Тесты для оценки кандидата на собеседовании

Читали истории, как на собеседованиях эйчары просят кандидатов продать им ручку, решить головоломку или устраивают матч в пинг-понг? Это не просто истории с просторов рунета — на собеседованиях действительно часто не ограничиваются вопросами об опыте и слабых сторонах.

Оценка кандидатов при приёме на работу бывает разной. И один из способов — это тесты. Они помогают эйчарам прощупывать кандидатов «до самых косточек».

По итогам таких собеседований работодатель видит, подходит ли ему кандидат.

• Хорошо ли соискатель разбирается в задачах, о которых написал в резюме?
• С какой скоростью будет справляться с поручениями?
• Боится ли стресса из-за напряжённого графика или инцидентов на работе?
• Умеет ли находить необычные решения?

Заодно (что не менее важно) эйчар определяет, уживётся ли человек в коллективе. Новичок будет волком-одиночкой или командным игроком? В каждой компании свой корпоративный дух, и если потенциальный сотрудник этому духу не соответствует, то и работать ему будет сложнее, чем остальным.

Техники подбора персонала

1. Профессиональные или квалификационные (оценка hard skills)

Тут всё максимально просто: работодателю нужно понять, насколько сотрудник разбирается в том, чем будет заниматься на новом месте. Если он редактор, то сможет ли найти ошибки в тексте, если юрист, то какие варианты решения спорных вопросов он предложит.

Примеры тестов:

Пре-тест или скрининг-тест. Это классика: эйчар задаёт кандидату вопросы из его профессиональной сферы, даёт реальный кейс и просит найти решение, спрашивает по резюме и просто интересуется жизнью кандидата.

Тестовое задание. Его дают на собеседовании, если выполнение занимает меньше часа. Кроме навыков, тестовое задание показывает скорость решения задач и стрессоустойчивость кандидата.

Кейс. Соискателю не нужно решать новые задачи, но нужно описать свои кейсы по определённой схеме, например, «ситуация — задача — действие — результат» или «проблема — действие — результат — выводы — применение опыта в дальнейшем».

Групповое интервью. Принцип в том, что одно и то же задание даётся нескольким людям. И они либо конкурируют друг с другом, либо показывают, как хорошо умеют работать в команде, всё зависит от цели работодателя.

Симуляция. Работодатель может предложить сотруднику выйти на работу на один день без оформления. Так сам сотрудник поймёт, подходят ли ему задачи и коллектив, а команда оценит потенциального сотрудника.

Хакатон. Тот, кто сделает лучший проект по ТЗ, получит работу.

2. Личностные, психологические и мотивационные

Психологический тест необходим, чтобы оценить личностные качества кандидата: его реальные сильные и слабые стороны, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Специальные hr-техники помогают понять, что мотивирует сотрудника, а что погружает его в ступор и заставляет работать медленнее или хуже.

Когда нужна подобная оценка кандидатов, тесты могут быть самыми разными:

• личностный опросник Хогана позволяет оценить интеллектуальные и личностные качества человека (для примера можно посмотреть эти вопросы)
• оценка по методу Адизеса помогает определить тип личности кандидата: производитель, бюрократ, волк-одиночка, предприниматель, демагог, генератор идей или кто-то ещё
• личностный опросник OPQ32 от компании SHL нужен, чтобы понять, как человек ведёт себя в разных ситуациях, для этого ему дают набор утверждений и просят выбрать близкие ему
• тест DISC основан на таком же принципе, что и OPQ32
• оценка потенциала PIF помогает понять, насколько человек эффективен, особенно в новых условиях
• тест на честность может проходить с использованием полиграфа (на практике встречается редко)
• стресс-интервью показывает, как человек реагирует на неопределённость и стресс, человека погружают в некомфортные условия, например, заставляют долго ждать, кричат или унижают

Эйчары используют подобные способы подбора персонала при поиске специалистов любого уровня: от сотрудника отдела продаж до руководителя департамента.

3. Интеллектуальные

Сотрудников, которые должны проявлять чудеса смекалки и быть очень эрудированными, могут проверить тестом на IQ. В число используемых тестов попадают:

• тест CFIT: кандидату нужно продолжить ряд с фигурами, найти лишнюю фигуру и др.
• тест Векслера с вопросами из школьной программы, например, на что действует сила тяжести, сколько раз в числах от 1 до 50 встречается четвёрка и др.
• краткий ориентировочный тест (КОТ) предполагает, что кандидат будет находить синонимы к словам, лишние слова в ряду, расставлять фигуры в нужном порядке и выбирать самое маленькое число из представленных
• тест Беннета на механическую понятливость дают тем, кто будет работать с техникой, так как в нём нужно определять, в какую сторону вертятся колёса и как работают механизмы

Данные техники интервьюирования при подборе персонала часто используют в банковской сфере, страховых компаниях, так опрашивают технарей и айтишников.

Как готовиться к собеседованию?

Невозможно подготовиться ко всем вопросам и тестам заранее. Тем более, что используют их далеко не все и не всегда. Чаще работодатели предпочитают классические методы оценки кандидатов при приёме на работу: собеседование по резюме, кейсы, общение на тему интересов.

Если говорить именно про тесты, то вероятность, что вам предложат пройти квалификационный тест, выше, чем получить задания по DISC на встрече с эйчаром.

Но это не значит, что готовиться не нужно. Как минимум, стоит знать, как проходит hr-подбор персонала, можно потренироваться проходить тесты и продумать стратегию своего поведения. Отказываться от тестирования не нужно. Если же методика ставит вас в неловкое положение (например, на стресс-интервью работодатель говорит, что видит ваше нижнее бельё), стоит задуматься, готовы ли вы к работе в компании, где подобное собеседование считается нормой.

__

Вам приходилось проходить тесты на собеседованиях? Может, вам устраивали проверку на стресс?