Реферальный рекрутинг: примеры и опыт компаний

Чтобы сотрудники рекомендовали в компанию релевантных специалистов, нужна простая и прозрачная система поощрений за это. Разбираемся на примерах, как этого добиться.

Работает ли система «Позови друга»

Как показывает опыт разных организаций, этот способ найма не только приносит релевантных кандидатов, но и в целом укрепляет HR-бренд.

Реферальную программу можно использовать для разных целей, не только для закрытия вакансий. Зачастую их несколько, но почти всегда есть основная – это может быть и повышение узнаваемости HR-бренда через сотрудников, и снижение текучести кадров за счет более качественной адаптации в первый год работы. Как выяснилось на практике, почти всегда сотрудник, который рекомендовал кандидата, потом неформально приглядывает за новичком и помогает ему с адаптацией.

В августе 2022 года мы запустили программу «Приведи друга» на нашем косметическом производстве в Протвино. За два года ее работы нам удалось привлечь 94 человека по рекомендациям от действующих сотрудников. За каждое успешное трудоустройство кандидата мы выплачиваем сотрудникам вознаграждение и вручаем благодарность за вклад в развитие HR-бренда. Помимо снижения ресурсов на подбор, мы видим лояльность новых коллег к компании и их заинтересованность в работе, поскольку они уже заочно знакомы с нашей корпоративной культурой. Как правило, сотрудники, приведенные по реферальной программе, лучше проходят процесс адаптации и быстрее вливаются в коллектив.

Как выглядит рабочая схема реферального рекрутинга

Хорошая система, по мнению экспертов, отвечает трем критериям:

1. Простота
2. Прозрачность
3. Регулярные оповещения

Сотрудникам должно быть ясно за что начисляется премия и при каких условиях. Самая распространенная схема — вознаграждение после трудоустройства друга и/или когда он успешно пройдет испытательный срок. Еще очень важно регулярно доносить до сотрудников информацию о программе и открытых вакансиях. 

Схема должна быть супер простой и понятной. Главное – регулярно популяризировать программу через те средства коммуникации в компании, которые показывают больший охват со стороны сотрудников. Для разных компаний и корпоративных культур они могут быть разные: кто-то делает рассылки в почту, кто-то – в мессенджеры, где-то вывешивают объявления на виртуальные доски, кто-то делает лендинги и корпоративные мероприятия. Здесь важно знать и понимать, что сработает именно с вашими сотрудниками. 

Нужно позаботиться о том, чтобы данные, кто кого порекомендовал, не терялись. Одни компании действуют «по-старинке», включив графу о рекомендации в анкету соискателя, другие используют реферальные ссылки и чат-боты. Валидна любая система, при которой не возникает путаницы, и премии за рефералов исправно начисляются.

Прозрачность должна быть и в сроках начисления выплат, особенно если они разбиты на несколько частей. В некоторых компаниях крупные вознаграждения выплачивают частями в течение нескольких месяцев.

В нашей сети программа реферального рекрутинга функционирует с 2020 года, в текущем году она претерпела некоторые нововведения. Изначально, мы ввели ее только для найма в отдел продаж — рекомендовавший получал 5% с первой сделки нового сотрудника. Программа работала, но не было такого сильного вовлечения, как хотелось бы. Поэтому мы пробовали разные варианты и вывели формулу, которая сейчас нам кажется результативной. 

На сегодняшний день реферальная программа действует на все отделы и все вакансии без ограничений, и она стала трехступенчатой. Сотрудник получает бонус, который пропорционально увеличивается и выплачивается три раза, в течение трех первых месяцев работы новичка. 

Сколько платить за рекомендацию

Вознаграждение должно быть существенным — символические суммы в 2–3 тыс. рублей вряд ли кого-то замотивируют, особенно если нет других «плюшек» за успешную рекомендацию. Нужно соотносить размер бонуса с зарплатой сотрудника — если он меньше 10–15%, то это может быть мало. Либо можно отталкиваться от затрат на закрытие одной позиции по другим каналам. Определять вознаграждение в зависимости от зарплаты рекомендованного будет неправильно. Но за сложные вакансии нужно назначать вознаграждение побольше, чем за линейные.

В Sape реферальной программы никогда не было, и в 2023 году я приняла решение ее запустить. На момент запуска целью было закрывать 25% вакансий. Чтобы стимулировать сотрудников к продвижению наших вакансий среди друзей и знакомых, нужно было определить, какой бонус они могут получить. Изначально он зависел от типа вакансий: за стандартную вакансию сотрудник получал 5000 рублей, а за VIP-вакансию — 10 000 рублей. При этом бонус выплачивался дважды: первая часть после выхода кандидата на работу, а вторая — после испытательного срока, если новичок прошел его успешно. С 2024 года мы увеличили бонус и теперь за стандартную вакансию платим 10 000, а за VIP-вакансию — 20 000 рублей.

После запуска реферальной программы сотрудники стали активно продвигать вакансии, и это дало заметные результаты. По итогам первого квартала по программе мы закрыли 25% вакансий, а во втором квартале достигли результатов в 36% — это был настоящий успех. Средний процент за год составил 28%, что позволило нам достичь. В этом году программа продолжает успешно работать с увеличенным бонусом.

Но мотивация не обязательно должна быть материальной. Иногда лучше работают другие способы или сочетание денежного и неденежного вознаграждения.

В моей практике был опыт реферальных программ, где платили много за рекомендацию (от 150 тыс. рублей и выше). И был опыт, где рекомендация поощрялась брендированными вещами компании (толстовки, рюкзаки), а сумма вознаграждения была символической. Но сотрудники были причастны к формированию команды людей, с которыми им хотелось бы работать вместе. Универсальной «таблетки» нет. Чтобы подобрать правильное сочетание реферальной программы нужно знать, какова ее цель, кто сотрудники компании, что их мотивирует рекомендовать: материальная составляющая, чувство сопричастности или же они горды тем, что работают в компании, и будут говорить «из каждого утюга», как круто работать здесь, потому что им самим нравится.

Когда я работала HR BP в KPMG, мы успешно внедрили реферальную программу с фиксированной суммой, которая давала высокие результаты, и программа быстро завоевала популярность. Эффективная реферальная программа всегда базируется на прозрачных и понятных правилах. В KPMG, например, сотрудники точно знали, что могут заработать, если приведут кандидата, который успешно пройдет все этапы отбора.

Но другие виды поощрений тоже могут работать. Например, популярны дополнительные дни отпуска, билеты на мероприятия, расширенные программы медицинского страхования, или участие в уникальных корпоративных проектах. Возможность гибкого графика или удаленной работы также может стать мощным стимулом для многих сотрудников.

Конечно, любой соискатель должен проходить отбор на общих основаниях. Но даже если рекомендованный специалист не подошел на вакансию, нужно предоставлять обратную связь тому, кто его порекомендовал. В противном случае сотрудники могут подумать, что звать друзей бесполезно.

Но главное — чтобы реферальный рекрутинг работал, нужно быть хорошим работодателем. То есть для начала убедиться, что действующим сотрудникам у вас хорошо — есть продуманная система премирования и нематериальной мотивации, здоровая корпоративная культура, комфортные условия труда, возможности развития и прочая «база».

Мы считаем, что сотрудник будет рекомендовать компанию только тогда, когда он сам уверен в ней. Каждый специалист сам влияет на то окружение, которое будет формироваться вокруг него. И если у него есть на примете классные специалисты, которым откликнется наше предложение, то почему бы их не пригласить к нам? Так рождаются «адвокаты бренда», которые продвигают компанию не из-за материальных преференций, которые они могут получить, а из-за схожести в ценностях и миссии компании. 

Успех реферальных программ заключается во вовлеченности сотрудников, которые как магнит притягивают похожих людей и формируют сообщество единомышленников.

Поставьте👍, если статья была полезной! Делитесь своими HR-кейсами с редакцией 👇