Соискатели 40+: ценный актив или риск для компании?

Многим знаком стереотип, что чем старше кандидат, тем сложнее ему найти работу. Но что, если у сотрудников старше 40 лет есть преимущества, которые делают их незаменимыми? Рассказываем, почему взрослые соискатели способны стать тайным оружием вашей компании.

Напомним, что отказывать кандидату только из-за возраста — это нарушение закона. Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминацию соискателей и сотрудников по возрастному признаку, гарантируя равные права на труд для всех граждан. Однако на практике некоторые компании негласно ограничивают кандидатов в правах, например, игнорируют резюме соискателей старше 45 лет.

Мы спросили у HR-специалистов и руководителей, какие преимущества и сложности существуют при найме специалистов старше 40 лет. И какие результаты показывают зрелые кандидаты и сотрудники.

Проводили на пенсию максимально эффективного работника

Максим Косушкин, руководитель отдела продаж корпоративным клиентам компании «Бигам»

Не вижу никаких препятствий к найму сотрудников старше 40 лет. В нашем отделе корпоративных продаж более 70 человек, большинство в возрасте 40+. Недавно мы проводили на пенсию самого опытного менеджера, который до конца оставался максимально эффективным работником.

Конечно, с возрастом людям сложнее принимать новую информацию, поэтому период их обучения и адаптации может быть дольше. Мы подбираем кандидатов с релевантным опытом и схожими с компанией ценностями, чтобы человеку не приходилось сильно перестраиваться.

Для успешной адаптации важны регламенты и инструкции. Сотрудники 40+ ответственно подходят к их изучению и соблюдают правила. Им часто проще найти ответы в документах, чем спрашивать у руководителя. Это делает их автономными и экономит время руководства.

К тому же наши покупатели — работники строительных и подрядных организаций, их средний возраст также старше 40 лет. Когда продавцы и клиенты находятся в одной возрастной категории, им проще найти общий язык и выстроить доверительные отношения.

Наняли 47-летнего руководителя отдела продаж и не прогадали

Елена Уварова, собственник в hrbusiness.ru

Чуть больше года назад мы наняли для клиента 47-летнего руководителя отдела продаж. Многие в команде сомневались в решении, опасаясь что новый сотрудник не готов к переменам из-за «закостенелого мышления». Но за первый год работы РОП вывел отдел на новый уровень, увеличив продажи на 43%. Внедрил несколько инновационных подходов к работе с клиентами и разработал новую воронку продаж.

Я считаю, ни один молодой профессионал не принесет в компанию такого практического опыта и не будет иметь настолько развитый эмоциональный интеллект, как сотрудники старше 40 лет. Такие работники лояльны, реже меняют работу и привносят стабильность в команду. Однако, будьте готовы, что люди постарше хотят получать более солидную зарплату, чем молодежь. Также они могут сопротивляться новому, в том числе, новым технологиям.

Мой совет: не смотрите на возраст. Оценивайте компетенции, опыт и потенциал. Создавайте разновозрастные команды. Главное — обеспечить старшим сотрудникам комфортную адаптацию и, если нужно, выстроить для них систему обучения.

Новичок старше 50 лет показал себя лучше, чем молодой коллега

Елена Мироненко, директор по персоналу Sape

В Sape нет предубеждений против возраста кандидатов. В прошлом году мы приняли семь специалистов старше 40 лет, которые успешно работают в отделах разработки, продаж, клиентского сервиса и на руководящих позициях.

Яркий пример компетенций взрослых сотрудников — история с одновременным наймом двух менеджеров по продажам: 34-летнего и 53-летнего. У обоих была подходящая квалификация, но старший специалист значительно превзошел молодого коллегу по выполнению плана продаж. Более опытный специалист не только выполнил, но и перевыполнил план, а молодой сотрудник не достиг поставленных целей.

Смотрим не на возраст, а на навыки и достижения

Ольга Первая, основатель сувенирной компании «Первая»

Вижу, что на рынке растет тренд на молодых сотрудников, поскольку это поколение креативное, смелое и современное. Мы, можно сказать, в тренде — средний возраст нашей команды — около 30 лет. Сотрудники старше 40 лет составляют не более 10% коллектива, это бухгалтеры, директора по развитию, руководители складского комплекса. Однако главное для нас — не возраст, а навыки и достижения человека на прошлых местах работы.

Основная трудность с сотрудниками постарше — не каждый представитель поколения X и миллениалов готов работать бок о бок с зумерами. Для решения этой проблемы мы с момента собеседования знакомим кандидатов с командой и внедряем в корпоративную культуру с помощью мероприятий и челленджей. Так человек сразу понимает, сможет ли он влиться в молодежный коллектив.

Ценим зрелых сотрудников за опыт, надежность и стабильность

Алена Казорина, HR-директор МГ «Дятьково»

Мы охотно нанимаем сотрудников старше 40 лет, заметили, что для них особенно важны надежность и стабильность. Именно поэтому процент текучки среди таких работников ниже, чем среди молодежи.

У нас на мебельном производстве и в розничной сети работают много пенсионеров, которые «дадут фору» молодому поколению. Особенно ценим их опыт и умение работать руками. Многие возвращаются на работу даже после выхода на пенсию — их мотивирует не только индексация пенсии, но и общение с коллегами и чувство нужности.

Помимо опыта сотрудников, важный критерий для нас — способность к обучению. Людям старше 40, а особенно старше 50 лет, труднее работать за компьютером и осваивать другие современные технологии. Чтобы восполнить знания сотрудников, мы запускаем учебные курсы.

Верим в эффективность разновозрастных команд

Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт»

По моему опыту, правильно подобранные сотрудники старше 40 лет часто более эффективны, чем их молодые коллеги. Поскольку лучше представляют свои профессиональные цели, реже меняют работу и больше заинтересованы в долгосрочных результатах. Их жизненный опыт помогает справляться со стрессовыми ситуациями и находить компромиссы в сложных переговорах.

Для наибольшей эффективности процессов, мы создаем смешанные команды, где трудятся сотрудники разных возрастов. Молодые специалисты привносят свежие идеи и энтузиазм, а более опытные обеспечивают стабильность и глубину экспертизы.

Для успешной интеграции сотрудников старше 40 лет, развиваем корпоративную культуру взаимного уважения и ценности разнообразия. Поощряем обмен знаниями между разными поколениями, организуем совместные обучающие мероприятия и неформальные встречи.

Плюсы и минусы работников 40+

Эксперты сходятся во мнении, что у сотрудников старше 40 лет много плюсов: они не склонны постоянно менять работу, обладают большим опытом и готовы делиться знаниями. Чтобы подчиненные эффективно работали, важно предусмотреть их особенности, например, ввести подробный онбординг и поэтапное обучение.

Профессиональный опыт делает кандидатов 40+ идеальными наставниками для молодых специалистов. 

«К 40 годам человек хорошо знает себя и умеет управлять эмоциями. Такие сотрудники спокойно делегируют задачи и делятся знаниями, а потому становятся успешными наставниками», — отмечает Татьяна Федорова, основатель частного центра занятости ООО «ДФ «ИНЖИНИРИНГ».

Взрослые сотрудники берут на себя больше обязанностей ради финансовой стабильности. По словам Ольги Черновой, HR BP Производственного департамента Boxberry, люди старше 40 лет четко понимают цели и стремятся к результату. При этом, как правило, дети таких сотрудников достаточно самостоятельны, что позволяет работникам полностью сосредоточиться на работе.

Антонина Чичук, руководитель направления подбора персонала ГК Selecty считает, что главное преимущество людей старше 40 лет — эмоциональная зрелость. Поскольку с годами у сотрудников развиваются эмоциональный интеллект, навыки межличностного общения и управления конфликтами.

Ксения Самохина, HRD digital-агентства Notamedia.Agency, рекомендует формировать смешанные по возрасту коллективы, поскольку такие команды работают более слаженно: 

«Сотрудники 40+ обладают большим жизненным опытом, у них лучше развиты ответственность, пунктуальность, стрессоустойчивость. Не стоит думать, что чем старше сотрудники, тем менее они активны. Ставить универсальный фильтр по возрасту — значит лишать себя хороших кандидатов в условиях дефицита кадров».