Невидимая угроза: как распознать кризис среднего возраста у сотрудников

Кризис среднего возраста настигает даже самых успешных профессионалов. И только от руководителя зависит, станет ли этот момент «началом конца» или, наоборот, превратится в новый этап сотрудничества. Как вовремя заметить тревожные сигналы и сохранить ценные кадры в компании, рассказала Дина Муштанова, эксперт по профессиональной идентичности, основатель академии «IPE-ACADEMY».

Как обнаружить кризис на ранней стадии

На появление кризиса влияет множество факторов. Проблема не всегда связана с возрастом или стажем. Скорее — с функционалом на работе, событиями в жизни, ситуацией в мире, изменениями в профессии и в компании.

Проблема обычно проявляется по-разному, но у нее есть пять общих признаков:

• Сотрудник теряет интерес к работе, действует по привычке, избегает встреч с коллегами. 
• Настроение человека меняется — он раздражается, вспыхивает или замыкается в себе, постоянно недоволен работой и людьми вокруг. 
• Работник сомневается в себе, задается вопросом «Зачем я этим занимаюсь?», чувствует, что застрял на месте, и хочет сменить сферу.
• У сотрудника появляются мысли об увольнении, но четкого плана нет.
• Работник берется за новые проекты в поисках себя и избегает разговоров о будущем в компании.

Какие инструменты оценки использовать

1. Разговаривайте с сотрудниками лично и обсуждайте их карьеру. Так увидите скрытое недовольство, усталость и потерю мотивации до того, как человек решит уйти. Если работник отвечает размыто и сомневается в своей ценности — это тревожный знак. Дайте ему новые задачи или предложите обучение.
2. Проводите анонимные опросы, чтобы понять, насколько люди довольны работой. Если уровень вовлеченности падает, а отзывы становятся негативными, разберитесь в причинах и предложите индивидуальные консультации по развитию.
3. Используйте психологические и карьерные тесты, чтобы обнаружить выгорание и потерю интереса. При тревожных результатах запустите программу наставничества, предложите гибкий график или создайте личный план развития.
4. Следите за карьерным ростом подчиненных. Если сотрудник чувствует, что достиг потолка, и хочет учиться новому — ему нужно развитие. Пригласите его в новые проекты и обсудите варианты роста внутри компании.
5. Переобучайте и повышайте квалификацию сотрудников. Некоторые компании обучают новым навыкам, чтобы повысить мотивацию к работе. По данным Potok, 7% работодателей активно развивают потенциал своих сотрудников через курсы и другие программы.
6. Внедряйте менторство и наставничество. Молодые сотрудники чувствуют свою значимость, когда их учат опытные коллеги. Это помогает преодолеть кризис и способствует профессиональному росту.
7. Изменяйте должности и функционал сотрудников. Возможность сменить должность или задачи позволяет избежать скуки и повышает интерес к работе.
8. Поддерживайте благополучие работников. Компании заботятся о психологическом состоянии команды. Комфортная среда и поддержка помогают работникам справляться со стрессом.

Ошибки, которые делают руководители

Управленцы часто игнорируют признаки кризиса — списывают их на усталость или личные проблемы сотрудника. Мотивируют только деньгами, но это дает лишь временный эффект и не улучшает ситуацию. Некоторые и вовсе давят и повышают требования к работе. Есть еще три популярные ошибки:

Не предлагаете карьерных перспектив. Если человек годами делает одно и то же, он, конечно, однажды почувствует, что стоит на месте. Решение — предложите карьерный рост вверх или в сторону или гибкие условия работы. Можно провести профидентификацию, чтобы сотрудник понял, куда ему двигаться дальше.

Не учитываете личные ценности сотрудника. Начальники часто предлагают всем одинаковые решения: повышение, премии, больше задач. Но у каждого свои ценности. Изучите, что важно для конкретного человека, и помогите ему найти смысл в работе.

Избегаете открытого диалога. Некоторые начальники боятся говорить о кризисе, потому что считают тему неудобной. Но сотрудники ценят честность. Обсудите карьеру и предложите помощь, чтобы вместе найти путь развития.

Какое обучение предложить тем, кто «потерял искру»

Изучение смежных сфер. Программы помогают перейти в новую область, сохраняя предыдущий опыт. Ученики применяют свои навыки в новой сфере. Например, маркетолог может уйти в digital-маркетинг, бухгалтер — в финансовый анализ, а проектный менеджер — в бизнес-консалтинг. 

Например, наша героиня раньше преподавала студентам культуру речи и литературу, но когда вуз закрылся, осознала, что не хочет возвращаться в наем, и теперь работает сама на себя.

Программы развития цифровых компетенций. Обучение открывает двери в IT, онлайн-торговлю и работу с большими данными. Сотрудники учатся анализировать данные в Excel или SQL, автоматизируют рабочие процессы или управляют проектами по методикам Agile и Scrum. 

Мы писали про сммщицу, которая каждый день плакала в офисе, чувствуя себя неудачницей. Теперь девушка работает креативщицей, и ее юмор в соцсетях приносит клиентам миллионные охваты и продажи. 

Программы мягких навыков и личностного развития. Эти курсы учат планировать карьеру, справляться со стрессом и лучше общаться с коллегами. Научите сотрудников управлять командой, вести переговоры или бороться с выгоранием. 

А вот четыре истории крутых карьерных поворотов.

Предпринимательские и управленческие курсы. В середине карьеры многие хотят начать свое дело или стать руководителями. Такие курсы учат планировать финансы, мыслить стратегически и управлять рисками. 

Героиня одного из интервью Зарплата.Журналу была педагогом по вокалу и диджеем, а в декрете запустила проект по выгулу собак, развивает его уже 5 лет.