Няня для свиньи и другие приемы «продающего» текста вакансий

Как составить описание вакансии, чтобы даже ваш кот захотел на нее откликнуться — эксперты делятся рабочими методами, приемами и хитростями.

Общие принципы

«Продающее» описание вакансии — это не просто перечень требований, обязанностей и условий с правильными ключевыми словами. Текст формирует у соискателя предварительное впечатление о корпоративной культуре работодателя, подходе и отношении к будущим сотрудникам. «Продать» вакансию кандидату = сделать ее максимально привлекательной и понятной для целевой аудитории, выделиться и запомниться среди сотен других объявлений.

Лариса Богданова — директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств — предлагает наглядный критерий оценки:

Ответьте на простой вопрос: «А вы бы сами откликнулись на эту вакансию по описанию?» Хороший рекрутер — не только специалист по поиску персонала, но и талантливый копирайтер. Объявление о вакансии становится первой точкой касания с кандидатом, от него напрямую зависит количество и качество входящих лидов, а значит, и скорость закрытия позиции.

Елизавета Гашева, руководитель направления по внутренним коммуникациям компании «Киберпротект», приводит пять основных признаков «продающей» вакансии:

• Понятная. Для проверки можно попросить несколько человек из разных сфер прочитать текст. Поняла ли ваша «тестовая группа», кого именно ищут и чем предстоит заниматься?
• Лаконичная. Люди не хотят читать простыни текста. Краткие, емкие и четкие описания дают максимум релевантных откликов.
• Написана языком, на котором «говорит» ваша компания. С помощью текста можно передать корпоративную культуру и привлечь тех специалистов, которым она откликнется.

• Отражает потребности целевой аудитории. Можно сделать универсальный шаблон, но вносить в него изменения в зависимости от специфики вакансии. Особенно это касается преимуществ, которые упоминаете в описании. У разработчика, бухгалтера, юриста и менеджера по продажам разные запросы и предпочтения — подстраивайтесь под ожидания аудитории.

Спросите сотрудников на аналогичных позициях, что они больше всего ценят в работе, по каким критериям выбирали работодателя. Самые частые критерии и станут идеальными преимуществами для кандидатов на эти роли.

• Честная. Не пытайтесь «продавать» то, чего нет. Опирайтесь на преимущества компании, но не скрывайте неприятные моменты и уж тем более не обещайте того, что не можете предложить.

Лариса Богданова напоминает базовые моменты по оформлению:

1. Разбивайте текст на смысловые блоки, используйте маркированные списки
2. Проверяйте орфографию, пунктуацию, не допускайте опечаток
3. Не перегружайте второстепенной информацией
4. Обязательно указывайте контакты — далеко не каждый кандидат оставляет прямой отклик на работном сайте

Еще из очевидного — вакансия должна быть привлекательной с финансовой стороны. Эйчары ведут жаркие дебаты о том, стоит ли указывать зарплату в описании. Лариса Богданова проводила эксперимент, чтобы выявить закономерность, и результаты получились красноречивые:

На позиции без обозначенного вознаграждения кандидаты оставляют в два раза меньше откликов. Отпугивают их и вакансии с подозрительно большой дельтой, например, от 30 до 150 тысяч рублей. Тут важно обозначить реальный доход, на который сможет выйти сотрудник, либо диапазон, в рамках которого компания готова к диалогу.

В «продающей» вакансии обязательно упоминают значимые бонусы и привилегии, которые может предложить работодатель. Доставка корпоративным транспортом, ДМС, гибкий или гибридный график, скидки на продукцию — не стесняйтесь рекламировать себя. Анна Александрова, административный директор digital-агентства «Интериум», советует обязательно подсветить перспективы роста и показать, что компания готова вкладываться в развитие сотрудников:

На мой взгляд, лучший бонус — возможность обучения за счет работодателя, сейчас как раз разрабатываем такую систему внутри компании. Мы всегда подчеркиваем, что готовы к партнерским отношениям с сотрудниками: если человек хочет развиваться в финансовом и профессиональном плане — поможем, совместно продумаем путь.

Описание рабочего дня

Ирина Казакова — IT Recruitment TeamLead, ГК «СМАРТ ГРУПП» — показала яркий прием для «продающего» описания вакансии. Вместо обычного перечисления задач показывают, как распределять рабочее время в течение дня, что ставить в приоритет. Например, день контент-менеджера выглядит так:

Этот подход легко адаптировать к любой вакансии, нужно только составить карту дня сотрудника на аналогичной позиции.

Сэндвичи, китайцы и письма другу

Ольга Тарасова — генеральный директор ITSpace, сервисной компании по решению кадровых задач на стыке IT и HR — поделилась тремя способами, как создавать «продающие» вакансии.

1. «Метод китайцев». Есть известная шутка, что китайцы всегда копируют чужое. Здесь тот же принцип: заходим на страницы конкурентов на работных сайтах, изучаем вакансии — что и как пишут, какие преимущества указывают. Выбираем лучшие приемы и адаптируем под свои задачи.
2. «Письмо другу». Обратный принцип — абстрагируйтесь от чужого опыта и шаблонов, пишите так, будто рассказываете о вакансии близкому приятелю. Вот, ищем такого-то специалиста, ждем, что он будет решать такие-то задачи, условия предлагаем хорошие, не обидим по зарплате. Получается уникальный текст без шаблонов, цепляем кандидатов прямотой и открытостью.
3. «Метод сэндвича». Начните описание с чего-то однозначно положительного — обычно это ценностное предложение для кандидатов, так называемое EVP. Например, его можно упаковать в короткое привлекательное предисловие, где подсветите главное преимущество работы в вашей команде. В средней части текста разместите требования, задачи и ожидания от соискателей. Закрывать «сэндвич» тоже нужно на позитивной ноте.

Ярко, сочно, вирусно

Анастасия Шахова — основатель и совладелец рекламно-производственной компании AmadeyPrint — считает, что «продающее» описание вакансии должно учитывать особенности поколения зумеров, ведь они становятся все более значимой частью рынка труда.

Во-первых, делайте ставку на визуальное оформление. Используйте картинки, рисунки, эмодзи, выделяйте некоторые слова шрифтом другого стиля, цвета, размера. Брендируйте вакансию, по возможности добавьте видео или клип. Например, мы в AmadeyPrint прикрепляем к вакансиям видеоролик о жизни в компании. В нем показываем нашу внутреннюю атмосферу, ценности, команду, офис. Это цепляет зумеров, обожающих короткий видеоконтент, а заодно помогает привлекать именно тех, кому близки наши ценности. Главное, чтобы картинка совпадала с реальностью. Если отличия будут очень существенными, об этом быстро станет известно на всех отзовиках с рейтингами работодателей.

Во-вторых, не бойтесь ярких заголовков и нестандартных формулировок. Некоторые коллеги, на мой взгляд, перегибают, но практика показывает, что это действительно работает.

Например, я видела вакансию с заголовком «Няня для свиньи». В описании было указано, что основная задача сотрудника — регулярно вычесывать свинку за ухом. Другой пример — «тестировщик дивана», где нужно целый день лежать на этом предмете мебели. Такие креативы, конечно, сразу привлекают внимание, разлетаются по соцсетям. И даже если вакансия выдуманная, люди ищут компанию по названию, смотрят другие ее объявления, откликаются.

Главное, не креативить в ущерб основной цели — найти подходящего кандидата. Ирина Казакова вспоминает, как одна компания указала в заголовке должность «Телемаркетолог». Соискатель заинтересовался и откликнулся, но выяснилось, что нужен менеджер по продажам на холодные звонки. Обе стороны впустую потратили время.

Тренды и архаизмы

Честность, открытость и максимальная прозрачность сейчас в тренде. Хорошо выделяются вакансии, написанные от первого лица руководителем подразделения, считает Елизавета Гашева.

Например, когда мы искали коллегу в команду HR «Киберпротекта», потенциальных кандидатов сразу приветствовал непосредственный руководитель, наш директор по персоналу: «Привет! Меня зовут Елена, я HRD компании «Киберпротект». Мы разрабатываем решения для защиты данных, являемся аккредитованной ИТ-компанией, а наши продукты входят в Реестр российского ПО». Дальше Елена кратко описывала миссию бренда, задачи и условия для нового сотрудника»

Окончательно устарели шаблонные списки личных качеств — кандидаты просто пролистывают их, не читая. В «продающем» описании вакансии лучше обосновать, почему от человека ждут именно таких качеств. Сравните:

И главный совет: уходите от надоевших клише. «Чай и печеньки в офисе», «горящие глаза», «молодой дружный коллектив» — это давно не работает. Мы проводили опрос среди подписчиков, какие фразы в вакансиях сильнее всего раздражают. Познакомьтесь с результатами и вычеркните эти обороты из своих текстов.

Чем больше 🔥 и 👍 соберет статья — тем меньше скучных шаблонных вакансий будет на нашем сервисе