«Заслушалась экскурсовода и позвала его на интервью» и другие необычные способы поиска сотрудников

Что объединяет фитнес-клуб и винно-водочный магазин? Там и там ловкий рекрутер может поймать в свои «сети» перспективного кандидата и закрыть сложную вакансию! Собрали несколько рекрутерских кейсов, достойных экранизации.

Кандидат на соседнем коврике для йоги

Лариса Богданова, директор IBC Human Resources, президент Ассоциации Рекрутинговых Агентств (АРА)

Прошли те времена, когда компании закрывали вакансии только по входящим откликам на джоб-сайтах. Сейчас рекрутерам надо проявлять чудеса смекалки и изобретательности, чтобы найти «того самого» кандидата. Такие кейсы нередко случаются в практике IBC HR. Вот три истории неординарных плейсментов.

Судьбоносная встреча на конференции

Два месяца мы искали директора по маркетингу для производителя строительной химии, и поиск казался бесперспективным. Работодатель хотел видеть человека исключительно с опытом в аналогичной сфере. Таких соискателей на открытом рынке труда очень мало, так что мы решили выходить на пассивных кандидатов (тех, кто не ищет работу — ред.). 

Первое, что пришло на ум — посетить профильное мероприятие. Кофе-брейки — отличная возможность пообщаться и обменяться визитками. В конце 2024 года состоялась Евразийская неделя маркетинга, в рамках которой мы знакомились с директорами по маркетингу разных компаний. Так, в перерыве между выступлениями наш рекрутер завел диалог с рядом сидящей девушкой. Они начали обсуждать впечатления от форума, постепенно разговорились. Оказалось, что собеседница рекрутера — руководитель отдела маркетинга в компании-конкуренте. Она отлично знала рынок и специфику продукта нашего клиента. В активном поиске работы не находилась, но была не против рассмотреть интересные предложения. Мы оперативно провели с ней интервью и представили заказчику. Долгожданный мэтч случился! Недавно она успешно прошла испытательный срок в новой компании.  

Нашли главного бухгалтера для автомобильного холдинга в родительском чате

Пару лет назад, когда создавать сообщества в мессенджерах по разным тематикам уже стало популярным, наш рекрутер решила раскинуть сеть поиска как можно шире. Она опубликовала вакансию главбуха в группе родителей одноклассников ее ребенка. Каково было удивление, когда в тот же вечер ей отправили пять резюме, три из которых оказались релевантными! Один из кандидатов вышел на работу в компанию.

Нашли начальника отдела качества на занятиях йогой

В нашей команде есть прекрасный руководитель HR-проектов, у которой разносторонние хобби: рисование, бег, танцы. Однажды она открыла для себя йогу. Будучи новичком, стала со всеми знакомиться и как истинный HR, задавала вопросы о работе. Одна из одногруппниц руководила ОТК на крупном промышленном предприятии. Коллега как раз вела подбор на такую вакансию и предложила рассмотреть ее новой знакомой. В итоге именно она успешно прошла конкурсный отбор и приняла оффер от нашего клиента. Мы потом смеялись: «Твой кандидат может быть рядом с тобой, буквально на соседнем коврике».

Переманила продавца алкомаркета в рекрутеры

Эльвира Галимова, старший специалист отдела подбора персонала маркетингового агентства Demis Group

Несколько лет назад вела вакансию менеджера по массовому подбору персонала. Предложение по зарплате было ниже рыночного уровня, что делало позицию непривлекательной для опытных кандидатов. А сотрудники без достаточного опыта не могли эффективно проводить массовые собеседования и взаимодействовать с кандидатами из разных социальных групп.

Работая в офисе, я часто заглядывала в магазин «Красное и Белое», чтобы купить десерт. Там обратила внимание на одну из продавцов — она заметно отличалась своей стрессоустойчивостью, умением находить общий язык даже в сложных ситуациях и сохранять вежливость. Особенно это бросилось в глаза, когда я стала свидетельницей конфликта между продавцом и пьяным мужчиной. Эти качества были как раз теми, которые нам требовались для открытой позиции.

Я пригласила девушку на собеседование. Изначально она сомневалась — наше предложение было ниже ее текущего заработка. Но я акцентировала внимание на перспективах карьерного роста. Аргументировала это так: «Да, возможно, сначала придется пожертвовать заработком, но хочется ли вам всегда оставаться в алкомаркете? Стоит задуматься о будущем». В итоге кандидат приняла предложение, прошла испытательный срок и успешно работает уже несколько лет.

Нашла сотрудника на экскурсии по агроферме

Мария Богданова, менеджер по работе с клиентами Coleman Group

Рекрутмент в кадровом агентстве порой приводит к неожиданным заявкам на наем. Компании могут искать человека, знающего японский язык и с опытом работы на Крайнем Севере. Или же работодателю нужен конкретный человек, до которого сложно добраться напрямую.

Такие запросы требуют от рекрутеров нестандартных действий, а кадровый дефицит приводит к тому, что самые обычные профессии, например, оператор склада, превращаются в сложные закрытия. Известны случаи, когда напротив одного склада вешали баннеры с рекламой вакансий другого. 

Однажды мы искали кандидата в компанию по производству молочной продукции. Наша рекрутер в отпуске случайно попала с экскурсионной группой на агроферму. Там она увидела сотрудника, с увлечением рассказывающего про свою работу, и поняла, что это идеальный кандидат для клиента. К тому моменту уже просмотрели около трехсот резюме, но никто из соискателей не дошел до финального этапа.

Поэтому после экскурсии наша сотрудница решила пообщаться со специалистом и предложила поучаствовать в отборе. Благодаря такому стечению обстоятельств компания клиента приобрела ценного сотрудника со стопроцентным попаданием в профиль, хотя сам кандидат в последние несколько лет не выкладывал резюме в общий доступ и не имел аккаунтов в соцсетях.

«Уговорить за 60 минут»

Ольга Чернова, HR BP Производственного департамента Boxberry

Когда начинается «охота за головами», первым делом определяют цель. И на этом этапе речь еще не идет о конкретном человеке. Сначала находят решение, которое хочется повторить у себя или которое может решить текущую проблему компании. Потом мы узнаем, кто занимался этим проектом. То есть человека, которого нужно «схантить», выбирают по результату его работы. 

Когда определились с человеком, рекрутер раскидывает сеть нетворкинга. В профессиональных кругах обычно все друг друга знают, поэтому точки контакта найдутся обязательно. Бывает, что хантинг — это построение сложной цепочки из «шести рукопожатий». Человека находят в соцсетях, анализируют его контакты, ищут общих знакомых или людей, с которыми есть общие знакомые. С этими контактами встречаются в неформальной обстановке, чаще всего приглашают пообедать и просят порекомендовать нужному человеку. Другой вариант — делегирование функций рекрутера знакомому нужного кандидата. Он презентует человеку компанию, ведет переговоры, доносит оффер и дает обратную связь. Степень доверия к такому «рекрутеру» выше. Но этот способ используют, когда знакомый работает в компании-нанимателе. Часто таким образом ищут консультантов на проекты. 

Но выход на сотрудника через правильный контакт — только половина успеха.

Однажды я почти час уговаривала жену кандидата, чтобы она разрешила ему у нас работать. Это был хороший штабелевщик, а нам очень нужны такие специалисты. Но его супругу, категорически не устраивал наш график 2/2: у них дача, и в выходные он постоянно занят в саду. Чтобы заполучить сотрудника, я рассказала его жене о компании, расписала все плюсы и минусы нашего графика, его преимущества перед привычной для нее пятидневкой. В итоге уже три года этот человек работает у нас, и его семья довольна.

Ставьте 👍, если понравились истории экспертов! Делитесь своими кейсами по подбору и управлению персоналом с редакцией👇