Что такое микрововлеченность и как она помогает руководителям прокачивать команду

Мгновенный фидбэк и практика благодарности — вы удивитесь, но эти простые инструменты творят чудеса с вовлеченностью сотрудников. Как правильно использовать инструменты, рассказала сооснователь HR-агентства «E.Mile», карьерный консультант Диана Мамедова.

Чаще всего эйчары и руководители делают ставку на большие программы вовлеченности: проводят опросы, создают планы по повышению показателей для каждого департамента и отдела. И затем все это масштабно внедряют, вкладывая большие бюджеты, отслеживая прогресс, создавая презентации для сотрудников. 

Но эти компании забывают, что именно небольшие ежедневные действия могут значительно повлиять на мотивацию команды. Такая «микрововлеченность», основанная на постоянных усилиях руководителей, формирует доверие сотрудников.

Первый инструмент: говорить «спасибо» не только за запуск ракеты в космос

Начнем с простого — с благодарности сотрудникам. Мы все знаем, как важно хвалить подчиненных за большие достижения. Компании разрабатывают для такой похвалы целые программы признаний и поощрений.

Но что насчет повседневных задач? Респект за небольшие успехи может значительно улучшить атмосферу в команде.

Например, мы в компании внедрили простую практику — каждый руководитель должен был регулярно за что-то благодарить каждого своего сотрудника. Это могли быть успешные звонки, решение внутренней проблемы или помощь коллегам. Притом благодарить означало просто говорить «спасибо за то, что ты сделал классную презентацию и очень понятно все рассказал коллегам на встрече». Результаты не заставили себя ждать — сотрудники начали активнее высказывать свои идеи и брать на себя инициативу.

Что делать:

• Говорите «спасибо» не только за большие достижения, но и за повседневные усилия.
• Покажите, что замечаете прогресс и пусть маленькие, но важные шаги и усилия членов команды, которые помогают работе и достижению целей.
• Установите регулярные ритуалы для выражения признательности. Например, еженедельно обсуждайте успехи сотрудников в формате групповых встреч или на встречах 1:1.
• Откажитесь от формальных фраз и неискренних благодарностей —  они дают обратный эффект. Сотрудники сразу почувствуют фальшь. 
• Не ждите быстрых результатов от этих маленьких шагов. Из-за одного «спасибо» инициативность и проактивность не вырастут. Микрововлеченность работает на долгосрочную перспективу.

Второй инструмент: вовремя и точно давать фидбэк

Микрообратная связь — это не подробные отчеты или большие обсуждения, когда дается развернутая обратная связь по всем плюсам и минусам. Наоборот, это быстрые комментарии в моменте, пока еще свежи впечатления от ситуации, и сотрудник более восприимчив к вашему фидбэку. Такие сообщения помогают подчиненному корректировать курс и лучше понимать свои сильные и слабые стороны.

Один из руководителей, с которым я работала, всегда давал обратную связь моментально — в коридоре, на встрече, даже в лифте. И это касалось не только критики, но и признания. Если сотрудник удачно провел встречу с клиентом, руководитель сразу же говорил: «Отлично справился с возражениями». Это стало важным элементом ежедневной работы — фидбэк воспринимался, как часть процесса, а не как нечто формальное. И, как итог, именно у этого руководителя были самые стабильно высокие показатели вовлеченности по итогам опросов.

Как использовать инструмент:

• Не откладывайте обратную связь. Чем быстрее поговорите с сотрудником, тем эффективнее инструмент.
• Будьте конкретны: называйте точные действия и результаты, которые хотите отметить или улучшить.
• Фокусируйтесь и на фактах, и на эмоциях, если даете положительный фидбэк.
• Избегайте критики на глазах у коллег — это подрывает доверие и мотивацию.
• Не превращайте фидбэк в монолог. Задавайте вопросы, чтобы работник сам увидел свои ошибки и возможные пути улучшения.

Третий инструмент: заботиться о комфорте сотрудников

В одной из команд мы заметили, что продуктивность упала из-за того, что сотрудники были перегружены. Тогда мы стали проводить короткие утренние планерки, где каждый мог выразить свои мысли и рассказать о задачах на день. Если кому-то нужна была помощь, руководитель перераспределял нагрузку. Кроме того, мы разрешили сотрудникам работать из дома один день в неделю. Люди почувствовали заботу и их вовлеченность выросла. При этом такой подход не отнял много времени у руководителей и совсем не потребовал денег от компании.

Как действовать:

• Интересуйтесь потребностями каждого сотрудника, для начала спросите, как дела у работника. Говорите не формально, а искренне, и проявите эмпатию или предложите помощь, если она нужна. Кому-то, возможно, срочно нужен гибкий график из-за домашних проблем, а кому-то — поддержка при выполнении сложной задачи.
• Убедитесь, что у сотрудников есть все инструменты для эффективной работы — будь то софт, техника или просто возможность отдохнуть в спокойной зоне.
• Не игнорируйте проблемы сотрудников, даже если эти трудности кажутся вам мелкими. Для подчиненных это может быть ключевым вопросом.
• Не пытайтесь стандартизировать подход — у каждого свои потребности, и ваша задача как руководителя — понять их.

Подведем итоги 

Даже если вы уделяете каждому сотруднику по пять минут в день, это складывается в общий результат — команда чувствует, что о ней заботятся, что каждый участник важен.

Например, в одном из проектов мы внедрили регулярные короткие встречи — по 10 минут каждую неделю, чтобы обсудить состояние проекта и сотрудников. Через пару месяцев вовлеченность выросла, работники стали предлагать больше новых идей, а уровень доверия внутри команды повысился.

Начните с небольших изменений. Например, внедрите практику ежедневных или еженедельных признаний. Важно, чтобы это стало частью вашей рутины, а не разовой акцией.

Будьте внимательны к обратной связи. Привыкайте давать мгновенный фидбэк, особенно по мелким задачам. Это не отнимет много времени, но улучшит работу и настрой сотрудников.

Проводите диагностику потребностей команды. Поговорите с сотрудниками о том, чего им не хватает для эффективной работы, и постарайтесь удовлетворить эти запросы в рамках своих возможностей.