Топ-9 ошибок стартапов в работе с персоналом

В этой статье расскажем, как НЕ нужно нанимать сотрудников и управлять ими, чтобы бизнес не «сдулся» в первые же месяцы.

Почему кадровая политика не пустой звук даже на старте

Модное сегодня выражение «бизнес — это люди» возникло не просто так. Успех предпринимательства в 20к24 во многом определяют не блестящие идеи и уникальные технологии, а сотрудники.

В стартапах управление кадрами — та самая карта, которая определяет, станет ли ваша дело историей успеха или очередной «поучительной» байкой о провале, уверен Ильдар Саттаров, создатель start-up цифровой платформы «Управление рисками» и основатель ООО «Альянс Перспективных Технологий»:

Когда вспоминаю свои первые шаги в стартапах, перед глазами всплывают ошибки, которые сам допускал в работе с людьми. Каждая компания проходит через свой естественный отбор: если накопленный опыт перевесит ошибки — стартап выживает, если нет — появляется очередной гуру с курсами: «Как я построил свой бизнес и почему его уже нет». Правильные люди — это не просто ресурс, это ваше будущее.

Ниже мы разберем частые «грабли», которые могут допустить молодые компании на разных этапах.

Ошибки в найме персонала

Ошибка #1. Не уделять должного внимания отбору

Многие стартаперы не считают задачу подбора приоритетной, чтобы «не терять времени», торопятся закрыть вакансии побыстрее, жертвуя качеством подбора.

Стартап — это не «бери, кого попало». Одна из моих первых ошибок была в том, что я нанимал тех, кто оказался под рукой, потому что конкурировать с большими игроками не мог — время и сроки горят. Итог — случайные люди в команде привели к катастрофическому результату, — рассказал Ильдар Саттаров.

Ошибка #2. Не думать о бренде работодателя

У стартапов HR-бренд, как и все остальное, на этапе зарождения, поэтому им сложнее конкурировать на нижней планке зарплат, отмечает Ольга Чернова, HR BP производственного департамента Boxberry.

А еще в стартапе в наем активно вовлечен CEO: нередко сам просматривает резюме и проводит собеседования. Не все умеют делать это правильно, часто выбор отстраивается от личных ощущений, без учета реальных компетенций кандидата и того, насколько он совпадает по ценностям с остальной командой. Некоторые кандидаты, которые привыкли к более цивилизованному рекрутингу, на таких встречах просто не понимают, что происходит. И потом пишут негативные отзывы, что снижает шансы компании найти хороших сотрудников.

Чернова рекомендует стартаперам нанимать рекрутера или обращаться в агентство для найма. Специалист поможет разработать профиль кандидата, сократит время на подбор. Есть недорогие варианты, например, привлечь фрилансера.

Ошибка #3. Нанимать «клонов» фаундера

Решение брать в команду близких по духу людей, на первый взгляд, очень логично. Но тут важно смотреть на картину широко. Бизнес-консультант Вячеслав Пырву указывает на проблему:

Culture fit (часть интервью, на которой кандидата проверяют на соответствие корпоративной культуре — ред.) на ранних стадиях порой выглядит так: фаундер (основатель бизнеса) набирает в стартап людей, похожих на него, в своих… проблемах!

❗️Например, человек, который кипит идеями, но с трудом доводит их до результата, может нанимать себе в команду таких же бодрых единомышленников, витающих в облаках. «Мы же так хорошо понимаем друг друга!» А стартап при этом замирает на месте в груде красивых идей по захвату рынка.

❗️Или, наоборот, тревожно-аккуратный фаундер набирает себе в команду таких же продажников. А потом страдает, что они вязнут, не проявляют инициативу и не могут бодро и активно тащить клиентов в нужную сторону.

Фаундеру следует думать не только о близости культуры, но и о том, чтобы сотрудники закрывали его слабости. В приведенном примере это могут быть, например, последовательные сотрудники, которые умеют с холодной головой расставить приоритеты, быстро схватывают формат работы и не сбиваются с него, — подчеркивает эксперт.

Ошибка #4. Нанимать друзей и знакомых

Если с потенциальным работником или партнером вас связывает что-то еще, нужно тщательно продумать риски. И оценивать профиль друг или родственника так же, как и любого другого кандидата. Проверять нужно и тех, кто приходит со стажировки или по рекомендации, потому что на «подставу» можно нарваться и здесь.

Это ловушка для оптимистов. Идея собрать команду из друзей кажется блестящей, пока не поймешь, что личные отношения и бизнес — вещи несовместимые. Уволить друга? Легче зубы без анестезии вырвать. В итоге — и бизнес буксует, и дружба под угрозой. Рекрутинг через рекомендации и стажировки, с одной стороны, кажется отличной идеей. Но часто это заканчивается тем, что набираете людей, которые совершенно не подходят вашей команде. Проверяйте кандидатов на соответствие, а не на рекомендации, — говорит Ильдар Саттаров.

Ошибка #5. Не обращать внимания на личные качества

Важны не только профессиональные навыки и опыт кандидата, но и то, какой он человек, умеет ли вести диалог и работать в команде, как реагирует на нештатные ситуации. Иногда второе даже важнее первого, особенно если речь идет «мягких нишах» вроде креатива или маркетинга.

Стартап — это стресс, и, если у команды нет эмоционального интеллекта, вас ждет хаос. Конфликты будут, но поддержка и понимание друг друга спасут вас от выгорания и развала. Подбирайте людей командных, способных не только выполнять задачи, но и сопереживать. Ведь когда каждый готов подставить плечо в трудный момент, команда становится сильнее, а шансы на успех резко возрастают, — рекомендует Саттаров.

Ошибка #6. Неумение работать с экспертами

Здесь Ольга Чернова выделяет сразу два вида «граблей»:

1. Нанять дорогого специалиста без стратегии.
2. Пытаться обходиться без экспертизы там, где она действительно нужна.

Наем эксперта позволит сэкономить время и деньги. Неумение делегировать и считать свои трудозатраты обходятся дорого. Здесь и ошибки, и снижение вовлеченности в проект у CEO либо его команды, перегруз, который влечет за собой негатив. Но часто стартаперы нанимают дорогостоящего крутого специалиста, чтобы он выстроил им процессы. При этом ни у работодателя, ни у специалиста нет понимания, что будет происходить потом. В итоге процессы выстроили, стандарты внедрили, все прекрасно работает, и эксперту дальше нечего делать в компании, а руководство понимает, что с операционкой справится обычный сотрудник. Чтобы история не становилась токсичной, стоит еще на этапе найма предусмотреть, как долго стартап будет привлекать этого специалиста. В таких случаях лучше предлагать контрактные или проектные условия, — считает Чернова.

Ошибки в управлении

Ошибка #7. Негибкое планирование

Огромная черная дыра открывается перед стартапами, в которых команды знают, что делать, у них есть план, и они по нему идут, отмечает Вячеслав Пырву. Конечно, без планов никуда, но нужно оставаться гибкими и быть готовыми отступиться от плана, если это целесообразно.

Например, РОП говорит: «У нас есть план продаж, мы нормально по нему идем, проблем нет». Но у команды, которая размеренно движется по плану, почти всегда остановлен поиск ограничений и идей для взрывного роста! Главная задача стартапа – супербыстрый рост продаж, супербыстрое тестирование идей, супербыстрая проверка продукта. В таких условиях не существует плана, которому нужно просто следовать. План, как продавать на 5 млн руб./мес уже понятен? Класс! Запускаем в работу и одновременно поднимаем планочку до 9 млн руб./мес и думаем дальше! Такое постоянное повышение плана еще до того, как он выполнен — важная управленческая задача фаундера, удерживающая команду в активном поиске прорывных идей и точек роста.

Ошибка #8. Нечеткое распределение нагрузки

В стартапе членам команды часто приходится брать на себя очень разные функции и делать всего понемногу. На начальных этапах команда, заряженная энтузиазмом, может успешно справляться с нагрузкой, особенно если все нацелены на результат, а не стремятся переложить ответственность друг на друга. Но по мере увеличения нагрузки нужно четко разграничивать роли. А лучше сделать хотя бы примерное разграничение еще на старте.

Нередко в стартапе одному человеку приходится быть и маркетологом, и SMM-щиком, и дизайнером, и помощником руководителя, а еще заниматься рекрутингом и кадровым делопроизводством. Естественно, в определенный момент ‘njn xtkjdtr говорит: «Я больше так не могу и не хочу». Для грамотного управления командой стартаперам нужно научиться проводить анализ и ревизию процессов при масштабировании. Если при увеличении перечня обязанностей вовремя их разграничивать, то риск выгорания команды снижается. Также важно на любом этапе развития стартапа четко ставить задачи по технике SMART или использовать Agile, приоритизировать фокусы, — советует Ольга Чернова.

Ошибка #9. Игнорировать обратную связь от команды

Руководителю нужно не только поддерживать сотрудников и указывать им на зоны роста, но и «держать руку на пульсе» — интересоваться, что думают члены команды, как они относятся к решениям управленца и т. п. Если не налажен обмен обратной связью, то не стоит удивляться внезапным увольнениям и сорванным сделкам.

Это как ехать на автомобиле с заклеенными окнами. Не заметите, как проект начнет «валиться набок». Поэтому важно общаться с сотрудниками. Разговаривать с каждым лично. Если капитан не в курсе, чем живет команда, корабль утонет при первом же шторме, — говорит Ильдар Саттаров.

Поставьте👍, если статья была полезна. Делитесь своими HR-кейсами с редакцией через форму обратной связи👇