциале и профессионализме. Один из способов, который я использую, состоит из трех этапов.
- Программирование
До собеседования расскажите соискателю, как будет проходить беседа. Дайте понять, что вас интересует и в каком формате. Это позволит провести собеседование быстро, получить необходимую информацию о соискателе и оценить, насколько хорошо он принимает заданный формат работы, следует ему.
- Просмотр артефактов
На этом этапе я прошу потенциального сотрудника показать конкретные примеры решений — некие артефакты — и объяснить, почему они сработали. Обратите внимание на следующее:
- Почему соискатель выделил конкретный артефакт: в чем его особенность и какую бизнес-задачу он решает? Это позволит понять, насколько ответственно соискатель подходит к обязанностей.
- Как оформлен артефакт: какая у него структура и насколько он понятен для других людей? Это позволит оценить способность кандидата структурировать информацию и адаптировать ее для других людей.
- Насколько кандидат внимателен к деталям: что он отразил в артефакте, а что забыл учесть?
- Протыкающие вопросы
Как правило, на собеседовании все люди рассказывают про большие проекты, например: «Я работал в Сбербанке над крутым проектом». Как узнать, действительно ли соискатель причастен к результату, сможет ли повторить успех в вашей компании?
Здесь помогут «протыкающие», то есть узкоспециальные вопросы, связанные с деятельностью соискателя, которые позволяют «проткнуть» внешнюю оболочку и нащупать рельеф опыта. Если у человека не было твердого результата, по его ответам это сразу станет видно.
Нужно задать не только вопросы по сфере деятельности кандидата, но и проверить с помощью аналогичных вопросов, насколько хорошо тот разбирается в других областях, которые потребуются в работе. Я обычно задаю топ-менеджерам вопросы по финансам, продажам, маркетингу, менеджменту и HR.
Оценка профессиональных навыков
На этом этапе важно задавать открытые вопросы, чтобы оценить тип мышления кандидата и его подход к решению задач. Для каждой должности необходимо заранее подготовить вопросы, которые позволят узнать подробно о профессиональном опыте претендента. Дайте простой кейс из вашего бизнеса и предложите кандидату придумать решение.
Например, на одном из собеседований на позицию руководителя отдела маркетинга в онлайн-школу я сразу обозначил кандидату, из каких этапов будет состоять интервью и по каким блокам я буду задавать ему вопросы: маркетинг, управление отделом, маркетинговая аналитика и каналы привлечения.
Первый вопрос был таким: «Какими бюджетами маркетинга управляли в месяц, и сколько человек было у вас в подчинении?» Кандидат ответил, что бюджет был до 180 млн рублей в месяц, а под его управлением было 22 человека. Такой ответ меня устроил, и я с интересом продолжил собеседование.
Был и другой пример, когда спросил на собеседовании у директора по маркетингу: «Сколько команда делала контентных единиц в месяц?» И кандидат затруднился ответить в цифрах, что вызывало у меня сомнение в его профессионализме. Насторожил и стиль коммуникации кандидата. На собеседовании было заметно, что он нервничает и неуверенно отвечает. К сожалению, нашей команде этот человек не подошел.
Какие вопросы следует задавать топ-менеджеру на собеседовании? Нажмите, чтобы узнать
- Какие обороты были у компаний, в которых вы работали?
- Численность команд, которыми вы управляли?
- Как было построено планирование и бюджетирование в компании, в которой вы работали?
- Какие показатели, по вашему мнению, важно планировать?
- Как планировалась оргструктура в компаниях, где вы работали?
- Какие горизонты планирования были?
- Были ли такие ситуации, что план по выручке не выполняли? Какие выводы делали в таких случаях?
- Какими метриками управляли, как они изменились за время вашего участия?
- Сколько собеседований провели на позицию уровня СЕО-1?
- Сколько людей наняли и уволили?
- Как был организован процесс адаптации топ-менеджмента?
- Какие должностные инструкции вы создавали?
- Как развивали свою команду топ-менеджмента?
- Приведите пример организации бизнес-процесса?
- Назовите ключевые блоки должностной инструкции?
- Как ставили задачи топ-менеджменту? Как контролировали исполнение?
- Было ли в компании проектное управление? Как был реализован процесс? Приведите пример проекта.
- Как понимаете регулярный менеджмент? Что входит в это понятие?
- Зачем бизнесу нужен отчет о движении денежных средств?
- Зачем бизнесу нужен P&L? (Отчет о прибылях и убытках — ред.)
- Куда следует смотреть собственнику в P&L?
- Какие основные статьи расходов в P&L в нашей компании? Распишите в процентном соотношении.
- Есть ли у вас опыт найма HRD?
- Как был выстроен контроль расходов в ваших предыдущих компаниях?
- Как был организован контроль выполнения регламентов?
- Есть ли у вас опыт создания системы мотивации топ-менеджмента?
- Предложите систему мотивации РОПа.
- Какие инструменты нематериальной мотивации вы использовали?
Оценка гибких навыков
Волшебной формулы правильной оценки soft skills не существует, но рекомендую проанализировать:
- самосознание, поскольку вам нужен кандидат, который способен устанавливать связь между своими действиями и профессиональными результатами
- интуицию, поскольку вам нужен тот, кто умеет принимать решения, даже когда не знает правильного ответа
- подход к решению вопросов — насколько сильно человек ориентируется на команду
Хороший способ оценить гибкие навыки — описать проблемную ситуацию в команде и предложить способы решения. Наблюдайте за кандидатом на собеседовании. Язык тела может показать, как человек взаимодействует, дает ли он реальные ответы, импровизирует или рассказывает то, что выучили, готовясь к встрече.
Задавайте поведенческие и ситуационные вопросы, которые помогут выяснить прошлый опыт кандидата. Например, вас насторожили в резюме большие перерывы в работе. Попробуйте выяснить причины через вопросы:
- Расскажите больше о том, чем занимались в перерывах между работой?
- Какой был самый интересный опыт?
- Какие новые рабочие навыки вы приобрели?
А если вам необходимо оценить способность будущего топа вести переговоры, попросите рассказать про сложный проект. В рамках таких задач взгляды участников часто не совпадают. У вас будет возможность оценить сразу ряд навыков кандидата: умение планировать и принимать решения.
Кроме того, в оценке гибких навыков помогут вопросы:
- Какие три качества сотрудника важны в любой работе?
- Приходилось ли вам сталкиваться с трудными людьми на работе? Как выстраивали общение ними?
- Бывали ли ситуации, когда все шло не по плану? И какой результат?
- Что для вас значит конструктивная критика?
- Были ли в ситуации, когда трудно было поступить честно?
В конце собеседования с руководителем отдела маркетинга мы провели тест на воображение. Попросили кандидата представить три предмета: цветок, кота и коня, описать их и то, что находится рядом. Этот тест позволил нам проверить степень развитости фантазии кандидата и его творческих способностей. Чем ярче и нестандартнее представление, тем лучше.
Важно всегда проверять факты, которые человек дает о себе. Один из способов это сделать — связаться с директором по персоналу или вышестоящим руководством на прошлом месте работы. HR-специалистам рекомендуется привлекать к процессу отбора экспертов из соответствующей области для оценки профессиональных навыков соискателя.
После трех этапов собеседования с кандидатом оставьте пару минут, чтобы сформулировать общие выводы и ощущения от человека. Запишите на листочке или в резюме, какова в процентах вероятность, что вы назначите соискателя на должность.
Как понять, подходит ли вам новый управленец
На поиске все не заканчивается. Нужно правильно погрузить нового руководителя в бизнес-процессы, интегрировать в команду и предоставить все необходимое, чтобы тот поскорее начал приносить результат. Чтобы понять, подходит ли кандидат на управляющую должность, нужно от трех до шести месяцев. Но проверить ключевые навыки можно на раннем этапе.
Во-первых, посмотрите на опыт решения сложных кейсов: разногласия с сотрудниками, управление кризисной ситуацией, наем, оптимизация расходов, переговоры с партнерами и т. п.
Во-вторых, попросите провести аудит ЧЕГО и написать свое видение компании. На эту задачу дайте недели две. Это поможет оценить уровень стратегического мышления топа — только 10% руководителей могут качественно написать видение компании.
Поставьте 👍, если статья была полезной. Делитесь опытом управления и подбора персонала с нами через форму обратной связи. 👇
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
