Как отучиться кричать на подчиненных

Повышать голос на сотрудников — признак слабого лидера. Почитайте экспертные советы, как поменять стиль общения, сберечь нервы и избавиться от имиджа «взрывного» начальника. 

Посмотрите в глаза проблеме

Сильный и уверенный в себе руководитель всегда держит под контролем эмоции, даже в стрессовых ситуациях. Импульсивное поведение, крик, оскорбления в адрес подчиненных — непозволительная «роскошь», особенно на фоне общего кадрового голода и острой конкуренции за квалифицированных сотрудников.

Беда в том, что руководители часто не замечают, как их тон становится агрессивным. Это может происходить на фоне стресса, под давлением сроков или при неразвитых навыках управления эмоциями. Важно понять, что повышенный голос не решает проблемы, а лишь усугубляет их.

Итак, первый шаг — признать проблему и не прикрываться обстоятельствами. Эксперт советует сразу приготовиться к долгой борьбе с собой, потому что привычку кричать на подчиненных так просто не искоренить. Перед вами два пути — самостоятельно работать над стилем общения или обратиться за помощью к профессионалу, например, коучу, психологу, бизнес-тренеру. В статье рассмотрим конкретные шаги для первого пути.

Определите «спусковые крючки»

Обратите внимание, в каких ситуациях вы обычно закипаете и теряете контроль над собой. Какое поведение сотрудников провоцирует переходить на крик — сорванные сроки, нарушенные обещания, ошибки в работе, перекладывание ответственности? Ирина Недзеленко, бизнес-тренер по речи и коммуникации, советует для начала проверить, насколько четко и прозрачно вы ставите задачи. Если не можете ясно сформулировать мысль, даете расплывчатые сроки или меняете правила на ходу — естественно, люди будут выполнять работу не так, как ожидаете. Если же с вашей стороны коммуникативных проблем нет, разберитесь, почему подчиненные «косячат». Единичные ошибки — не повод повышать голос, так только убьете у людей мотивацию и расплодите в коллективе самоцензуру. Лучше спокойно уточнить причину и дать возможность все исправить — поверьте, за это сотрудники станут вас уважать еще больше, считает эксперт.  

Если же ошибки происходят постоянно, а за ними стоит наплевательское отношение к работе, желание свалить ответственность на другого, то с таким сотрудником лучше расстаться. 

На пике эмоций трудно разбираться в причинах, а к концу дня инцидент и вовсе позабудется. Поэтому попробуйте вести дневник ситуаций, когда вы накричали на кого-то. Анализируйте, что послужило триггером и что можно было сделать иначе. Вот пример:

Дмитрий Регеша — VQ коуч, гипнотерапевт, психолог и предприниматель с 20-летним опытом — обращает внимание, что иногда подчиненные бессознательно или осознанно занимают позицию жертвы и сами провоцируют конфликт. Это может проявляться в виде пассивного саботажа, игнорирования задач или намеренного занижения своей значимости в команде. 

Один из моих сотрудников постоянно срывал дедлайны и на каждом совещании занимал оборонительную позицию: «Ну, я пытался, но ничего не получилось». Он ожидал резкой критики и крика, потому что это было привычной реакцией его предыдущего начальника. Однако я заметил, что как только перестал повышать голос и начал спрашивать, что конкретно мешает выполнить задачу, поведение сотрудника изменилось. Человек ушел от позиции жертвы и начал брать на себя ответственность.

Привыкайте брать микропаузу

Гасите импульсивное желание моментально реагировать на раздражающее поведение подчиненного. Для этого эксперты советуют технику тайм-аута. В стрессовой ситуации дайте себе 10-15 секунд на паузу, прежде чем ответить. Можно просто помолчать или использовать фразу-паузу, например: «Мне нужно пару минут, чтобы обдумать ситуацию. Вернемся к разговору чуть позже».

Как это работает:

Исследования показывают, что импульсивные реакции обусловлены активностью миндалевидного тела мозга — центра, отвечающего за эмоции и страх. Пауза помогает перенести контроль реакции в префронтальную кору, где происходит рациональное мышление.

Практикуйте рефрейминг

Чтобы перестать кричать и срываться, иногда достаточно просто посмотреть на ситуацию под другим углом. Освойте рефрейминг — метод когнитивной психологии, который меняет восприятие одних и тех же событий. Например, вместо того чтобы воспринимать чью-то ошибку или нарушение как личную атаку и саботаж, попробуйте задать себе вопрос: «Как я могу использовать эту ситуацию для обучения сотрудника или улучшения бизнес-процессов?» Когда смотрите на проблему как на возможность, автоматически снижается уровень внутренней агрессии. Вместо наказания вы строите конструктивный диалог и повышаете вовлеченность сотрудников. 

Вместо крика: «Почему вы это сделали?! Я же вам тысячу раз говорил!» используйте: «Давайте разберем, что пошло не так. Что мы можем сделать, чтобы это больше не повторялось?»

Ирина Недзеленко рекомендует одну из версий перефокусировки —  «метод зеленых чернил». Его придумал в прошлом веке известный педагог Шалма Амонишвили. Суть в том, чтобы акцентировать внимание ученика не на ошибках, а на успехах. Оказалось, этот метод прекрасно работает и в управлении персоналом. Когда ваш подчиненный «косячит», спокойно похвалите его за то, что он делает хорошо, а потом обозначьте точки роста, над которыми стоит поработать. Например, сотрудник изумительно общается с клиентами, но при этом абсолютно халатно ведет документацию. Разговор можно выстроить так: «У тебя великолепный стиль общения с клиентами, я вижу, как они с удовольствием приходят к нам еще и еще, ты большой молодец! Единственное, стоит уделить больше внимания заполнению бумаг, ведь именно твои отчеты дают нам возможность выполнять заказы безукоризненно»

Обратите внимание на конфликтогены. Эти слова наращивают напряжение, вы сами не замечаете, как диалог переходит на повышенные тона. Самые популярные конфликтогены: «Успокойся» и «Я бы на твоем месте». Постарайтесь их не использовать.

Ведите системную работу над собой

Елена Уварова — собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге — предлагает не ограничиваться каким-то одним приемом, а подойти к проблеме комплексно. Эксперт добавила рекомендации к уже описанным:

• Подключайте активное слушание — дайте сотруднику возможность объясниться, не перебивайте. Постарайтесь понять человека, докопаться до причины и прояснить детали, почему все пошло не так. 

Используйте «я-сообщения» вместо прямых обвинений. Например, «Я очень расстраиваюсь, когда не соблюдают сроки», вместо «Ты всегда все портишь!».

• Постарайтесь заранее готовиться к сложным диалогам. А именно, продумайте, что хотите сказать и какого результата добиться.
• Работайте над стрессом не только в моменте, но и вне работы. Спорт, медитация, хобби — ищите подходящие варианты, чтобы снизить общий уровень напряжения.
• Анализируйте обратную связь. Попросите коллег или близких обратить внимание, если вы повышаете голос. Это поможет зафиксировать момент, когда начинаете срываться, и начать отрабатывать триггеры.

Неконтролируемый выход агрессии нужно тщательно прорабатывать — ведь это не только про отношения с коллективом и эффективное управление, но и про вашу нервную систему в целом. Берегите нервные клетки и почаще заглядывайте в рубрику с полезными советами для руководителей — многих неприятностей проще не допустить, чем бороться с последствиями. 

Какую тему хотели бы почитать у нас в Журнале? Принимаем заявки по форме обратной связи