Ищу того, знаю кого: как подбирать кандидатов с помощью психологии

Как разговоры о хобби и интересах помогают нанимать подходящих людей, рассказала Анна Бурсановская, HR-профайлер, психолог, консультант, основатель школы бизнес-коммуникаций.

Я бы сравнила подбор кандидата с подбором детали конструктора. Иногда кажется, что все идеально подходит, но изделие вдруг рассыпается. Так и в рекрутинге: кандидат успешно проходит собеседование, но, вдруг, не уживается в коллективе — не совпадает с другими «деталями конструктора» или не соответствует «изделию».

Найти подходящего соискателя помогает психологический профиль должности, он — как подробное описание «детали». Рассказываю, как составить профиль и как его использовать, чтобы новый сотрудник работал с вами долго и эффективно.

Этап 1. Составьте расширенный список параметров

Укажите название вакансии, обязанности, опыт и образование кандидата, условия работы, перечислите навыки, задачи и время испытательного срока.

Учтите цели компании: если фирма планирует масштабироваться, условия работы могут меняться, это стресс для людей, которые привыкли к стабильности.

Подумайте об особенностях корпоративной культуры: если коллеги любят играть в настолки по вечерам или вместе ходить в спорт-бар, совместный досуг может стать проблемой для интровертов.

Изучите особенности кадровой политики и управления: если в компании принято публично презентовать свой вклад в проекты, на это согласится не каждый соискатель.

Учтите особенности коммуникации для должности: продумайте, с кем будет общаться сотрудник — с клиентами и партнерами, или только с руководством и коллегами. Возможно на этом этапе вы поймете, что нужен не один работник, а несколько. Сложно найти человека, который одинаково успешно общается и с мэром, и с начальником отдела маркетинга, и с дворником.

Оцените риски: чем рискуете, нанимая кого-то на эту должность. В ответах могут быть коррупция, шпионаж, слив информации, текучка кадров.

В моей практике, например, был риск в виде замалчивания ошибок и проблем — искали менеджера, который бы не боялся давать руководителю честную обратную связь.

Часто заказчик противоречиво описывает личные качества кандидатов

Например, когда мы подбирали проектного менеджера для строительной компании, заказчик указал: инициативность и процедурность, дружелюбность и контроль, последовательность и гибкость, амбициозность и командность, многозадачность и системность.

Многие из этих качеств трудно сочетаются между собой. Конечно, такие сотрудники существуют, но они претендуют минимум на должность руководителя управления проектов, либо согласятся на менеджера, наберутся опыта и уйдут. Причем, так и случилось с предыдущим сотрудником фирмы: он эффективно проработал 9 месяцев и оставил проект.

Этап 2. Подготовьте психологический профиль должности

Он состоит из нескольких портретов идеального кандидата, с указанием преимуществ и недостатков каждого, а также рисков для компании.

Этап 3. Предложите заказчику расставить приоритеты в портретах

Обсудите, какого человека работодатель примет в первую очередь, а какого — если на рынке не будет кандидатов, подходящих под основной портрет.

Наш заказчик выбрал портрет «властника», то есть системность, последовательность, умение управлять и подчиняться «победили» гибкость и коммуникативность.

Этап 4. Определите, где и как будете искать кандидатов

Например, «властника» стоит искать на «статусных» кадровых ресурсах, профессиональных конференциях, в бизнес-сообществах, на профильных обучениях. Зато «коммуникатор» обычно получает работу через обширные знакомства, и может отреагировать на вакансию даже на столбе, если она его зацепит.

Этап 5. Составьте вакансию под психологический профиль

Вы уже знаете потребности и стратегии нужных вам соискателей, а потому пора составить текст вакансии, который их заинтересует.

Этап 6. Изучите соцсети кандидатов и пригласите их на интервью

Оцените резюме и найдите соцсети кандидатов: по заполнению профиля, контенту и даже «лайкам» можно понять, что за человек перед вами. Таким образом, к моменту интервью сформируется несколько гипотез о  личности соискателя, останется только проверить.

Поэтому основная задача собеседования — расположить к себе кандидата, дать ощущение безопасности, чтобы человек мог полностью раскрыться, а мы подтвердить или опровергнуть свои предположения. Я обычно сразу говорю, что мы здесь не для допроса с пристрастием, а просто хотим познакомиться, пообщаться, понять, что нужно для комфортной и эффективной работы. Также обозначаю временные рамки — 15–20 минут. Интервью — это стресс и гораздо легче войти в него с пониманием, что надо потерпеть всего лишь 15 минут.

Конечно, в этот срок укладываемся, только если я понимаю, что кандидат не подходит. В остальных случаях через 15 минут кандидат расслабляется и не следит за временем. Советую заранее подготовить вопросы, которые помогут проверить ваши гипотезы, желательно, чтобы эти вопросы не касались работы напрямую.

Такое собеседование больше напоминает разговор двух коллег за обедом, потому что в основном мы обсуждаем интересы, увлечения, случаи из жизни.

По моему опыту, 9 из 10 кандидатов, подобранных с помощью психологического профилирования, оправдали ожидания работодателя, успешно адаптировались и эффективно работают.

Конечно, такой подход подходит не для всех категорий сотрудников. Но для ключевых должностей, расходы на профиль и подбор кандидата всегда окупаются!