Как организовать новичкам адаптацию, чтобы они остались в компании надолго

Заманить хорошего специалиста в компанию — половина дела. Надо ещё и удержать его. Начните с онбординга.

Зачем нужна адаптация

Специалисты в большинстве своём уходят из компании, потому что не понимают корпоративную культуру компании, если их ожидания от организации не совпадают с реальностью, уверена совладелица и финансовый директор торгово-строительной компании «Гельстер» Оксана Смущенко.

— Если помогать в онбординге, у сотрудника повышается уровень доверия к компании, растут мотивация и вовлечённость. В первые же дни новичок сможет ответить для себя на вопросы, комфортно ли ему в коллективе, хочет ли он продолжать работать в компании, чувствует себя на своём месте, близка ему корпоративная культура или нет, — подтверждает эксперт по обучению и развитию руководителей, основатель тренинговой компании Get Skills Николай Митрофанов.

Методы онбординга

Ошибочно полагать, что онбординг нужен только начинающим специалистам. Директор по развитию компании Uniweb Елена Родионова подчёркивает, что даже людям с большим опытом порой сложно разобраться в специфике компании.

Рабочее место

У сотрудника должно быть всё для работы: от стола до письменных принадлежностей и компьютера, если это офис, и иного оборудования, инвентаря для выполнения должностных обязанностей. Вещи следует подготовить к моменту трудоустройства нового сотрудника.

Знакомство с командой и офисом

В первый день эйчар или руководитель могут позвать нового специалиста на обед, попить с ним кофе, пообщаться, чтобы снять барьеры и дать новичку почувствовать себя частью коллектива.

Не помешает прогуляться вместе по офису и показать, кто где сидит, а если сам специалист или ключевые сотрудники работают удалённо, организуйте созвон. Когда набираете персонал регулярно, то экскурсии и созвоны можно делать не для каждого сотрудника, а раз в месяц для всех новичков.

— Мы в обязательном порядке устраиваем общее знакомство нового работника с коллективом в первый вечер работы. Каждый сотрудник (в том числе новичок) представляется и рассказывает о себе, — делится Оксана Смущенко.

Знакомство с компанией

— Почта, регламент и корпоративный сайт — первые ресурсы, к которым новый сотрудник получает доступ. Сайт состоит из нескольких разделов: «Ближайшие мероприятия», «О компании», «Мерч-стор», «Офисный этикет» и др. Самый нужный на первых порах для новичков раздел — полезная информация о компании, рабочих программах, получении канцелярии / заказе пропусков, ответы на бытовые вопросы (где кофе, у кого попросить блокнот), шаблоны заявлений и др. Акцент на том, что актуально в первый рабочий день, когда человек ещё не знает коллег в лицо и может чувствовать себя неловко. Появились вопросы? На сайте есть несколько форм, куда можно написать, — рассказывает генеральный директор «Инфомаксимум» Александр Бочкин.

Наставничество

Наставник сопровождает новичка, отвечает на его вопросы, вводит в коллектив, подсказывает, к кому обращаться, где что искать, как развиваться профессионально, исправлять ошибки.

Сертифицированный профессионал в Talent Development Ольга Шалдыбина уточняет, что наставник — это не просто человек, который старше по должности, а специалист, которого нужно предварительно обучить.

1. Познакомить с целью онбординга (улучшить воронку найма, привлечь талантливых выпускников, сократить время погружения в специфику работы и др.
2. Пройти с ним путь новичка (оценить, с какими подводными камнями сотрудник столкнётся, какие из них можно заранее нивелировать, как организовать погружение, чтобы оно прошло плавно, сколько информации нужно новичку, чтобы он сам находил ответы на любые свои вопросы после периода адаптации).
3. Показать, как обучать взрослых людей.

Обратная связь

Ведущий специалист по подбору и адаптации персонала ИнтернетУрока Яна Верас, акцентирует внимание на комфорте новичка:

— Через неделю мы проводим встречу с новым коллегой, уточняем, всё ли понятно и ясно, как происходит погружение в задачи, знакомство с коллективом и так далее. А ещё спустя месяц работы отдел персонала устраивает небольшой опрос сотруднику, чтобы убедиться, что ему комфортно у нас работать, а также, чтобы нам со своей стороны убрать недочёты, если они есть. После испытательного срока отдел персонала также присылает опрос, чтобы понять, смог влиться в работу новый сотрудник или нет.

Обучение

Сотрудник должен понимать, сможет ли развиваться в компании. Определите сильные и слабые стороны специалиста для его индивидуального плана обучения.

Корпоративные подарки

— Если позволяет бюджет, позаботьтесь о наборе для новичка: брендированные ежедневники, ручки, кружки, значки, футболки и даже носки. Этот инструмент помогает развитию внутреннего и внешнего HR-бренда, выработке у сотрудников лояльности и принадлежности к команде. Ещё классными и полезными брендированными товарами хочется пользоваться даже за пределами офиса, — советует партнёр кадровой компании KERNELS Василий Паев.

Геймификация

— Популярными становятся игровые механики, которые упрощают вовлечение сотрудников в мероприятия и процессы. Например, за выполнение тех или иных рабочих задач некоторые компании начисляют персоналу внутреннюю валюту или выдают реальные призы. Процесс часто сопровождается легендой с описанием в стиле сказки, фэнтези или знакомого сюжета, чтобы сотрудники не воспринимали задачу как полностью рабочую, а увлекались процессом, — сообщает генеральный директор СТОКВЕЛЛ Дмитрий Молчанов.

Важные мелочи

1. Погружайте нового сотрудника в корпоративную культуру плавно. Не вываливайте кучу информации разом — человек только запутается.
2. Отслеживайте процесс адаптации и корректируйте его по поведению, способностям специалиста.
3. Поздравьте специалиста с окончанием испытательного срока, ему будет приятно осознавать, что и он, и вы сделали правильный выбор, проделали большую работу.

Какие методы онбординга используете вы?