Стоит ли делать тестовое задание

Проходить при трудоустройстве испытание есть смысл, если оно небольшое, или же работодатель готов оплатить результат. Как отличить реальное тестовое в вакансии от мошенничества, разбираемся в статье.

Зачем работодатель дает тестовые задания

Причин устроить «экзамен» соискателям у нанимающих несколько.

• Отсеивают кандидатов с низкой мотивацией.
• Проверяют квалификацию — не всегда по резюме и портфолио понятно, сможет ли кандидат выполнять именно те задачи, которые предполагает вакансия.
• Оценивают подход сотрудника к работе. Работодателя интересует не только результат по тестовому, но и процесс: как кандидат выбирает решение задач, какие технологии использует и т. д. Часто рекрутеры просят соискателя объяснять, как он выполняет задание, чтобы оценить ход мыслей и понять, насколько у него развиты soft skills.

Тестовое задание зачастую полезно и самому соискателю. Так при трудоустройстве проще представить пул предстоящих задач, выявить пробелы в знаниях, понять, нравится ли работа в целом. Для начинающих специалистов испытания от HR и рекрутеров — хороший способ попрактиковаться и дополнить портфолио, особенно если просят реализовать реальный проект.

В каких профессиях без тестовых заданий не обойтись

Обычно тестовые задания предлагают кандидату, чья работа аккумулирует в себе практические и творческие задачи.

Например, технические и digital-специальности требуют систематических действий и креативного подхода к работе. Поэтому без тестового задания не нанимают разработчиков, аналитиков, QA-инженеров, PR-менеджеров, переводчиков и маркетологов, — говорит Екатерина Вислобокова, руководитель отдела поиска и подбора персонала МФК «Лайм-Займ».

Иногда работодатель может предложить тестовое задание юристу или бухгалтеру — если профиль в вакансии включает в себя специфические навыки или углубленные знания отрасли, добавляет эксперт.

Несколько лет назад мы внедрили небольшое тестовое задание для юристов, которые работают с финансовыми регуляторами. Эта работа требует большой внимательности. Поэтому на очном собеседовании мы могли предложить кандидату проанализировать информацию в документе и найти ошибки. А специалистам контроля качества предлагали сравнить два числовых столбца и найти несоответствия. Такие задания занимают не более 15 минут.

Подходы эйчаров к тестированию кандидатов

Александра Кадырова, HRD в IT-компании «Айтифокс»

Мы нанимаем разработчиков, копирайтеров, дизайнеров. Наш технический директор составил тестовые задания для разработчиков в зависимости от технологии: у Python-разработчиков — свое тестовое, у Flutter — свое. Чаще всего я отправляю тестовые разработчику после телефонного скрининга, когда мы уже задали друг другу основные вопросы и поняли, интересно ли нам продолжать общение. Наши тестовые занимают у кандидатов не более 2–3 часов. Задания, которые занимают больше одного рабочего дня, соискатели должны делать за деньги.

Для копирайтеров и дизайнеров у нас нет как такового тестового. Я оцениваю навыки по портфолио, есть ли в нем задачи, которые совпадают с нашими по тематике. Чаще сами соискатели не имеют опыта в нашей сфере, просят выслать тестовое, чтобы продемонстрировать навыки. Я высылаю им задание буквально на 5-10 предложений, затем отбираю лучших и даю им более серьезное оплачиваемое ТЗ. Оно может занять 2-3 рабочих дня.

Айгуль Билык, HRD «Хоппер ИТ»

Мы ценим время наших кандидатов, поэтому обычно предлагаем выполнить тестовое задание на финальном этапе собеседования. Обычно проявить свои навыки предлагаем только джунам или специалистам техподдержки. Более квалифицированные сотрудники уже доказали компетентность реализованными проектами.

В нашем представлении выполнение идеального тестового занимает не больше 1-2 часов, а лучше и того меньше. Нам важно посмотреть, как думает и что умеет кандидат. Лучший вариант для разработчиков — короткое задание прямо на собеседовании, так называемый лайвкодинг (прим. ред. «кодирование на лету», online coding). Потенциальный руководитель видит реальную работу кандидата, а кандидат оценивает, сработается ли с руководителем, насколько ему приятен рабочий процесс.

Успешное тестовое не гарантирует прием на работу, а ошибочное — не всегда означает отказ. Относитесь к заданию как к способу проявить себя.

Надежда Нечаева, руководитель отдела персонала МФК «Честное слово»

Сейчас у нас нет тестовых заданий ни на какие позиции. На собеседовании даем соискателю некоторые кейсы из нашей практики и просим их разобрать. Подумываем ввести тесты для разработчиков, но я сталкиваюсь с большим негативом от кандидатов по поводу проверки знаний таким способом.

Ольга Вольвакова, старший менеджер по развитию персонала компании «Киберпротект»

В «Киберпротекте» собеседование в большей степени проходит в один этап. Мы сразу собираемся расширенным составом, чтобы оперативно принять решение со стороны работодателя. Если это позиция разработчика, то присутствует сразу и тимлид команды, если менеджер по продажам — то зовем и коммерческого директора. И только на этом этапе, если все складывается успешно по итогам собеседования, мы можем направить кандидату тестовое задание.

Разработчикам тестовое задание мы никогда не направляем. Проводим online coding или просим кандидата найти ошибки в коде. Сразу же видим, как рассуждает кандидат в «прямом эфире». И необходимость в тестовом задании отпадает сама собой. Плюс это экономит время обеих сторон.

Есть позиции, на которых навык кандидата просто так не проверить. К примеру, по техническому писателю. Да, у специалиста наверняка есть портфолио, по нему можно проанализировать стиль кандидата, но как человек справится с терминологией нашей компании? Сможет ли правильно написать про гиперконвергентное решение и облачные хранилища? Поэтому были случаи, когда техническим писателям мы направляли небольшой текст на перевод из реальной задачи. Ключевое слово здесь — небольшое, обычно не более половины листа.

Или менеджер по продажам. Если собеседование проходит успешно, то приглашаем кандидата на второй этап — проанализировать сайт нашей компании и подготовить презентацию минут на 15 о том, как бы он представлял бренд потенциальным заказчикам.

Обязательно для этого приглашаем в офис, живое общение многое решает. Для кандидата это тоже полезно — при подготовке презентации он определяется, интересны ли ему эти задачи. А работодатель анализирует презентационные навыки кандидата.

Кандидатам, для которых релевантно выполнение тестовых заданий, рекомендуем составить грамотное расширенное портфолио и направлять сначала его при отклике на вакансию. И только при взаимном интересе с обеих сторон соглашаться на тестовое задание.

Елена Лимонова, директор по развитию кадрового агентства Стафф-АП

Формат тестового задания может быть разным. Для маркетолога, например, оценить емкость рынка для какого-либо продукта, сделать краткий обзор конкурентов по одному из критериев. Для рекрутера — описать инструмент поиска кандидата на одну из должностей. Для топ-менеджера — определить стратегию в каком-либо управленческом вопросе компании, как ее реализовать с предложенной вводной информацией.

Хорошо, если домашнее задание не связано с реальным бизнесом или рабочими задачами, которые предлагают решать кандидату после приема в компанию. Пример задания может быть учебным и максимально несвязанным с отраслью или продуктом компании — работодателя. Причина простая: кандидат не должен воспринимать домашнее задание как бесплатный консалтинг или попытку решить реальную задачу или запрос компании через соискателей.

Когда лучше отказаться от тестового задания

Отличить реальное задание от «развода» с уверенностью нельзя. Но есть несколько популярных признаков тестового, которые намекают на то, что вы напрасно потратите время и усилия.

• Не содержит конкретных требований.
• Нерелевантно функционалу по вакансии. Например, указано «копирайтер», а просят сделать работу SMM-специалиста.
• Выходит за рамки стандартных задач для должности. Либо работодатель плохо понимает, кто ему нужен, либо хочет сэкономить и закрыть одним человеком несколько позиций.
• Ответы просят отправить вместе с откликом. При этом задание объемное, занимает часы или даже дни. Работодатель ожидает, что кандидат потратит на него целый день, при этом сам не готов провести даже короткое отборочное собеседование.
• Работодатель не идет на контакт.
• Задание требуют доработать. Это почти на 100% говорит о том, что ваше тестовое — реальная задача, которую не оплатят.
• Запрещают включать результат по испытанию в портфолио.
• Мало информации о работодателе. У компании нет сайта и упоминаний в СМИ — это еще нормально, если речь идет о небольшой компании. Но добросовестный работодатель всегда делится информацией о себе с кандидатами, чтобы подобрать подходящих людей.

Особенно стоит задуматься, если тестовое задание предлагают неожиданно, если это ранее не обговаривали. Процесс собеседования в хорошей компании должен быть прозрачным, — считает Алексей Панов, бывший руководитель службы в поиске Яндекса и Engineering Manager в международной bigtech-компании.

Есть и особенно веские причины не проходить испытание перед трудоустройством:

Если в тестовом задании требуют выполнить незаконные, этически неприемлемые действия, отказ будет разумным решением. Вы должны придерживаться своих ценностей и принципов. Также следует отказаться, если не видите взаимной заинтересованности — это позволит избежать напрасных инвестиции времени и усилий в процесс, — уточняет бизнес-психолог Татьяна Клец.

Если тестовое задание просят сделать перед собеседованием, оно большое, а канала связи с работодателем (кроме отклика) нет — лучше отказаться.

Тестовые задания, которые стоит выполнить, обычно отнимают около часа, поступают прямо на собеседовании или после встречи. Если задание объемное, реальный проект, добросовестная компания оплачивает труд соискателя. Исключение — гиганты отрасли, в которых хотят работать примерно все. Рекрутеры физически не могут отсмотреть всех соискателей, поэтому просто не оценивают резюме без тестовых, уточняет Надежда Нечаева.

Ставьте 👍🏻, если считаете, что тестовые помогают работодателям и кандидатам проверить друг друга, 😐— если видите пользу только для работодателя.