Крупные компании при поиске сотрудников могут опираться на HR-бренд и не испытывать недостатка в потоке кандидатов, а молодому бизнесу важно с нуля четко организовать процесс найма. Об особенностях рекрутинга в стартапе рассказывает Ольга Бернацкая, операционный директор IT-компании TYMY.
Рынок подбора персонала в РФ активно рос с развитием рыночных отношений, в начале 90-х. Его лидерами считаются основатели кадрового агентства Ancor Игорь Хухрев и Елена Новикова, известная в своих кругах как «бабушка российского рекрутмента». Это одно из первых крупных агентств по подбору сотрудников в России и моя альма-матер, где я получила свой первый опыт в рекрутменте и любовь к этому делу. Спустя 30 лет подбор персонала изменился в сторону упрощения. Во многом из-за того, что рекрутмент наполнен новичками, а самые сильные специалисты переходят в HR бизнес-партнеры.
Процесс обычно выглядит так: у рекрутера есть энное количество вакансий. Он ищет, звонит, заполняет анкеты для службы безопасности, назначает интервью кандидатам, которое состоит чаще всего из набора стандартных вопросов. Не всегда у рекрутера хватает сил, глубины погружения в процессы компании и квалификации, чтобы сделать правильные выводы из беседы с соискателем. Часто оказывается, что решение по кандидату принимает не заказчик, а лидер направления или руководитель другого отдела, в зависимости от иерархии компании. Получается длинный и запутанный путь.
Здесь большую часть работы выполняет HR-бренд. Крупный бизнес вкладывает много ресурсов в маркетинг и PR, снимает рекламу, ведет соцсети, пишет статьи в СМИ и собственные блоги. Это обеспечивает стабильный входящий поток кандидатов. Перед стартапами же стоит более сложная задача, поэтому в вопросах поиска и отбора персонала здесь есть ряд особенностей.
Рекрутер в стартапе — часть команды
Активно развивающийся стартап — это двух- или даже трехкратный рост команды в год. Из-за бурного роста в молодой компании редко встретишь неопытного рекрутера или рекрутера из агентства. Отбором в основном занимаются основатели или руководители направлений, поскольку им важно максимально сократить воронку. Часто на первых порах рекрутера нет или первичный отбор отдают на аутсорс.
Когда в стартапе появляется штатный рекрутер, он должен полностью погружаться в процессы и понимать, чем живет команда, какие компетенции нужны сейчас и на перспективу.
У нас в TYMY один рекрутер. Она работает удаленно, но в постоянном контакте с руководством и командой, принимает участие в рабочем процессе. За счет этого рекрутер в курсе всех дел: о чем договорились на совете директоров, какая у компании стратегия, как сформированы команды, какие у кого задачи. Так поиск сотрудника становится более эффективным — специалист по подбору точно знает, какие навыки необходимы, какие задачи предстоит решить. Когда рекрутер — полноценный игрок в команде, он более заинтересован в оффере, выходе на работу и быстрой адаптации кандидата, чем в крупной компании, где он всего лишь часть бюрократической системы.
Вместо бренда — индивидуальный подход
- Подробно рассказать о компании и ее дальнейших планах на первом интервью, даже если человек об этом не спрашивает. В компаниях уровня Сбербанка или Яндекса вряд ли кому-то придет в голову рассказывать соискателю про стратегию бизнеса. Скорее наоборот — могут спросить о том, насколько кандидат сам с ней знаком. А для стартапа это обязательно, и вне зависимости от уровня и должности сотрудника, будь то тимлид или бухгалтер. Любому кандидату важно понимать, что компания не рухнет через год, а на пять лет вперед у нее уже намечены планы развития — это обеспечивает ощущение стабильности. Мы в TYMY на интервью обязательно рассказываем об истории создания, наших достижениях, какие новые направления запустили.
- Вести беседу без формальностей, не по бумажке и подготовленным скриптам, а максимально открыто и дружелюбно. Например, наши руководители на всех интервью говорят обычно больше кандидата — и не в формате допроса, а живого диалога.
- В стартапе особенно важно, чтобы ценности кандидата совпадали с ценностями компании. Это тоже по-хорошему должен определить рекрутер на старте. Важно, чтобы между кандидатом и руководителем сложился эмоциональный контакт, та самая «химия». Если этого не произошло, появилось много сомнений, то лучше не двигаться к офферу — ошибка может дорого стоить.
У каждой компании есть свои red flags в поведении потенциального сотрудника. Для нас это чрезмерная сосредоточенность на лишних деталях, которые можно решить в процессе. Однажды на интервью мы столкнулись с соискателем, который много концентрировался на формальностях и технических моментах. Мы уже тогда подумали, что с нашей скоростью с этим могут возникнуть трудности. Но решили попробовать. В итоге человек много раз выпадал из рабочих процессов, не успевал за темпом команды, и мы решили расстаться.
Меньше бюрократии = больше гибкости
В стартапе обычно нет техзадания, а бюрократические процессы сокращены, и за счет этого — меньше этапов собеседований и достаточно быстрый оффер. Это, конечно, плюс, но есть один побочный эффект.
В корпорации все правила обычно готовы заранее, тот же ДМС и условия труда. Но в стартапе инструменты и соцпакет часто формируют на ходу — в зависимости от потребностей коллектива. И человек, который приходит в стартап, должен понимать, что некоторые вещи ему нужно будет инициировать. Для кого-то это преимущество — сотрудник может влиять не только на развитие продукта, но и на саму компанию, запуская развитие целых направлений. А другие удивляются, что им не перечислили сразу все причитающиеся льготы и гарантии.
Многие вещи, связанные с благополучием персонала, у нас появляются из конкретной ситуации и запроса, а потом приживаются навсегда. Например, чтобы помочь сотруднику, который попал в сложную жизненную ситуацию, компания может предоставить беспроцентный займ — для учебы, лечения, переезда, покупки недвижимости. Такие ситуации в TYMY возникали, мы решали их за нескольких дней.
Гибкость касается и условий зарплаты. Фаундеры обычно готовы обсуждать, предлагать разные варианты по структуре оплаты и названию должностей на любом этапе, до оффера и после выхода на работу — жесткого штатного расписания нет.
Рост вместе с компанией
Стартапам больше интересна не конкретная функция сотрудника, а желание выходить за рамки своих знаний. Поэтому перспективного кандидата не отсеивают, если у него при прочих плюсах нет определенного навыка, — его готовы обучить.
Например, нам нужен был человек на смешанный функционал — половина задач по бухгалтерии, половина — HR. Мы приняли решение в пользу кандидатки только с бухгалтерским опытом. Из каждого блока выделили по одному человеку с желанием помочь, передать опыт и поддержать. В итоге, девушка с нами всего пару месяцев, но никто уже и не помнит, что она чего-то не знала на старте. Сейчас она участвует в аудите кадровых и бухгалтерских процессов.
Желание обучаться имеет решающее значение и в более требовательных к профессиональным навыкам областях, например, разработке. При явно выраженной мотивации кандидата мы даем шанс.
Границы между отделами в TYMY подвижны, всегда есть пространство, где решают смежные задачи, которые раньше никто не делал. Их как раз закрывают те, кто хочет делать что-то новое и интересное. Вместе с расширением задач, ответственности и компетенций, растет и зарплата сотрудника.
Корпорациям быстро обучающиеся и гибкие люди тоже нужны, но не в таком количестве — выход за рамки обязанностей там не всегда приветствуют. Для успешной работы стартапа нужно около 40% людей именно такого склада ума, которые через несколько лет, возможно, захотят открывать свой бизнес.
Определить кандидата со здоровыми амбициями чаще помогает не какая-то система оценки, а интуиция фаундера. Сейчас у нас решение по кандидату принимает один из основателей. И здесь работает принцип «откликнувшегося сердца» — чувствуем ли мы, что это наш человек? У руководителей, которые несут настоящую ответственность за бизнес и команду, чувство интуиции особенно обостренное.
Во время интервью можно обратить внимание и на множество мелочей, которые на самом деле очень важны:
- как ведет себя кандидат
- какую лексику использует
- какие вопросы задает
Например, мы ценим естественность, любознательность, умение выстраивать партнерство с первых минут общения и интересно вести диалог, уверенность, но не самоуверенность.
Вывод: мы возвращаемся к истокам
До стартапа я 15 лет работала в крупных банках и выступала в роли HR бизнес-партнера. Еще несколько лет назад мы с коллегами обсуждали шаблонность процессов, слабую компетентность на входе в HR. Главным вопросом для нас было: «Несем ли мы все еще пользу бизнесу, или создали такое количество процессов, что менеджеры просто хотят от нас спрятаться?»
И только при работе в молодом перспективном проекте я поняла, что могу всю базу знаний, интуицию и эмоциональный интеллект отдать на пользу роста команды.
Развивающийся стартап не может себе позволить работать не по канонам культуры найма: без понимания, что такое рекрутинг и уважительное отношение к людям, когда кандидата проводят через минимальное количество интервью и даже при отказе дают бережную обратную связь. От этого зависит не только репутация, но и возможность найти сильных специалистов. Если мы оставим о себе хорошее впечатление, то сможем обратиться к людям за рекомендациями.
Мы не изобретаем ничего принципиально нового. Напротив, из-за высокой конкуренции и сложного кандидатского рынка возвращаемся к старой-доброй классической школе рекрутмента.
Поставьте 👍, если понравилась статья. Хотите написать свою колонку или поделиться кейсом по подбору и управлению персоналом? Заполняйте форму обратной связи 👇
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
