Боль рекрутеров в регионах: проблемы с кадрами и жесткая конкуренция

Квалифицированные кандидаты в провинции — вымирающий вид. Работодатели пытаются релоцировать ценных спецов из других регионов, присматриваются к пенсионерам… Подробности мы собрали от нанимающих менеджеров. А пока небольшой спойлер: калейдоскоп проблем, сделав круг, вернется в начальную точку — кадровый голод.

Самые лучшие разбегаются

Профессионалы и перспективная молодежь уезжают в столицу и прогрессивные регионы. Кадровый голод ставит антирекорды и выходит на уровень 1996 года. Рекрутерам в обычном провинциальном городке буквально некем закрывать вакансии, которые требуют высокого уровня компетенций. Эта боль касается всех — от производства и сельского хозяйства до медицины и образовательной сферы. Консультант проекта развития школы «Вольгинский лицей» во Владимирской области Марина Васильева с грустью констатирует:

Все, у кого приличная квалификация, а это спецы высшей категории и с достижениями в отрасли, стараются уезжать на заработки, даже если не меняют место жительства.

Что делают работодатели:

• Всеми силами удерживают работающих пенсионеров и привлекают новых. В вакансиях часто встречаем примеры:

• Предлагают работу вахтой или релокацию. Это дорогое удовольствие. Переехать зачастую просят стратегически важных специалистов и топ-менеджеров. Например, в Нижегородской области сейчас ищут главного технолога / руководителя производства в рабочий поселок Красные Баки. Предлагают от 140 тысяч, переезд за счет компании и привлекательные условия проживания. Редкий и весьма удачный вариант для нишевых сфер — спонсорская помощь:

Мы приглашаем педагогов из других регионов, предоставляем им качественное жилье и доплату от компании–доната до уровня зарплат Московской области. При этом снижаем педагогическую нагрузку для всего педсостава до оптимального уровня — получается чуть больше 18 педагогических часов, — делится опытом Марина Васильева.

Совет коллегам от Марии: стараться понять мотивы и жизненную ситуацию кандидата — возможно, он откликнулся на вакансию с переездом, потому что столкнулся с проблемами в родном городе. Обязательно запрашивайте рекомендации от предыдущих работодателей, но не доверяйте бумаге — пообщайтесь напрямую с бывшими коллегами и непосредственным руководителем. Бывает, что подписи на документах ставят людям, которых начальники даже не знают лично. По факту у работников с прекрасными письменными рекомендациями квалификация оказывается низкой.

Нужных специалистов не готовят на местах

Больная точка для регионов — нет качественного профильного образования по востребованным специальностям. Совсем беда с редкими и нишевыми профессиями.

Что делают работодатели:

Формируют кадровый резерв из перспективных студентов. Выращивают специалистов «с нуля» через наставничество и стажировки. Актуальная схема для рабочих специальностей — свежий пример из Челябинска:

Не отстают и IT-компании. Например, в Ульяновске digital-агентство открыло школу проектировщиков интерфейсов — приглашают студентов и начинающих специалистов. В Саранске куют кадры под конкретные задачи компании:

Мы постоянно в поиске SQL-аналитиков. Экспертов в конкретно этом аспекте сейчас очень мало — чаще всего SQL идет просто блоком в рамках многих направлений подготовки и обучения. Поэтому мы организуем стажировки и обучаем людей на «живых» проектах, — делится Дина Мустаева, руководитель отдела по работе с персоналом в Саранской компании «Инфомаксимум».

Но заботливо выращенный спец все равно может уехать в Москву или Питер, как только наберется опыта. Один из способов удержания — карьерные перспективы, игра на амбициях: здесь ты уже через год-другой станешь начальником отдела, а там придешь на линейную должность с непонятными перспективами. Другой вариант — поощрение за стаж работы в виде премий или повышающего коэффициента к зарплате.

Жесткая конкуренция при скромных возможностях

Филиалы крупных компаний и федеральные сети предлагают зарплату, привилегии и бонусы, с которыми провинциальному работодателю не потягаться. Дополнительная проблема — репутация бренда. Людям больше хочется работать в компании с известным именем, чем в местечковом ООО «Петров и Васечкин».

Что делают работодатели:

• Переманивают сотрудников из компаний своего уровня или ниже, предлагают альтернативные «плюшки». Это может быть дерзкий хантинг — рекрутер сам выходит на связь с человеком, который работает в другой компании, предлагает аналогичную должность с более привлекательными условиями. Например, зарплату на несколько тысяч больше, удобное расположение офиса, спортзал или скидку на товары партнеров.
• Запускают реферальные программы по поиску новых сотрудников.

Пример от Дины Мустаевой:

У нас в «Инфомаксимуме» действует реферальная программа — сотрудники рекомендуют знакомых на открытые вакансии. Когда рекомендованный кандидат успешно проходит испытательный срок, пригласившего награждаем бонусами. Однако рекомендованный сотрудник, ровно как и любой кандидат «с улицы», выполняет тестовое задание, общается с руководителем и вполне может не вписаться в рамки вакансии.

Низкая мотивация

Люди пассивны как в поиске работы, так и после трудоустройства. Первая причина — в регионах мало предложений, за которые кандидаты хватались бы руками и ногами. Вторая — самые активные и востребованные уже нашли себе место под солнцем или уехали из города (см. первую часть статьи).

Тяжелее всех приходится малому бизнесу — очень трудно найти мотивированных сотрудников. Бонусом прилагается проблема алкоголизма.

Живой пример: предприниматель из Тогучина в Новосибирской области открыл свое дело — пиломатериалы и изделия из дерева. В канале на Дзене он пишет, что люди просто не хотят работать, даже при стабильной зарплате. Личный опыт подкрепляет примером знакомых бизнесменов:

Есть у одного знакомого бизнес. Водопровод делают, сливные ямы и все в этом духе. Занимаются давно этим делом. В тендерах участвуют. Есть работники, платит им достойно. Опять же, достойно для нашей местности. У нас тут редко найдешь зарплату 40 тысяч, у него платят 60 и более. Так вот, этот бизнесмен как выплатит зарплаты, вынужден бегать и искать работников, которые сразу же уходят в запой. Да так, что не выходят на работу. Вот что людям нужно? Деньги — так тут зп выше средней. Техника хорошая, вручную не так много работы… У меня так же было. Только зп меньше в то время была. Но люди как деньги получат, ищи их потом с собаками. Помню, что зарплату я только по пятницам выдавал. Даже если во вторник получка.

Один из вариантов решения проблемы — автоматизировать процессы, сокращать штат. Но автоматизация — это серьезные расходы, у региональных компаний просто не хватает ресурсов на это. Возвращаемся к исходной точке: дефицит кадров 🙄

Если у вас есть другие идеи, как решить проблемы с кадрами в провинции, делитесь! А мы уже готовим зеркальную статью на тему: «Боль соискателей в регионах» и открыты для связи 👇