Девять опытных управленцев разобрали непростую ситуацию, которой с нами поделился подписчик. Этот «мозговой штурм» затрагивает сразу две проблемы, читайте первую часть — как понять поведение директора, который затаил обиду на сотрудника, и уладить внутренний конфликт.
Проблема
Читатель предпочел сохранить анонимность, указал только имя: Виктор. Человек хочет узнать независимые мнения опытных руководителей по своей ситуации.
Сама ситуация
Обо мне: 54 года, провинциальный город, восемь лет работаю в компании по таможенному оформлению. Помощник руководителя отдела, занимаюсь и «текучкой» по документам, и непосредственно работой с клиентами. Все устраивает, кроме зарплаты. Она просто никак не сочетается с уровнем ответственности и загрузкой.
Ситуация: несколько месяцев назад меня пытались переманить в другую компанию. Сходил на собеседование, получил оффер — зарплата больше, чем на нынешнем месте, а ответственности меньше. Решил поговорить с директором. Он адекватный человек, всегда честно проясняли с ним вопросы.
Проблема: директор повысил мне зп до той же суммы, что предлагали другие, но с тех пор затаил обиду. Я остро чувствую напряжение с его стороны, работать стало некомфортно, морально тяжело, доверие пропало. Он как будто ждет, что я должен извиниться. Или считает меня предателем. Но открыто на разговор не выходит.
Вопросы к экспертам:
1. Как понять поведение директора?
2. Как мне себя вести, чтобы уладить этот скрытый конфликт?
3. Может быть, стоит все-таки перейти к тем ребятам из другой компании? Там мне сказали, что будут рады в любой момент с распростертыми объятиями принять. Высоко оценили опыт и квалификацию. Обещали перспективы в карьере, а здесь их нет. С другой стороны, в моем возрасте делать резкие движения страшновато. Рынок в моей сфере по городу очень узкий.
Штурмуем первые два вопроса Виктора.
Поведение директора
Из девяти участников дискуссии пятеро сошлись во мнении, что директор почувствовал манипуляцию, потерю контроля и собственную уязвимость. При таком раскладе логика часто отступает, а негативные эмоции перевешивают.
Татьяна Федорова — владелица нескольких компаний HR-профиля, сертифицированный фасилитатор Access consciousness — считает, что директор воспринял инцидент как болезненный удар по лояльности.
Даже если руководитель понимает вашу мотивацию, в нем могло включиться: «Меня поставили перед фактом», «Меня сравнили», «Меня вынудили». А если его реакция — про его собственный страх потерять контроль? Или про его травму, что уходят лучшие? Главное — не увязнуть в этом скрытом конфликте, а вовремя принять меры.
Действительно, многие руководители воспринимают такие повороты как личную обиду и нелояльность сотрудника, особенно если отношения были доверительными, — соглашается другая участница «мозгового штурма», — но здесь есть и дополнительные «подводные камни»:
Вы затронули чувствительный рычаг — финансы. Директор был вынужден принять решение под гнетом обстоятельств. Это создало внутренний конфликт: с одной стороны, он ценит вас как специалиста, с другой — чувствует себя загнанным в угол. А еще опасается возможных последствий. Вдруг и остальные сотрудники последуют вашему примеру, начнется беспощадный шантаж офферами.
К обсуждению присоединяется Константин Митин — он тоже полагает, что поведение Виктора расценили как психологическое давление. Когда человек, уже получивший оффер от другой фирмы, приходит к руководителю и рассказывает о том, что где-то сможет получать больше — это в любом случае манипуляция, явная или скрытая.
Получается так: вы пришли, рассказали про оффер, и вам повысили зарплату. Значит, могли повысить и раньше, но почему-то не делали этого. Выходит, вас как бы обманывали — и приходя с оффером, вы скрыто обвиняете в этом руководителя.
Эксперт вспоминает слова китайского стратега и мыслителя Сунь-цзы: «Когда вы окружили врага, всегда оставляйте ему путь к отступлению». Виктор не оставил своему руководителю такого пути и получил закономерные последствия.
Анна Ставицкая — бизнес-коуч МСС ICF, супервизор EMCC и командный коуч — считает, что в поведении директора не стоит искать логику, его реакция скорее эмоциональная.
Вас услышали и подняли зарплату, но эмоционально ваш уход был для директора почти свершившимся фактом. С этим иногда трудно справиться и сохранить взрослую позицию. В итоге вы получили внешнюю компенсацию — деньги, но не восстановили внутреннее доверие.
Другие эксперты усомнились, что шеф действительно придал инциденту такое серьезное значение — ведь мы имеем только односторонний взгляд на ситуацию.
Больше похоже, что сотрудник спроецировал свои страхи на поведение директора. Тот может и не думать ничего плохого, а все «затаенные обиды» на сотрудника лишь в голове последнего.
Конюшева предлагает первым делом проработать вопрос собственных страхов — например, с психологом. А также помнить, что нанять хорошего специалиста — дело трудозатратное и дорогое. Потому директору, конечно, выгоднее было поднять Виктору зарплату. На будущее просто не стоит доводить до ситуации, когда вы решаете изменить условия труда уходом в другую компанию.
Вполне возможно, что это лишь субъективное мнение Виктора, а сам директор ничего такого не думает. Разве что взял на заметку, что сотрудник может уйти. Но если вам подняли зарплату, а не отпустили к другому работодателю, значит за вас держатся и, как минимум, считают повышение зарплаты более целесообразным.
Финальную черту под этой веткой обсуждений подводит Ирина Лебедева — коуч федеральных проектов и автор обучающих курсов по бизнес-коммуникации, лидерству, ораторскому мастерству. Формулировать гипотезы о том, какие мотивы у директора в отношении сотрудника, можно бесконечно, например, к уже озвученным я могу добавить такие:
- Сомневается в долгосрочной преданности сотрудника
- Ожидает подтверждения лояльности и благодарности за повышение
- Опасается, что сотрудник продолжает искать другие возможности
- Не знает, как восстановить прежние отношения без потери авторитета
Но понять поведение другого человека возможно только в диалоге. Поэтому вам так или иначе придется инициировать разговор с боссом.
И как теперь быть?
Эксперты единогласно рекомендуют вызвать директора на открытый диалог и прояснить все сомнения, если хотите сохранить эту работу. Не ждите у моря погоды — инициатива должна исходить именно от сотрудника. Конкретные советы Виктору, как лучше построить разговор:
- Подготовьтесь заранее, имейте в виду, что беседа может пойти не совсем гладко
- Четко сформулируйте свою позицию
- Помните, что интонации, контекст, смысловые акценты будут играть решающую роль
- Сразу переходите к делу, не тяните
Важно подойти к разговору дипломатично, не предъявляя претензий, а стремясь понять и прояснить ситуацию. Например, можно сказать: “Иван Иванович, я чувствую, что после изменения зарплаты между нами возникло напряжение. Думаю, будет важным разобраться в ситуации. Можем ли мы поговорить об этом? Это только моя фантазия или действительно есть какая-то проблема?”
Еще вариант начала разговора от Анны Ставицкой:
«Хочу с вами поделиться — я ощущаю некоторое напряжение между нами после той ситуации с другим предложением. Я тогда честно пришел поговорить, потому что мне важно было остаться. Но чувствую, что с тех пор что-то изменилось, и мне тяжело это не замечать…»
- Не оправдывайтесь, а объясняйте свою логику: «Я не планировал уходить, но хотел понимать свою рыночную стоимость. Благодарен, что вы оценили мой вклад. Для меня важно работать именно здесь, в вашей компании»
- Подчеркните лояльность делом. Возьмите на себя дополнительные задачи, проявите инициативу в решении проблем компании. Это невербальный сигнал о вашей приверженности
Говорить лучше искренне, спокойно и открыто. Обязательно расскажите о мотивах — почему рассматривали другие варианты. Поблагодарите за повышение и предпринимайте все возможное, чтобы сгладить углы. Не забывайте и о дипломатии. Например, небольшой уместный презент — знак внимания и уважения — никогда не помешает, хотя здесь, конечно, нужно учитывать корпоративную культуру компании и личные предпочтения руководства. В конце концов, человеческие отношения — самое ценное, что у нас есть, и их стоит беречь.
Этот разговор хорош тем, что не подразумевает манипуляции, в нем есть позитивное зерно, — дополняет Константин Митин. Даже одно то, что вы пришли и лично поговорили с руководителем, принесет ему внутреннее удовлетворение. Может, директор сразу развеет ваши сомнения: «Дружище, ты чего, все в порядке!» Или, стремясь восстановить баланс «зарплата-работа», предложит вам какие-то дополнительные задачи.
Не играйте в «угадать, что он чувствует», — предостерегает Анна Ставицкая, — это когнитивное искажение, которое очень изматывает и негативно влияет на общение. Если не выходит прояснить все напрямую, поставьте себе временной лимит: например, 1 месяц понаблюдать, поработать спокойно, потом принять решение — остаться или уходить.
В следующей части «мозгового штурма» — вопрос со сменой работодателя, обсудим все за и против. Виктор, следите за нашей лентой 😉
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
