Рассказываем, как спортивные соревнования, свободный обмен идеями, менторство и другие инструменты, которые активно используют иностранные компании, способны усилить и российский коллектив. Читайте, выбирайте, внедряйте!
Откажитесь от длинных регламентов
Мария Мишанина, коуч
Пишите короткие правила, их проще соблюдать
За годы работы в американских, финских и российских компаниях я заметила одну важную вещь: корпоративные документы/ регламенты в зарубежных компаниях намного проще и короче. В России часто пишут длинные и запутанные инструкции, которые сложно запоминать и выполнять. А в иностранном «Ситибанке», например, при трудоустройстве я подписала массу документов, но 90% из них занимали не больше одной страницы. Легкие, краткие правила намного проще соблюдать — больше шансов, что сотрудник их запомнит и выполнит.
Ругайте наедине, хвалите при всех
Одно из лучших правил менеджмента, с которым я сталкивалась. В американских и скандинавских компаниях оно работает на всех уровнях. За 18 лет руководства людьми я не встречала ни одного сотрудника, который был бы замотивирован после публичного выговора. Такой подход только порождает страх и желание скрывать проблемы. А вот публичная похвала всегда воодушевляет и помогает достигать новых высот.
Практикуйте свободный обмен идеями
Еще один важный момент — в американских и скандинавских компаниях нет жесткой иерархии. Любой сотрудник, независимо от его уровня, может подойти к руководителю с идеей или предложением. И что важно, такая инициатива поощряется! В российских фирмах часто наблюдаю, как люди боятся высказаться, даже если у них есть дельные предложения. А вот в международных компаниях эта свобода позволяет решать проблемы быстрее и эффективнее.
Простые изменения приносят быстрые результаты
К примеру, в финской страховой компании «If» я курировала проект по внедрению «быстрой покупки». Описывала бизнес-процессы со слов сотрудников и немного корректировала правила взаимодействия между подразделениями. В итоге, мы снизили время покупки с 90 до 15 минут. Простые шаги и небольшой анализ помогли добиться впечатляющих результатов.
Развивайте культуру доверия
Виктория Шарапова, директор программы Executive MBA в Бизнес-школе ИМИСП, HR-эксперт
В скандинавских странах высокий уровень доверия между сотрудниками и руководством. Менеджеры не контролируют каждый шаг, и это позитивно влияет на обстановку: сотрудники работают продуктивнее и с большим желанием. В России тоже можно развивать культуру доверия, давая сотрудникам больше самостоятельности.
Еще один пример — гибкий график и удаленная работа, которые активно развиваются в Европе и США. Эти практики помогают подчиненным совмещать работу и личную жизнь, повышают мотивацию и продуктивность. Конечно, не каждая компания сможет внедрить полностью удаленный формат, но гибкость в графике — дополнительный плюс для соискателей в пользу вашей компании.
Впрочем, я считаю, что вместо того чтобы просто брать идеи из других стран, лучше глубже изучить собственную компанию: чего хотят сотрудники, какие у них ожидания. На основе этих данных можно создать уникальную корпоративную культуру, которая будет отражать специфику бизнеса и отвечать требованиям российских работников.
Позаботьтесь о здоровье сотрудников
Рейчел Ху, менеджер международных проектов digital-агентства «Интериум»
Работая в китайских компаниях, я узнала несколько важных черт, которые формируют их корпоративную культуру. Китайцы ставят на первое место коллективизм, строго следуют иерархии и уважают авторитет. При этом у них высокий темп выполнения задач и развитая культура сверхурочной работы. Важную роль играют личные связи — гуаньси. Эти особенности глубоко отражают культуру страны и влияют на работу.
Тимбилдинг — не просто развлечение
Особое внимание компании уделяют спортивным мероприятиям. Например, на крупных предприятиях проводят внутренние спартакиады: соревнования по футболу, баскетболу, бегу, настольному теннису и другим видам спорта. Это помогает сотрудникам стать ближе друг к другу и улучшает здоровье.
Команда Зарплаты.ру регулярно участвует в спортивных и командообразующих мероприятиях, например, Гонке Героев в Новосибирске. Также дважды в год мы устраиваем сезонный спортивный фестиваль «ЗаХод», где сотрудники ставят рекорды по ходьбе и получают награды. В среднем, в проекте участвуют 70% коллег. Этим летом провели корпоратив в стиле передачи «Форт Боярд», а в конце теплого сезона отправились на природу и предложили коллегам сыграть в волейбол, баскетбол, бадминтон и настолки.
Подарки на праздники для лояльности команды
Еще одна интересная практика — подарки во время национальных праздников. Например, на Китайский Новый год дарят рис и фрукты, на праздник Дуаньу — пирожки цзунцзы, а на праздник Середины осени — лунные пряники. Эти маленькие жесты повышают лояльность работников и укрепляют связь с компанией.
Не скрывайте доходы коллег от коллектива
Анастасия Курникова, HR-менеджер коммуникационного агентства PR Partner
Открытый менеджмент: доверие и прозрачность
Мы в компании используем модель открытого менеджмента, популярную в Скандинавии. Сотрудники получают доступ к информации о компании, знают, кто какие должности занимает и сколько зарабатывает. Регулярно проводим встречи, на которых обсуждаем цели, успехи и проблемы компании, а также запускаем анонимные опросы для сбора обратной связи. Коллеги могут задавать вопросы и делиться своими идеями. Такой подход помогает создать атмосферу доверия, мотивировать и вовлекать команду в общий процесс.
Менторство: помощь новичкам через опыт
В Великобритании компании активно используют менторство — когда опытные сотрудники помогают новичкам быстрее освоиться в компании. Общение с наставником, как формальное, так и неформальное, позволяет лучше понять корпоративную культуру и развивать нужные навыки.
В России этот метод особенно популярен в IT и digital-сферах. Чтобы внедрить менторство в компании, нужно выбрать сотрудников, готовых стать наставниками, и разработать программу обучения. Важно соединять наставников и учеников по общим задачам и интересам, чтобы им было легче найти общий язык. Регулярные встречи для обсуждения прогресса помогут поддерживать мотивацию и достигать целей.
Внедряйте кайдзен, чтобы непрерывно улучшать процессы
Дмитрий Комиссаров, руководитель отдела маркетинга в особой экономической зоне Доброград-1
В переводе с японского слово «кайдзен» означает «непрерывное улучшение». Этот подход подразумевает, что каждый сотрудник вовлечен в оптимизацию рабочих процессов. В японских компаниях кайдзен применяют на всех уровнях, и его эффективность проверена временем.
Например, Mitsubishi Motors внедрила кайдзен во время кризиса. Компания каждые полгода проводила ротацию сотрудников, которые занимались непрерывными улучшениями. В итоге за три года эффективность рабочих выросла на 30%.
В России японскую практику можно внедрить через регулярные воркшопы и тренинги, где сотрудники будут предлагать идеи по улучшению. В Доброграде-1 мы также интегрировали элементы этой практики в корпоративную культуру, и так увеличили операционную эффективность, снизили затраты. Когда каждый сотрудник может внести свой вклад в бизнес, общее настроение в коллективе улучшается, я в этом убедился
Когда внедряешь новые подходы, нужно помнить: главное — это команда. Успех любого изменения зависит от того, как хорошо перемены впишутся в корпоративную культуру и помогут улучшить работу каждого участника процесса.
Поэтому задача российского бизнеса — не просто заимствовать лучшие мировые практики, а сделать их частью своей уникальной системы. В конечном счете, это усилит конкурентоспособность компаний, принесет пользу каждому сотруднику.
Сова на глобусе
Мария Орловская, основатель и управляющий партнер TeamSonance, ex-CEO Oracle в России
Разные культуры могут обогатить корпоративную среду или же породить недопонимание. Например, в Нидерландах популярны прямота и открытость. Сотрудники не боятся высказываться, это помогает решать конфликты на месте и укреплять доверие в коллективе. В России подобный стиль общения приживется, только если, выражая свое мнение, сотрудники будут чувствовать себя комфортно. Потому что доверие в России, в отличие от Нидерландов, строится постепенно.
В Японии на первом месте стоят внимание к деталям и командная работа. И это успешная стратегия для местных компаний. Однако в России, где сильны позиции индивидуальных лидеров, потребуется время, чтобы внедрить подобные ценности.
Управленцы в США привыкли публично признавать достижения сотрудников, однако в нашей стране такой подход может показаться неискренним или показушным. Чтобы система признания заработала, важно делать это искренне и заслуженно.
Постоянная обратная связь: шаг к росту
Впрочем, есть практика, которую стоит применить и в России. Это постоянная обратная связь от руководства. Например, в компании Adobe отказались от ежегодных оценок и перешли на постоянную обратную связь. Это мощный инструмент, повышающий вовлеченность и производительность сотрудников. В России такой подход пока не так популярен, но имеет огромный потенциал. Главное препятствие — страх руководителей перед новой системой. Порой они воспринимают постоянную обратную связь как бюрократию или угрозу своему авторитету.
Когда обратная связь становится частью корпоративной культуры, сотрудники чувствуют, что их усилия замечают и ценят. Это создает атмосферу, в которой хочется работать и развиваться. Чтобы внедрить эту систему, нужно время и терпение, но главное — последовательность и поддержка руководства. Сначала важно обучить лидеров, как давать конструктивную обратную связь, а потом распространять этот подход на весь коллектив. Важно показать сотрудникам, что обратная связь — это способ развития, а не критики. Регулярные встречи и открытые обсуждения помогут построить доверие в коллективе.
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
