Саббатикал в России: кому дают длительный отпуск и выгодно ли это бизнесу

Еще несколько лет назад длинные отпуска в российском бизнесе казались экзотикой. Но соискательский рынок диктует свои условия, и сегодня компании готовы рассматривать любые инструменты для укрепления HR-бренда, в том числе с отложенной и негарантированной выгодой. Разбираемся, стоит ли работодателю рисковать, отпуская сотрудников на несколько месяцев или даже год.

Саббатикал — что это такое простыми словами

Так называют длительный перерыв в работе, обычно от нескольких месяцев до года. В отличие от обычного отпуска, его используют с целью не просто отдохнуть, а провести время с пользой — для учебы, путешествий, смены деятельности или лечения выгорания.

Эта практика популярна за рубежом: многие компании, включая Nike, Intel, BMW, Google и IBM, уже внедрили программы длительных отпусков. В России же саббатикал остается редкостью, встречаясь в основном в крупных корпорациях. Например, в Сбере, который еще в 2021 году предложил сотрудникам тайм-аут сроком до года.

Как правило, саббатикал предоставляют ценным сотрудникам, которые отработали в компании не менее 3–5 лет. Он может быть как оплачиваемым, так и нет — это зависит от конкретной организации.

«Оля, я больше так не могу, ухожу» — с этими словами зашла старший рекрутер Анна в кабинет HR-директора. Она работала в компании более восьми лет, за этот период прошла путь от простого специалиста по поиску резюме кандидатов до руководителя группы. Зарекомендовала себя как трудолюбивого и ответственного сотрудника: всегда лидировала по закрытию вакансий, была на связи 24/7, задачи выполняла точно в срок и даже с опережением. И вот как гром среди ясного неба — ее заявление руководителю о том, что она выгорела и решила уйти.

Сели и стали вместе думать, как выйти из ситуации. Терять такого передового специалиста не хотелось, но степень ее выгорания оказалась настолько серьезной, что взять стандартный отпуск выглядело, как приложить подорожник к открытому перелому. Сошлись на том, что Анна отправится в неоплачиваемый отпуск на шесть месяцев, на время которого за ней сохранится рабочее место. Решение оказалось действенным: за полгода сотрудница смогла перезагрузиться, совершила долгожданное путешествие на Байкал и прошла курсы повышения квалификации, на которые раньше просто не хватало времени. Вернулась в ряды компании с новыми силами и оперативно включилась в рабочий процесс. 

Для России сегодня саббатикал не очень актуален. Это было распространено с 2017 по 2022 годы. Сегодня это редкость, и чаще всего их предоставляют высококвалифицированным специалистам с хорошим уровнем образования.

В своей компании я не практикую саббатикалы, но среди моих клиентов есть предприятия, которые отпускали особо ценных сотрудников в длительный отдых до 2023–2024 года. Обычно его предоставляли тем, кто работал в компании не менее трех лет. Можно было отдохнуть 3–6 месяцев, некоторые работодатели оплачивали отпуск. Это зависело от уровня квалификации, должности человека и целей отпуска. Работодатели воспринимали саббатикалы как инструмент мотивации других сотрудников — работать с максимальной отдачей, чтобы попасть в когорту тех, кому доступен продолжительный отпуск.  Но сейчас такую возможность закрыли из-за необходимости кадровой оптимизации.

Стоит ли отпускать сотрудников на несколько месяцев

С первого взгляда саббатикалы могут показаться расточительством или вынужденной мерой, когда встает вопрос об уходе ценного специалиста. Но в долгосрочной перспективе это может оказаться выгодным вложением и принести свои «дивиденды»:

• Укрепление HR-бренда. Когда компания заботится о ментальном здоровье и развитии персонала, то получает в ответ лояльность и становится желанным местом работы.

Я бы сказал, саббатикал выгоден бизнесу 50/50. Поддержка этой идеи улучшает имидж компании: так она показывает, что следит за трендами рынка труда, демократична, делает все, чтобы быть максимально привлекательной для кандидатов. Но все это в большей степени относится к HR-пиару, финансовой выгоды саббатикал не приносит.

• Развитие и повышение квалификации сотрудников. Некоторые сотрудники используют тайм-аут, чтобы прокачать свои навыки и вернуться в компанию с новыми знаниями.

Один из наших тестировщиков давно интересовался фронтендом, но совмещать обучение с работой было сложно. Поэтому, когда появилась возможность взять длительный отпуск, он решил посвятить его изучению JavaScript и современных фреймворков. За год прошел несколько курсов, работал над пет-проектами и брал небольшие фриланс-заказы. Когда саббатикал подошел к концу, сотрудник вернулся уже как фронтенд-разработчик. Компания поддержала его карьерный переход — за время работы он изучил наши процессы и уже не нуждался в онбординге. Так мы получили мотивированного разработчика, готового к новым вызовам и лояльного компании.

• Развитие команды. Когда сотрудник уходит в длительный отпуск, его обязанности перераспределяют между коллегами. С одной стороны, в первое время это отнимает у компании ресурсы. Но с другой — дает возможность другим сотрудникам расширить зону ответственности и попробовать себя в новых ролях.
• Долгосрочные выгоды для бизнеса. Иногда саббатикал может привести к неожиданным бизнес-возможностям.

Один из кейсов нашего клиента. Сотрудник отдела разработки взял шестимесячный отпуск для путешествия по Южной Америке. Ставил перед собой задачу отточить испанский язык в среде его носителей. Цели достиг, благополучно вернулся в компанию. А когда в России начался кризис, то здорово помог своим работодателям. Компания решила осваивать новые рынки, что и удалось сделать благодаря связям этого сотрудника с Латинской Америкой.

Риски саббатикалов

Но длительные отпуска грозят компании проблемами:

• Сотрудник может не вернуться. Иногда, отдыхая, человек пересматривает свои приоритеты и понимает, что хочет сменить карьерный путь или вообще уйти в дауншифтинг.

Это часто встречается в творческом коллективе: человек отдохнул, попробовал что-то новое, увлекся хобби и понял, что до этого занимался не своим делом. Так случилось у наших клиентов — сетевом маркете для хобби. Системный аналитик ушел на полгода в саббатикал, во время которого попробовал серфинг. И не вернулся — открыл свои серф-кэмпы.

Но, судя по статистике российского рынка, такие риски невысоки. По разным данным за 2023 год, из саббатикал не вернулись около 7–8% сотрудников.

• Снижение квалификации. Если сотрудник не посвящает саббатикал освоению новых навыков, он лишь «утратит хватку». Некоторые сферы за несколько месяцев сильно меняются.
• Проблемы с заменой. Если в компании работает уникальный специалист, найти временную замену на несколько месяцев сложно и затратно. Это особенно актуально для IT, маркетинга и аналитики, где поиск квалифицированных кадров занимает месяцы.

Тем не менее, иногда эти риски оправданы по сравнению с необходимостью искать нового сотрудника, считает Лариса Богданова.

Как правило, бизнес на предложение внедрить такую опцию реагирует скептически. Разговор короткий: устал и не вывозишь – уходи, найдем замену. Но я рекомендую задаться вопросом: вы знаете, во сколько вам обойдется наем нового сотрудника? Если посчитать, сколько финансовых, временных и человеческих ресурсов понадобится на то, чтобы найти, адаптировать и обучить нового сотрудника, саббатикал видится рабочим решением.

Снизить риски и извлечь максимальную выгоду из практики саббатикалов можно, если перед внедрением продумать ключевые моменты:

• Четкие и прозрачные правила: кто может взять длительный отпуск, на каких условиях, с какой периодичностью и т. д.
• Формат саббатикала: оплачиваемый или нет? Возможно, компания готова компенсировать его частично.
• Критерии отбора: минимальный срок работы в компании, цели отпуска, ожидаемый эффект.
• Планирование возвращения: как будет проходить реинтеграция сотрудника в коллектив?

Поставьте 👍, если понравилась статья!