Самый долгий поиск сотрудника: задачи со звездочкой

Три случая, когда закрыть вакансию бывает адски трудно — даже если зарплата привлекательная, а HR-команда сильная и опытная. Почитайте, как работодатели по полгода не могли отыскать подходящего сотрудника, и что делать в похожих ситуациях.

Трудности найма

Частая боль рекрутеров — нечетко сформулированные требования заказчика: найди того, не знаю кого. Бывает и наоборот — портрет кандидата выписан до мельчайших штрихов, но поиск тянется неделями, а то и месяцами. Да, это те самые вакансии, которые вызывают подозрение и возмущение соискателей: «Висит и висит на сайте, что-то там не то, раз люди не идут. А может, это фейк, не нужен им никто на самом деле».

Рассмотрим на примере реальных кейсов три причины, по которым работодатели вынуждены долго искать подходящих сотрудников.

Нишевый запрос

Трудно закрыть вакансию, если позиция нишевая, да еще и с дополнительными условиями, «перламутровыми пуговицами». Воронка изначально очень узкая, после отсева остаются единицы, причем их могут активно хантить конкуренты. Например, Максим Оганов — предприниматель и маркетолог, основатель рекламного агентства Oganov.Digital — очень долго не мог найти личного бизнес-ассистента. Запрос был узкопрофильный, с множеством дополнительных параметров.

Искали компетентного специалиста с опытом, желательно еще с уклоном в интернет-маркетинг и с пониманием, как работают бизнес-процессы в digital-агентстве, и с хорошим знанием Google-таблиц. Также обязательным условием было проживание в Санкт-Петербурге, чтобы ассистент мог иногда выезжать на встречи с бизнес-партнерами и профессиональные мероприятия. Зарплату предлагали 100 тысяч рублей.

Мы попробовали сотрудничать сначала с одним кандидатом, затем с другим, но оба они не проработали больше трех недель — просто физически не смогли справиться с объемом работы. При этом и HR, и мои коллеги со своей стороны отмечали, что это еще не полная загрузка.

Размещали вакансии на нескольких площадках параллельно, но потом отчаялись найти человека своими силами. Обратились в несколько кадровых агентств, но и они никого нам не нашли. Запустили вакансию в Stories у коллег и в моих личных соцсетях — тоже безуспешно. А время шло, поиск затянулся на полгода.

Помогло в итоге старое доброе «сарафанное радио». Я узнал от знакомых, что один очень толковый питерский бизнес-ассистент остался без работы, так как его начальник переехал в другую страну. Я позвонил этому спецу, мы обсудили все условия, и уже через несколько дней у меня появился отличный ассистент, который сейчас выполняет все задачи, справляется с нагрузкой и помогает развивать бизнес.

Мой главный совет при долгом поиске — используйте все возможные каналы. Стучитесь в профессиональные чаты, говорите с друзьями, ищите через агентства и сайты вакансий. Нужный человек обязательно найдется, но нельзя предугадать, где именно.

Изменчивые требования

Другой проблемный случай — когда заказчик меняет условия в процессе поиска. HR-специалисты понимают, что «смена коней на переправе» сильно усложняет процесс, а вот работодателю это не всегда очевидно. Айгуль Билык — HRD компании «Хоппер ИТ» — вспоминает случай из практики:

Вакансию директора проектного офиса мы закрывали 180 дней. Особенность была в том, что заказчик не мог определиться, чего хочет: сегодня у нас одни требования к сотруднику, а завтра уже другие. Кроме того, он строго обозначил круг компаний, откуда хотелось бы переманить человека.

Как и в предыдущем кейсе, подключили все источники — работные сайты, соцсети, знакомых, профильные конференции и выставки. Через полгода наконец схантили кандидата из компании, которую обозначил заказчик. Сработал поиск через знакомых — удалось выйти на прямой контакт с человеком.

При таком раскладе нанимающему менеджеру очень важно понять глубинный запрос заказчика — максимально точно составить и согласовать портрет кандидата, вникнуть в специфику бизнеса, промониторить конкурентов, пообщаться с людьми из сферы, куда ищете человека. Если руководитель сам не до конца понимает, кто же ему нужен, — помогите, на то вы и HR-специалист.

«Мягкие навыки» в приоритете

Много хлопот приносят вакансии с акцентом на личных качествах и особенностях характера кандидата. Их никак не отследить по резюме, да и телефонное интервью не особо прояснит картину. Айгуль Билык столкнулась с такой проблемой, когда искала офис-менеджера. Казалось бы, совсем простая задача: найти человека, который будет работать с бумагами и отвечать на запросы других сотрудников компании. Линейная позиция, масса резюме и откликов.

Классический поиск нам в этом случае совсем не помог. Отзывались кандидаты, которые абсолютно не подходили по «мягким навыкам». Нам было важно, чтобы офис-менеджер был улыбчивым, не раздражался от частых вопросов, терпеливо относился к просьбам сотрудников. Трижды выводили успешных кандидатов на работу — трижды промахивались. На весь процесс, включая неудачи, ушло более 45 дней, для этой позиции — огромный срок.

Подключали разные источники и каналы, использовали все возможные площадки, искали по рекомендациям, даже запустили внутренний поиск. В итоге идеальный кандидат нашелся «через несколько рукопожатий» — знакомые знакомых посоветовали свою знакомую знакомых.

Если вам досталась похожая задача — почитайте экспертный материал HR-профайлера о том, как подбирать сотрудников с помощью психологического профиля должности.

Ставьте 🔥 под статьей, если тоже хотите быстро закрывать вакансии