Выгорание лидера: что делать подчиненным?

Опытные управленцы обсудили за «круглым столом» щекотливую тему — эмоциональное выгорание руководителей: как влияет на коллектив, могут ли сотрудники исправить ситуацию, чего делать точно не надо, а что можно попробовать, но аккуратно.

Признаки выгорания руководителя

«Перегоревший» начальник — большая неприятность для всех, буквально стоп-кран. Проблема сказывается на людях почти сразу: процессы замедляются, запутываются, снижается вовлеченность, растет токсичность. Сотрудники чувствуют — что-то идет не так, но никто не озвучивает причину. Возникает тревога, ощущение неопределенности, иногда — ответное выгорание уже у команды.

Первый эксперт открывает дискуссию наглядной иллюстрацией:

У бизнес-тренера Владимира Тарасова есть очень характерная история. В зоопарк завезли горных козлов, запустили их в вольер. И они сразу стали там хаотически, сумасшедше метаться. Никто не знал, что с этим делать — до тех пор, пока не пришел знающий человек и не устроил для главного козла специальное возвышенное место. Вожак забрался туда, стал виден всему стаду — и козлы сразу же успокоились. 

Эксперт подчеркивает, что ни в коем случае не сравнивает людей с козлами, но базовые принципы поведения в животном мире и в человеческом порой удивительно схожи. Если сотрудники видят, что ими управляет уверенный в себе, компетентный руководитель, полный сил и мотивации — они успокаиваются, начинают работать продуктивно, с огоньком. Если лидер растерял ресурс — подчиненные фрустрируют.

Типичные признаки эмоционально выгоревшего управленца:

• дистанцируется, уходит в себя
• медленно принимает решения
• беспричинно агрессирует, срывает внутренний негатив на подчиненных
• апатичен к успехам и неудачам
• прокрастинирует, не решает насущные рабочие вопросы

Ситуация рискованная еще и в том плане, что сотрудники против воли попадают в созависимые отношения с руководством, — акцентирует Татьяна Федорова, владелец компании «ИКЦ Арина», частного центра занятости «ДФ «ИНЖИНИРИНГ» и компании по подготовке специалистов «Академия спец». Тормозятся не только рабочие процессы в отделе, но и профессиональное развитие каждого человека в команде.

Как быть сотрудникам

Участники круглого стола сходятся во мнении, что главное — не брать на себя лишнее, не скатываться в гиперответственность и не воспринимать близко к сердцу крики или безразличие босса.

Вы не должны компенсировать бездействие руководителя. Кроме того, некоторые вопросы на уровне подчиненного вообще не решить. 

Если задачи зависают, процессы спутываются в клубок — фиксируйте это письменно, например, по почте или в корпоративном чате. Во-первых, получите защиту в ситуациях, когда дело застопорилось будто бы на вас. Четкий аргумент: писал начальнику, а он не отвечал, решение было вне моих компетенций. Во-вторых, накапливаете «банк проблем» — материальную базу, которая доказывает, что пора как-то исправлять ситуацию.

Если руководитель стал равнодушным или апатичным — это не про вас как сотрудника. Это его история, не ваша вина и не ваша задача его «чинить», — поддерживает коллегу Вера Обносова, сооснователь и CEO консалтинг бутика Growthnomica, бизнес-психолог и коуч.

Мой совет — объединяйтесь внутри команды. Поддержка, диалог, внутренняя инициатива — все это помогает не развалиться и продолжать двигаться, пусть даже не такими быстрыми шагами. Когда сверху нет ясности, важно создавать ее самим: договариваться по задачам, формулировать цели, фиксировать сроки.

Чтобы не отвечать за все сразу, определите свои ключевые направления, договоритесь с коллегами о том, кто возьмет на себя больше полномочий, обозначьте четкую коммуникацию между собой и оформите все это в конкретный план действий. Если начальник отстранился, лучше минимизировать лишние коммуникации: быть конкретными, предлагать готовые решения, а не создавать дополнительную нагрузку.

Наталья Бачило — директор по управлению персоналом АО «РЖД Логистика» — считает, что история с выгоревшим руководителем может стать для некоторых подчиненных трамплином к расширению компетенций.

Рассматривайте кризис руководителя как точку роста для сотрудников — возможность проявить инициативу, взять на себя новые задачи, развить лидерские качества. Это не только поможет команде, но и даст людям шанс раскрыться, простимулирует продвижение в карьере.

Самая скверная тактика — делать вид, что все нормально. Даже негласное признание: «мы в турбулентности, давайте поддерживать друг друга» уже создает опору и восстанавливает управляемость, — подчеркивают эксперты.

Иногда команды просто ждут, что начальник «придет в себя», но пассивное ожидание — это не стратегия. Если внутри есть зрелые сотрудники, стоит распределить ответственность за ключевые процессы. Это не про «спасение», а про осознанное лидерство снизу.

Подытожим рекомендации для сотрудников:

• фиксировать договоренности
• напоминать про приоритеты
• сохранять здравый фокус и рабочий ритм
• распределять временные зоны ответственности между коллегами
• не обижаться на выгоревшего руководителя — у него случился системный сбой, отнеситесь с пониманием

Тонкий момент — выходить ли на открытый разговор?

Подошли к самой острой части дискуссии — стоит ли предлагать начальнику помощь, вызывать на разговор, озвучивать проблему. Илья Глазырин считает, что в некоторых случаях имеет смысл аккуратно указать на стоп-факторы и сразу же предложить решение, например: «Я заметил, что у нас есть нерешенные вопросы, которые тормозят работу. Можно мне взять на себя часть задач или помочь с организацией процессов?»

Только помните, что все люди разные, — предупреждает эксперт. Некоторые руководители не переносят от подчиненных предложений о помощи — это их злит. Начальник находится в состоянии выгорания, депрессии, и любой намек на то, что он не справляется, может вызвать защитную реакцию, порой резко негативную. 

Татьяна Федорова предлагает инициировать мягкий диалог с боссом.

Разговор должен нести бережный посыл: «Мы заметили, что вы устаете. Мы благодарны, что вы столько времени брали на себя самые трудные задачи. Теперь готовы вас подстраховать. Чем мы можем помочь?»

Вера Обносова акцентирует, что разговор нужно выстраивать очень деликатно и ненавязчиво, без претензий и упреков. Иногда честная, спокойная фраза вроде «кажется, вам сейчас непросто» может стать тем самым сигналом, который руководитель наконец услышит.

И не нужно быть «спасателями». Предлагать человеку помощь без его открытого запроса — это ловушка. Уважительно намекнуть, подсветить — да. Влезать в роль коуча или психолога — нет.

Если в ответ получите непонимание и агрессию, переходите на другой уровень — обратитесь к HR-отделу или вышестоящему топ-менеджеру. Возможно, вашему шефу предложат коучинг, терапию или отпуск. Снизят нагрузку или наймут личного ассистента. Со стороны сотрудников это не донос, а забота о своем руководителе, — поясняет Федорова. Ведь они чаще всего выгорают молча, им — таким сильным и компетентным — неловко просить о помощи. Но в жизни бывает всякое. И проявление эмпатии, командной солидарности, поддержки по достоинству оценят после того, как вы выйдете из проблемной истории.

Константин Митин считает, что уже само обращение с предложением помощи дает руководителю сигнал: его состояние заметно. Если он профессионал, то сразу же поймет, что его выгорание вредит коллективу. А еще — что у него в команде есть люди, которые искренне хотят помочь, а не просто опасаются, что их разгонят или не выплатят зарплату.  

«Когда руководитель “падает»”, вместе с ним часто теряет ориентиры вся команда. Но если внутри есть точки устойчивости, здоровые отношения и способность говорить честно — ситуация может стать бесценным уроком и сделает всех сильнее», — резюмирует Мария Орловская.

Хотите участвовать в экспертных разборах для рубрики «круглый стол» — пишите по форме обратной связи, мы пригласим вас, как только появится актуальная тема