Как справиться с массовым увольнением: опыт управленца

Одна из самых патовых ситуаций, с которой может столкнуться руководитель компании или HR-специалист, — люди уходят один за другим.  Как выявить и отработать причины массового увольнения, восстановить доверие коллектива к работодателю, рассказывает HR-директор.

Эксперт: Мария Лобанова, HRD деловой социальной сети TenChat, экс-директор HR-агентства Lobanova_HR, эксперт в области построения корпоративной культуры и развития талантов

Причины массового увольнения: как их понять?

Первый и главный шаг — выяснить, почему это происходит. За годы работы в HR я несколько раз сталкивалась со множественными увольнениями, и каждый раз причины были разные.

В одной из компаний увольнение нескольких ключевых сотрудников началось буквально за одну неделю. По цепной реакции за ними последовали другие, и вскоре мы столкнулись с кризисом. Что оказалось причиной? Поначалу ситуация казалась хаотичной: недовольство условиями труда, конфликты с руководством, эмоциональное выгорание — все смешалось. Однако в ходе интервью с увольняющимися сотрудниками я поняла, что корень проблемы лежал в неправильной коммуникации между средним менеджментом и рядовыми сотрудниками. Люди чувствовали себя недооцененными, их мнение не учитывали, а изменения в компании руководство проводило без объяснений.

В других случаях причиной могли стать резкие изменения в стратегии компании. Например, сокращение бонусов, повышение планов продаж или внедрение новых рабочих процессов, к которым сотрудники не были готовы.

Что делать, когда сотрудники уходят

После того как я выяснила причины, нужно было действовать быстро, чтобы предотвратить дальнейший отток кадров. В моем случае первым шагом стало открытое общение с коллективом. Мы организовали несколько встреч, где руководство честно говорило о происходящем, объясняло свои решения и, что самое главное, слушало сотрудников. 

Важно и изменить подход к управлению. В компании, где я столкнулась с проблемой дефицита обратной связи, мы внедрили систему регулярных опросов и встречи 1:1 с руководителями. Это помогло сотрудникам почувствовать, что их мнение действительно важно. В других случаях мы пересматривали компенсационный пакет, изменяли условия работы, например, гибкий график или возможность удаленной работы. Это стало весомым аргументом для тех, кто сомневался — увольняться или нет.

Можно ли вернуть тех, кто ушел

Иногда, если ситуация в компании действительно улучшилась, удается вернуть некоторых ушедших специалистов. Это может показаться сложной задачей, но иногда возможно. В одном случае мне удалось вернуть нескольких ключевых сотрудников, которые уволились из-за недовольства условиями труда. Мы пересмотрели их обязанности, предложили более интересные задачи и условия оплаты. 

Однако возвращение сотрудников — это скорее исключение, чем правило. Лучше предотвращать кризисы, чем пытаться справиться с их последствиями.

Как набирать новых сотрудников после массового увольнения

Я люблю выражение: «Приходят на зарплату, а уходят от людей». Очень важно общаться с каждым человеком, пытаться понять, поддержать. «Все проблемы оставляйте дома» — это старая и неэффективная стратегия. Она работает на негатив. Рано или поздно сотрудник выгорит.

Когда избежать массовых увольнений не удается, возникает новая задача — оперативно заполнить возникшие вакансии. В одном из моих случаев мы активно использовали внутренние ресурсы компании: переквалифицировали сотрудников из других отделов, предлагали временные повышения или новые роли. Это помогло временно закрыть часть позиций. Одновременно с этим HR-команда начала усиленно работать с внешними кандидатами. Мы провели работу над репутацией компании, улучшив бренд работодателя, пересмотрели описание вакансий и условия работы, чтобы они были привлекательными для новых кандидатов.

Что сделать, чтобы ситуация не повторилась

Чтобы массовые увольнения не начались в будущем, крайне важно наладить постоянную обратную связь с сотрудниками. Это не разовая задача, а процесс, который должен стать частью корпоративной культуры. Я рекомендую внедрить регулярные опросы удовлетворенности сотрудников, а также наладить работу внутренних коммуникаций. Важно, чтобы люди чувствовали себя частью команды, понимали стратегию компании и были вовлечены в ее развитие. 

Нужно регулярно обучать менеджеров, особенно тех, кто работает с персоналом напрямую. От их навыков общения и управления зависит очень многое. Важно, чтобы они умели управлять конфликтами, поддерживать мотивацию сотрудников и выявлять потенциальные проблемы до того, как те перерастут в кризис. 

Массовое увольнение — это не приговор, но и не то, что можно игнорировать. Важно не только устранять  причины, но и работать над тем, чтобы ситуации не повторялись. Открытая коммуникация, поддержка сотрудников и внимание к потребностям могут стать ключевыми факторами успеха в кризисных ситуациях.

Поставьте 👍, если статья была полезной! Делитесь своими HR-кейсами с редакцией через форму обратной связи 👇