Как работать с мигрантами, чтобы снизить текучку и повысить производительность команды
Если задумались о найме иностранцев, рассказываем, какие процедуры соблюсти, чтобы сотрудники работали качественно и эффективно.
Советами и кейсами поделился Андрей Кладов, эксперт по миграционной повестке и найму персонала, директор платформы «Мигрант Сервис».
Российский рынок труда нуждается в рабочей силе: из-за демографии и проблем с квалифицированными кадрами многим компаниям не хватает сотрудников, чтобы укомплектовать штат, они нанимают мигрантов.
В 2023 году в Россию въехали около 3,23 млн иностранных граждан, а на миграционный учет встали более 9,5 млн человек. Большинство из них — граждане СНГ, которые приехали на заработки.
Если планируете нанимать иностранцев, заранее разберитесь в юридических нюансах, как будете адаптировать сотрудников.
Правила трудоустройства мигрантов
Работайте по закону
Сферу трудовой миграции регулирует Федеральный закон №115-ФЗ от 25 июля 2002 года «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Документ определяет порядок въезда, пребывания и работы иностранцев в России.
Что должен сделать работодатель:
- Если работнику нужна виза, получите разрешение на его трудоустройство.
- Если виза не нужна, заключите с иностранцем трудовой или гражданско - правовой договор и уведомите об этом МВД. Также следует поступить и при расторжении договоров.
Важно: уведомление о заключении или расторжении договора нужно подать в МВД в течение 3 рабочих дней.
Согласно ст. 18.15 КоАП РФ, нарушение миграционного законодательства грозит штрафом — от 400 до 800 тысяч рублей за каждого нелегального работника. Также деятельность организации может быть приостановлена на срок до 90 суток.
Проверьте квалификацию сотрудников
В зависимости от должности и специфики работы вы можете:
- Изучить документы об образовании, квалификации, опыте работы. Дипломы и свидетельства, выданные в других странах, должны быть признаны в России.
- Проверить навыки на практике. Например, попросите сварщика выполнить пробные швы, а водителя — тест-драйв.
- Если требуется, оценить знания русского языка.
- Организовать обучение и экзамены при приеме на работу. Это актуально для технических специальностей и работ повышенной опасности.
К примеру, компания «Стройград» при приеме мигрантов-арматурщиков проводит двухнедельный обучающий курс и принимает экзамены. Так у всех сотрудников одинаковая квалификация, меньше шансов, что они допустят брак или ошибку.
Продолжайте развивать подчиненных после приема на работу. Это могут быть курсы повышения квалификации, обучение смежным профессиям, тренинги по охране труда и промышленной безопасности. Инвестиции в образование персонала повышают его эффективность и лояльность.
Создайте комфортные условия
Помогите мигрантам решить бытовые вопросы, так получите более лояльный и мотивированный персонал. Что можно сделать:
- Предоставьте общежитие или найдите жилье, это поможет снизить текучку.
- Организуйте питание и корпоративный транспорт.
- Помогите оформить ОМС и встать на миграционный учет.
- Консультируйте по юридическим вопросам и сопровождайте в госорганах.
- Организуйте спортивные и культурные мероприятия, чтобы познакомить коллег друг с другом и новой для них страной.
- Организуйте курсы русского языка, если необходимо.
- Предложите помощь психолога.
Например, агропромышленный холдинг трудоустраивает мигрантов из Узбекистана и Таджикистана. Сотрудники бесплатно живут в благоустроенных общежитиях, получают трехразовое питание и добираются на работу на корпоративном транспорте. Желающие могут пойти на курсы русского языка. Благодаря такому походу, текучесть кадров среди иностранцев снизилась на 50%, а производительность труда выросла на 20%.
Кейс строительной компании
Три года назад работодатель захотел расширить бизнес, взял новые проекты и столкнулся с нехваткой сотрудников: арматурщиков, бетонщиков, сварщиков, монтажников, разнорабочих.
Руководство решило нанимать граждан Узбекистана, Таджикистана и Кыргызстана. С помощью кадровых агентств в странах СНГ и специализированных сайтов искали квалифицированных сотрудников, которые знают русский язык и готовы к релокации.
Ключевым моментом стала проверка квалификации соискателей в странах их проживания. Работодатель проводил собеседования и тесты в оборудованных учебных центрах Узбекистана и Таджикистана. Так компания получила действительно опытных и подготовленных специалистов.
За год наняли около 1200 иностранных сотрудников. Для работы с ними в HR-службе добавили новый отдел, специалисты занимаются юридическим сопровождением, миграционным учетом, проживанием, питанием и трансферами для работников. Процесс трудоустройства и адаптации занимает около 1,5 месяцев: с момента отбора до полноценного выхода на работу. За это время сотрудник проходит медкомиссию, оформляет документы, знакомится с требованиями охраны труда и техники безопасности. Благодаря привлечению мигрантов, компания смогла на 2 месяца раньше выполнить заказ по строительству автодороги, экономический эффект составил 180 млн рублей. При этом работодатель получил штат квалифицированных и лояльных сотрудников. Текучесть кадров среди иностранцев не превышает 10% в год.
Фирма планирует масштабировать этот опыт и привлекать иностранных работников и на другие проекты. А также разработать свою программу профессионального обучения для иностранных работников.
Кейс сети гипермаркетов
Один из крупнейших ритейлеров России начал привлекать мигрантов в 2019 году, когда зашел в новые для себя регионы и столкнулся с нехваткой кадров. За 4 года работодатель трудоустроил более 5000 граждан Узбекистана, Таджикистана, Кыргызстана и Азербайджана.
Сейчас в компании трудятся более 40 тысяч человек, около 10% из них — мигранты из стран ближнего зарубежья. Основные специальности — продавцы-кассиры, работники торгового зала, сотрудники складов, водители, специалисты клининга. Иностранных сотрудников привлекают через рекрутинговые агентства в странах СНГ, которые ищут и отбирают кандидатов по заданным критериям. Ключевые требования — базовое знание русского языка, готовность к интенсивному графику работы, клиентоориентированность. На этапе трудоустройства компания бесплатно оформляет будущим сотрудникам все документы — патент на работу, полис ДМС, трудовой договор. Затем проводит двухнедельное обучение. Новички изучают ассортимент, стандарты обслуживания, техники продаж.
Кейс агропромышленного холдинга
Предприятие занимается животноводством, растениеводством и производством продуктов питания, работает в 20 регионах России.
За 2021–2023 годах работодатель трудоустроил около 3500 мигрантов из Узбекистана, Казахстана и Беларуси — операторов машинного доения, ветеринарных врачей, механизаторов, агрономов, работников тепличных комплексов, технологов пищевого производства.
Кандидатов искали через местные службы занятости, а также с помощью целевого набора в аграрных вузах стран СНГ. Компания запустила программу стажировок для студентов и выпускников, чтобы привлечь молодых и перспективных специалистов. Все иностранные сотрудники проходят обучение по своему профилю в корпоративном университете холдинга. Компания инвестировала более 500 млн рублей в учебные классы и лаборатории.
Работодатель строит общежития на территории своих предприятий для комфортной жизни мигрантов, а также предоставляет ДМС, бесплатное питание, спецодежду и компенсирует расходы на транспорт. Действуют спортивные секции и творческие клубы.
Благодаря привлечению иностранцев, агрохолдинг запустил три новых животноводческих комплекса на 5000 голов каждый, модернизировал производство сыров и молочной продукции. По итогам 2022 года выручка выросла на 35%. Показатель закрытия вакансий в срок вырос с 70% до 95%. При этом производительность труда иностранных работников оказалась на 10-15% выше, чем у местных кадров. Текучесть персонала снизилась на треть.
В планах — дальнейшее масштабирование найма мигрантов во всех регионах присутствия. А также запуск программы релокации для перспективных специалистов, которые смогут получить российское гражданство.
Будущее трудовой миграции
Как видите, работа с мигрантами помогает реализовывать масштабные проекты, выходить в новые регионы и обеспечивать рост бизнеса. Тут важен системный подход — от отбора кандидатов и юридического оформления до адаптации, обучения и развития персонала. Компании, которые инвестируют в эти процессы, получают лояльных и производительных сотрудников.
Я уверен, что роль трудовой миграции будет только расти. По прогнозам экспертов, к 2030 году дефицит рабочей силы в стране достигнет 3–5 млн человек. Государство уже сейчас упрощает процедуры трудоустройства иностранцев. В прошлом году запустили пилотный проект по организованному набору мигрантов, в рамках которого работодатели смогут нанимать граждан СНГ по упрощенной схеме.
В этих условиях компаниям стоит наращивать компетенции, перенимать лучшие практики, инвестировать в HR-бренд для иностранных соискателей. Те, кто сумеет эффективно выстроить этот процесс, получат преимущество в виде доступа к многомиллионному кадровому резерву.