Два полезных метода, чтобы определить, кого уволить, а кого повысить на благо бизнес-процессам. Рассказывает Алла Литвинова, основатель HR-центра Аллы Литвиновой.
Ассессмент-центр
Хотите узнать, как работники ведут себя с подчиненными, реагируют на критику и конфликты, могут ли оперативно решить проблему — попробуйте метод оценки через ассессменты. Он подсветит личные и профессиональные качества сотрудников.
Как проходит исследование
Асессор моделирует ситуацию и изучает, как реагируют участники: кто-то конфликтует, кто-то замыкается в себе.
Например, собирает группу из четырех руководителей и предлагает им роли: глава департамента по маркетингу, начальник отдела продаж, директор по финансам и глава филиала. И описывает ситуацию:
«Ваш филиал перевыполнил план. В качестве поощрения начальник прислал билет на конференцию, где вы прокачаете скиллы и отдохнете в отеле. Вы все усердно работали, чтобы повысить продажи, но билет всего один. Решите между собой, кто поедет на конференцию».
Асессор засекает время и наблюдает, как общаются сотрудники. Альтруист может отказаться от путевки в пользу других, а уверенный в себе лидер начнет доказывать, почему именно он заслужил поездку. Специалист изучает поведение участников и дает рекомендации руководителю фирмы.
Советы
- Не поручайте оценку коллегам. Лучше пригласите сертифицированного асессора, который разбирается в рекрутинге и психологии.
- Объединяйте в группы людей с одинаковыми должностями, например, в одной группе — только менеджеры по продажам, в другой — программисты.
- Обязательно на встречах делайте видеозаписи. Это поможет асессору проанализировать поведение участников.
- Cоберите аттестационную комиссию из сотрудников. Пригласите HR-специалиста и других коллег, которые оценят действия участников. Например, если те замечают, что работник уходит от ответственности, ставят «+» в чек-листе напротив соответствующей графы.
Какие качества сотрудников оценивает асессор
- профпригодность
- навыки управления
- лидерские качества
- умение вести переговоры и аргументировать свое мнение
- эмоциональный интеллект
- умение работать в команде
- результативность
- ораторское мастерство
После оценки асессор может рекомендовать работодателю попрощаться с сотрудником или вернуть руководителя на позицию исполнителя.
Оценка 360 градусов
Благодаря методу «Оценка 360», вы увидите, как сотрудник проявляет себя в разных ролях: начальника, подчиненного, равного коллеги, а также как его видят клиенты. По итогам получите график с успешными и проблемными сторонами специалиста. В качестве примера рассмотрим работу руководителя отдела продаж.
Чтобы запустить оценку, нужно отправить вопросы разным категориям специалистов, с которыми взаимодействует сотрудник.
- Подчиненным сотрудника. Примеры: «Как часто начальник дает вам обратную связь?», «Предлагает ли вам обучение, как часто?», «Бывает ли, что руководитель срывает на вас свое недовольство?»
- Коллегам, например, руководителю финансового отдела. Так изучите кросс-функциональное взаимодействие. Пример: «Как часто вы работаете вместе над одной задачей? Как часто коллега отказывает вам в помощи?»
- Руководителю фирмы
- Клиентам
- Сотруднику, которого оцениваете. Попросите его дать оценку собственным навыкам, например, умению работать в команде.
Особенности метода
- Важно грамотно подобрать вопросы, чтобы ответы были полными.
Вопрос «Комфортно ли вам взаимодействовать с начальником?» не подойдет, поскольку предполагает односложный ответ: «да» и не поможет сделать выводы о работе сотрудника. Хороший вопрос: «В чем вам помогает начальник и как часто?»
- Если доверите оценку «360 градусов» собственному эйчару, рискуете анализировать субъективные ответы.
Например, коллеги, могут поставить друг другу «пятерки» за кросс-функциональное взаимодействие, если дружат друг с другом. И наоборот, своим «врагам» снизят оценки из-за личной неприязни. Чтобы этого избежать, лучше позовите сторонних специалистов, у которых нет фаворитов среди сотрудников.
Как метод помог одному руководителю сохранить важного работника
Заказчик попросил оценить руководителя. Коллеги и подчиненные отметили, что им нравится работать с этим менеджером, но иногда он срывается на них из-за большого объема задач.
Так заказчик узнал, что пора отправить руководителя в отпуск, забрать часть функционала и дать больше сотрудников в отдел. В результате мы не позволили сильному руководителю окончательно выгореть и сохранили его в команде.
Больше практических задач по ассессментам и другим способам оценки персонала ждут вас 7 сентября на Зарплата.Fest в Новосибирске. Алла Литвинова расскажет, как грамотно интерпретировать поведение сотрудников.
Внимание: 7 августа билеты подорожают на 6000 рублей.
Присоединяйтесь!
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
