Продолжаем тему поощрения и удержания сотрудников без прямых выплат. Идеями делятся руководители и топ-менеджеры — внедряйте смело, схемы уже опробовали в успешных компаниях из разных сфер.
Дополнительные выходные
Хороший мотивирующий подарок для сотрудников — оплачиваемый выходной в день рождения. Красивый способ выразить каждому благодарность за труд, а потери для компании невелики.
Ольга Чернова, HR BP производственного департамента Boxberry:
Честно говоря, это все равно непродуктивный день: полдня сотрудник организует угощение для коллег, встречает курьеров, ему все время звонят с поздравлениями друзья и родные. Но взять отгул многим экономически невыгодно. Поэтому люди будут рады возможности отдохнуть и провести этот день в кругу близких.
Можно пойти еще дальше и позволить сотрудникам самим выбирать, когда отдыхать. Так делают в управляющей компании полного цикла «Трипитака». Трижды в год человек может договориться с руководителем и взять два дополнительных дня отдыха, причем оплачиваемых.
Еще идея — маленький бонус к нерабочему времени.
Елизавета Лаврова, генеральный директор компании «Трипитака»:
Предпраздничные дни сокращаем не на час, как полагается по ТК, а на полтора. Чтобы рабочий процесс не страдал, каждый отдел назначает дежурного и согласует график с начальником. От этой традиции сплошные плюсы — коллектив доволен, у всех приподнятый настрой перед праздником, да еще и навык долгосрочного планирования задач прогрессирует.
Гибридный график
Если профессия позволяет удаленку, классным мотиватором станет индивидуальный график, в котором можно иногда работать из дома. Руководители со времен локдауна оценили эффективность формата. Но в пандемию это была вынужденная мера, а теперь сотрудники понимают — раз уж дали возможность удаленки, надо выкладываться не меньше, чем в офисе.
Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств Урала:
У нас сотрудник сам может выбрать день для удаленной работы, нужно только отметить этот факт в CRM и указать там план по задачам. Начало и окончание рабочего времени человек регулирует сам, нет жесткой привязки к режиму с 9 до 18. Особые привилегии — за выслугу лет. Те, кто с нами уже три года и больше, могут работать в режиме home office по два дня в неделю.
Гибридный график станет благородным жестом со стороны работодателя, если у сотрудника настали трудные времена в семье. Так, в фармацевтической компании «Сентисс» можно оформить удаленку на время ухода за приболевшим домочадцем. Больничный не нужен, оклад сохраняем в полном объеме.
Персональный подход и особые условия мотивируют не хуже, чем премии.
Марина Саковская, менеджер группы развития корпоративной культуры и HR-бренда ООО «ТД «Электротехмонтаж»:
У кого-то часто болеет ребенок, и работать получается только полдня, кто-то просит немного сдвинуть начало или конец рабочего дня, чтобы не попасть в пробку. Мы всегда идем навстречу сотрудникам, потому что именно так проявляется наша лояльность, и именно так формируется ответная.
Как всегда, отталкиваться нужно от реальных потребностей людей. Например, в уже упомянутой «Трипитаке» у большинства сотрудников есть дачные участки — конечно, в дачный сезон люди хотят проводить там больше времени. Компания пошла навстречу, проработала вариант «летней удаленки» и не прогадала. Результат превзошел ожидания, констатирует Елизавета Лаврова. Сотрудники благодарны за такую лояльность со стороны компании и полностью оправдывают доверие. Если ситуация требует, готовы тратить даже больше времени на работу в течение дня.
Акцент на семью
В первой части статьи упоминали компенсацию лечения членов семьи. Есть и другие варианты мотивировать людей через семейные ценности. Например, проводить интерактивные мероприятия для детей сотрудников.
Елена Платонова, генеральный директор фармацевтической компании «Сентисс»:
Летом 2023 года наш московский офис распахнул двери для ознакомительного квеста. В легкой игровой форме показали ребятам, где работают их мамы и папы, чем занимаются. А в декабре мы подготовили для детей новогоднюю программу с аниматорами, конкурсами, веселыми шаржами от профессиональных художников, дискотекой.
Еще одна классная практика — признавать заслуги сотрудника через контакт с его родственниками. Пример от команды Wazzup: молодой специалист показал потрясающие результаты, и руководитель решил лично поблагодарить его родителей.
Гульнара Гумарова, коммерческий директор сервиса интеграции мессенджеров и соцсетей в CRM Wazzup:
Все были приятно шокированы. Только представьте, что ощутили люди, когда им позвонил руководитель сына и выразил признательность за «воспитание такого достойного и ответственного человека». Мы всей командой радовались как дети: и за коллегу, и за его родителей, и за руководителя, который выбрал такую мотивацию.
Наставничество
Мощный инструмент не только для обучения и адаптации новичков. А неравнодушный наставник добавит +100 к вовлеченности молодого специалиста.
Валерия Чертовикова, CEO Института Адаптивного Интеллекта и Black Square, специалист по корпоративному обучению и коммуникациям:
Руководитель-коуч, заинтересованный в успехе сотрудников и вдохновляющий личным примером, мотивирует намного эффективнее, чем «классический» начальник с распоряжениями сверху.
Сам наставник тоже оказывается в плюсе — это статус, показатель доверия со стороны компании. Таких людей в команде стоит беречь и поощрять.
Татьяна Федорова, директор ООО «ИКЦ Арина», лаборатории контроля качества:
В 2023 году лучшим сотрудником у нас признали девушку с самым высоким уровнем эмоционального интеллекта. Пусть она не достигла грандиозных успехов на своем рабочем месте, но коллеги признали ее лучшей по коммуникативным качествам, уровню поддержки и заботы, которыми она окружила всех. Эта поддержка дала компании, возможно, больше, чем профессиональные достижения сотрудницы.
Еще один хороший пример — патронаж в работе над задачами. Наш эксперт Гульнара Гумарова из Wazzup вспоминает необычный кейс. В одной компании сотрудников объединяли в пары, где один был уже опытным и успешным, а второй — новичком или отстающим по показателям. Сработал школьный принцип шефства отличника над троечником: слабый тянулся за сильным и улучшал показатели, а сильный гордился своим статусом и выкладывался на все сто. По итогам проекта каждая пара получала призы — телефоны, компьютеры, наушники.
Прозрачные карьерные треки
В лаборатории «ИКЦ Арина» считают прекрасным мотиватором политику «открытой сделки». С каждым новым сотрудником четко проговаривают все требования, ожидания и условия для повышения. Человек с самого начала понимает, какую сумму получит за определенный объем работы, что нужно делать для роста зарплаты и карьеры.
Татьяна Федорова, директор ООО «ИКЦ Арина», лаборатории контроля качества:
Одного из наших лаборантов попыталась переманить другая компания, обещали более высокую зарплату. На собеседовании он начал задавать множество вопросов об условиях работы, требованиях и обязанностях, но так и не получил внятных ответов. Путь к обещанной большой зарплате оказался совершенно непонятный, причем сотрудник не имел возможности на него повлиять. В итоге продержался на этой работе неделю и вернулся обратно в нашу компанию, где условия, задачи и способы исполнения максимально прозрачны.
И правда, чем больше конкретики — тем выше целеустремленность сотрудников. Например, в компании ЭТМ (ООО «ТД «Электротехмонтаж») ценных сотрудников активно продвигают по карьерной лестнице. Каждый работник может получить на руки индивидуальный план развития и развиваться хоть по горизонтали, хоть по вертикали.
Конечно, чтобы стать руководителем, недостаточно одних только узкоспециализированных знаний, но компания готова оплатить целеустремленным внешнее обучение. И это тоже один из пунктов нематериальной мотивации. Читайте дальше.
Помощь в профессиональном обучении
Если специалист хочет наращивать компетенции, работодателю выгодно ему помочь. Ведь полученные знания человек тут же пустит в ход и станет приносить больше пользы.
Елизавета Лаврова, генеральный директор ООО «Трипитака»:
Когда видим, что сотрудник, погруженный в важный для бизнеса блок работы, проявляет заинтересованность — предлагаем ему дополнительное обучение. Это могут быть вебинары, бизнес-встречи за круглым столом, лекции с ведущими представителями нужной специальности. При необходимости мы оплачиваем сотруднику все эти обучающие ресурсы.
В команде сервиса Wazzup тоже практикуют оплату обучения — компенсируют сотруднику 75% затрат, если курс релевантный и связан с бизнес-задачами.
Можно подойти к вопросу креативно — например, добавить элемент геймификации. Так, в компании EKF устраивают «битву экспертов» по итогам обучения и освоения сложного технического продукта.
Марина Петухова, директор по персоналу EKF:
«Битва» мотивирует глубже осваивать наш продукт. По итогам квартала засчитываем командный результат — отмечаем успехи победителей по всем каналам коммуникации, а потом чествуем чемпионов на годовом слете. С этой программой мы добились практически 90% участия сотрудников в техническом обучении.
Хотите поделиться своими классными кейсами по работе с персоналом? Пишите нам по форме обратной связи, станете экспертами в следующих статьях 👇
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
