На первый план выходят социальные навыки и понятное до невозможности резюме, а искусственный интеллект помогает и соискателям, и рекрутерам. Мы спросили у HR-специалистов и предпринимателей, что изменилось в подборе персонала за последние несколько лет. Получился целый справочник «благородного соискателя».
Вместо интервью по сценарию — человеческий разговор
Ольга Вольвакова, руководитель направления подбора и адаптации персонала компании «Киберпротект»
В последние годы увеличилась скорость найма, и многие компании прибегают к практике One Day Offer. Мы тоже поддерживаем эту практику: объединяем интервью с HR, руководителем и техническую часть в одну встречу, после которой принимаем решение — делать оффер или нет.
Экологичная обратная связь стала неотъемлемой частью подбора. Никаких больше «мы вам перезвоним» и молчания. В нашей компании всегда предоставляют кандидатам развернутый фидбэк, даже если мы не делаем предложение.
В 2024 году успешный кандидат готовится к собеседованию:
- изучает информацию о компании
- составляет список вопросов, которые хочет задать
- описывает в резюме результаты работы, которых смог достичь на предыдущем месте
- делает развернутое сопроводительное письмо, в котором указывает, какие hard и soft skills помогут ему занять вакантную позицию, как будет решать поставленные в вакансии задачи
- подключается на онлайн-интервью с камерой, в обстановке, которая не мешает участникам беседы
Если технические навыки и опыт зависят от конкретной вакансии, то набор востребованных личностных качеств всегда будет похож:
- Проактивность. Это значит видеть всегда чуть шире, задавать всегда чуть больше «правильных» вопросов, приходить к руководителю уже с ответами и вариантами решения.
- Умение давать обратную связь. Всегда делитесь своим мнением, предлагайте и обосновывайте свою точку зрения.
- Честность и открытость. Если вас что-то не устраивает, хотите попробовать что-то новое, — открыто скажите об этом. Поговорите со своими коллегами и руководителем, не дожидайтесь «точки кипения», когда обе стороны уже не смогут прийти к компромиссу.
Ошибка номер один — неправильно составленное резюме. HR просматривает в день сотни резюме, и только десятки передает изучать внутреннему заказчику. Будьте лаконичны — разместите важную информацию, но не превращайте резюме в развернутое сочинение. Соблюдайте структуру, описывая места работы, обязанности и ключевые достижения. Кандидат, который «застрял в прошлом», думает, что если он указал, например, ключевые навыки, то его позовут на собеседование, а уже на интервью зададут уточняющие вопросы при необходимости. Но это не так работает.
Не указывайте нерелевантный вакансии опыт. Если вы хотите поменять сферу деятельности, уделите больше внимания сопроводительному письму и разделу «Обо мне», чтобы рассказать о своих карьерных планах.
Сегодня работодатель обращает внимание на все детали: орфографические и грамматические ошибки, структуру, фотографии, часто ли соискатель менял работу без указания причин. Такие резюме менее релевантны.
Следующая ошибка — некорректное поведение во время интервью. Не рассказывайте о предыдущем работодателе в слишком грубой или негативной форме. Если понимаете, что вам не откликается то, чем предстоит заниматься — скажите об этом сразу. Интервью на то и проводится, чтобы познакомиться и понять, насколько кандидат и работодатель подходят друг другу.
Я советую проявлять живой интерес об итогах интервью. Иногда кандидаты просят сразу рассказать, какое впечатление они произвели, как вели себя, как выстраивали диалог. И это тоже нормально — наши внутренние заказчики положительно реагируют на это.
Часто на интервью или в переписке с HR кандидаты ведут себя неестественно и используют в речи много шаблонов: «спасибо за ваш вопрос», «да, я с радостью расскажу вам об этом», «благодарю вас за интерес к моей кандидатуре» и похожие. Мы не отменяем вежливый тон ни в коем случае, но подобные шаблоны себя изжили. Просто будьте собой и ведите диалог так, как вы это делаете в повседневной жизни.
Роботы захватывают мир сферу подбора
Екатерина Днепровская, карьерный маркетолог, сооснователь и CEO HR Tech стартапа Re-Action
Важная особенность современного поиска работы и персонала — появление в воронке найма ИИ. Роботы проводят первичный скрининг резюме, сравнивая его с вакансией по сотням параметров, принимают решение о продвижении на следующий этап и ранжируют отобранные резюме в поисковой выдаче рекрутера. Такие алгоритмы есть внутри всех популярных джоб-сайтов. Дополнительно рекрутеры могут использовать ATS-системы (специальные программы для автоматизации рекрутинга — ред.).
Теперь резюме нужно составить не только грамотно и профессионально, но и с учетом поисковой оптимизации. Если в нем недостаточно ключевых слов и тегов, кандидат будет «невидимкой» на рынке. Так даже очень опытные соискатели могут испытывать трудности и не понимать, почему у них нет приглашений на интервью. Кандидаты, которые смогут разобраться в новых «правилах игры», будут чаще и более точечно попадаться в рекомендациях рекрутера.
Еще одно из новшеств для кандидатов — системы автоматизации поиска работы. Работодатели встречают это изменение не без критики, но в нашем быстро изменяющемся мире скорость, в том числе при поиске работы, важный драйвер.
Не совсем уверенно, но постепенно укрепляются и системы реферального рекрутинга. Они доступны уже не только внутри компаний и в перспективе могут стать еще одним уверенным каналом встречи работодателя и соискателя. Рекомендовать себя и своих знакомых, монетизировать связи нормально не только для карьерных консультантов, но и обычных людей.
Удача благоволит активным и энергичным кандидатам, которые не только заняты поиском работы, но и участвуют в различных пет-проектах и хакатонах. Это еще одно место хантинга интересных кандидатов. Еще и бюджетное, если учитывать, сколько стоят поисковые инструменты работодателю.
Обучаемость и работа в команде выходят на первый план
Александр Лебедев, предприниматель, бизнес-трекер, преподаватель МГТУ и МГИМО
Если раньше нехватка специалистов ощущалась точечно в определенных нишах, то теперь она есть везде — от курьеров до исполнительных директоров, как в ритейле, так и в производстве. Поэтому HR-специалисты стремятся расширять воронку найма, смягчать требования к кандидатам и повышать зарплатные ожидания. Зачастую это даже идет вразрез с возможностью компании, снижает рентабельность и загоняет в кассовые разрывы.
Сегодня успешный кандидат — это человек, который обладает 80% «мягкими навыками» и лишь на 20% — профессиональными. Потому что найти специалиста, который на 100% удовлетворяет требованиям компании, становится все сложнее. Важнее находить тех, кто готов учиться и развиваться, способен демонстрировать свою открытость, широкий кругозор и развитые коммуникативные навыки. Если на собеседовании видно, что у кандидата «горят глаза», это отличный сигнал для работодателя.
Из основных ошибок кандидатов я бы выделил две:
- Многие отражают в резюме только те навыки, которые могут относиться к искомой должности, по их мнению. Но сейчас очень важно отражать все свои достоинства и недостатки максимально полно и правдиво.
- Замкнутость. На мой взгляд, чтобы быть в тренде, надо быть открытым к новому, максимально подробно описывать свои навыки, увлечения и опыт.
Рекрутеров интересуют не процессы, а результаты
Ксения Самохина, HR-директор Notamedia.Agency
Последние несколько лет идет непростая борьба компаний за опытные кадры. Но это не повод не вкладываться в свое резюме. Если кандидат претендует на высокий грейд или управленческую позицию, хочет работать в крупной и развивающейся компании, то должен учитывать, что отбор будет серьезный. Рекрутеры в таких компаниях, которые также когда-то были соискателями, искать умеют.
Резюме, например, современного управленца — это ни в коем случае не лонгрид. Послужной список лучше оптимизировать, сделать акцент на наиболее релевантном опыте для той позиции, на которую претендует соискатель.
Стоит говорить о своих результатах, а не о процессах.
Например:
⭐️ «За время моего руководства коммерческий отдел ежегодно выполнял планы, заключил контракты на сумму ____, а средний цикл сделки сократился с ___ до ___ месяцев».
И наоборот, никому не интересно:
❌ «Управлял отделом продаж, контролировал выполнение планов».
Рекрутерам и HR интересно, что именно вы улучшили.
Важно также избегать в резюме и на собеседовании местоимения «мы» — это стирает личную роль в тот или иной результат, о котором идет речь. Если это был командный проект, то лучше сказать:
⭐️ «Занимая __ роль в проектной команде, я отвечал за __ процессы, в результате проект завершили с __ результатами».
Сегодня важны не только профессиональные, но и «гибкие» навыки». Адаптивность, то есть способность быстро принимать решения, менять стратегию, в современных условиях — просто must have для кандидатов даже среднего уровня, не говоря уже о топовых позициях.
Развитые навыки коммуникации важны одинаково всем, даже если это разработчик, который, как считалось раньше, «молча сидит и пишет код». Сейчас уровень сложности продуктов настолько высок, что для их запуска команда должна работать как единый механизм, в котором все коммуницируют со всеми.
Спрос на «синих воротничков»
Евгения Шапиро, генеральный директор компании «ПСК Фарма»
Курс на импортозамещение ведет к стремительному развитию промышленности в стране. Появляются новые производства, а существующие компании наращивают объемы. Это ведет к увеличению спроса на сотрудников рабочих специальностей. Фармацевтическая отрасль не исключение. Чтобы удовлетворить растущую потребность российской системы здравоохранения в эффективных препаратах, компании нуждаются в специалистах, готовых к работе на производстве.
Важно, чтобы наши соискатели обладали междисциплинарными навыками, были готовы эффективно работать в команде и адаптироваться к изменениям. Мы уделяем особое внимание уровню владения технологиями и готовности осваивать новые подходы и инструменты. Все производства высокого уровня, в том числе завод компании «ПСК Фарма», сегодня во многом автоматизированные. Важно, чтобы сотрудники были способны работать с современным оборудованием и сложным программным обеспечением.
Мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда кандидаты оценивают вакансии по названию должности, не обращая внимания на функционал и перспективы развития внутри компании. В связи с этим мы получаем нерелевантные отклики. Также соискатели зачастую приукрашивают свой опыт и личные достижения, что становится заметным уже на этапе интервью.
Как, по-вашему, отражает это актуальную картину. Поставьте 👍, если и 💩, если нет
Поделитесь историей
Про работу, собеседования, нарушения ваших трудовых прав, HR-кейсы
